인재에 대한 현재 이야기가 놓치고 있는 것: 내부 채용이 채용 문제를 해결하는 방법

현재 타이트한 인재 시장에 대해 많은 대화가 있습니다. 그리고 당연히 그렇습니다. 최신 연구에 따르면 소셜 미디어 마케팅 담당자는 자격을 갖춘 인재를 찾는 것이 가장 큰 관심사라고 보고합니다. 위기를 느끼는 것은 소셜 미디어 팀만이 아닙니다. 다양한 산업 및 회사 규모의 마케팅 팀은 인재를 찾기 위해 고군분투하고 있습니다.

지금은 왜 이렇게 달라졌을까? 제 경력에서 인재 풀의 밀물과 썰물을 많이 보았지만 이만한 것은 없었습니다. 낮은 실업률은 그것과 관련이 있지만 더 많은 문제가 있습니다. 우리는 이전에 마케팅에서 한 번도 해본 적이 없는 역할을 가지고 있습니다. 전통적으로 부서에는 광고, 홍보 및 브랜딩이 있었지만 대부분의 실무자는 제너럴리스트였습니다. 더 많은 데이터와 분석을 마케팅에 도입하고 마케팅과 영업 및 제품과 같은 다른 부서 간의 사일로를 무너뜨리면서 새로운 직책이 유입되고 역할이 극적으로 진화했습니다.

사람이 가장 큰 자산이라는 것은 누구나 알고 있습니다. 한 단계 더 나아가겠습니다. 당신의 사람들은 당신의 가장 큰 감사 자산입니다.

고객과 제품을 적합하게 만들고 문화에 기여하며 기꺼이 배우려는 직원이 있으면 직원에 대한 투자는 몇 년 동안 배당금을 지불하게 됩니다. 전략을 실행하는 능력은 인재를 유지, 성장 및 개발하는 능력에 달려 있습니다. 새로운 직원을 확보하는 능력은 아닙니다.

내부 채용이 그 어느 때보다 중요해졌습니다

마케팅 경력은 예전처럼 선형적이지 않습니다. 마케팅 사다리는 격자가 되었으며 측면 이동은 상향 이동만큼 중요합니다. 마케팅의 모든 영역에서 전문성을 갖춘 제너럴리스트는 리더십의 길에 있으며 기업은 이를 장려해야 합니다. 리더들은 일반적으로 이것을 알고 있지만, 단지 17%의 후보자만이 그들의 관리자가 내부 채용 지원 프로세스를 촉진한다고 말합니다.

내부 신병은 다른 역할에서 내부 지식을 가져옵니다. 그것은 당연해 보이지만 잠재적인 이득은 엄청납니다.

예를 들어 소셜 미디어 관리자를 생각해 보십시오. 소셜 팀은 매일 마법 같은 브랜딩을 만드는 데 사용하는 매우 귀중한 기술을 보유하고 있으며 매일 브랜드와 제품에 대한 필터링되지 않은 고객, 시장 및 잠재 고객 의견을 보고 있습니다. 소셜이 모든 것의 중심이기 때문에 콘텐츠, 수요 창출, 제품 마케팅 또는 가격 전략을 알리는 능력은 타의 추종을 불허합니다. 이전 역할의 하드 스킬과 소프트 인사이트로 무장한 이들은 사교계에서 물러나더라도 당신의 가장 큰 자산이 될 수 있습니다. 사실 저는 소셜 미디어 관리자가 차기 CMO라고 생각합니다.

성공적인 내부 채용 프로그램을 구축하는 방법

회사의 내부 성장 경로에 대해 생각할 때 고려해야 할 여러 요소가 있습니다. 계획을 실행하는 데 필요한 성장률, 팀 규모, 열린 역할 및 기술을 평가해야 합니다. 기준선에 대한 아이디어가 있으면 내부 고용 프로세스 계획을 시작할 때입니다.

내부 준비

일부 회사는 기술 향상에 투자할 준비가 되어 있지 않습니다. 예를 들어, 새로운 회사나 신생 기업은 본업에 착수할 준비가 된 직원을 유치해야 할 수 있습니다. 린 마케팅 팀을 이끌 때, 독립적으로 실행하고 전략에 경험을 가져올 수 있는 미경험이지만 열정적인 신입 사원을 지원자보다 고용하는 것은 종종 이치에 맞지 않습니다. 하지만 그렇다고 해서 기반 구축을 시작할 수 없는 것은 아닙니다. 가장 유망한 직원을 식별하고 요구 사항이 보다 유연해지면 열릴 수 있는 직위를 염두에 두십시오.

지식 경로

마케팅 팀이 성숙해지면 공식적인 내부 모집 구조에 대해 생각할 수 있습니다. 첫 번째 측면은 직원들에게 기술을 향상시킬 수 있는 기회를 제공하는 것입니다. 대기업의 경우 Grow@Sprout과 같은 내부 학습 플랫폼처럼 보일 수 있습니다. 그러나 소규모 조직의 경우 LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute 또는 Coursera와 같은 외부 플랫폼에 투자하면 팀이 레벨을 높이고 관심 있는 분야에 대한 자신감과 경험을 얻을 수 있습니다. 직원이 학습 경로를 따라 이동하고 승진 기회가 생기면 직원을 새로운 역할에 더 효율적으로 온보딩할 수 있습니다.

인재 소싱

Sprout에는 내부 구인 공고와 관리자 추천이라는 두 가지 주요 형태의 내부 후보자 소싱이 있습니다. 내부 채용 공고는 직원들이 관심을 가질 수 있는 긴급한 채용 요구 사항에 대해 알리는 데 유용합니다. 하지만 이것만으로는 충분하지 않습니다.

과소 대표된 그룹은 이러한 기회를 얻기 위해 손을 들 가능성이 적고 후보자의 51%만이 내부 게시물을 알고 있다고 보고했습니다. Sprout에서는 직원 관리자와 정기적으로 확인하여 이미 게시했거나 앞으로 추가할 작업에 적합한 떠오르는 스타를 식별합니다. 인력 관리자에게 로드맵에 대한 루프를 유지하여 새로운 역할을 게시해야 할 때 우수한 성과를 내는 팀 구성원을 식별할 수 있도록 준비하십시오.

전략적 인재 계획

강력한 내부 고용 프로그램을 만드는 데 있어 가장 좋은 점은 수명입니다. 전체 조직에 대한 전략적 계획 주기를 완료하면 향후 몇 년 동안 인재 요구 사항에 대한 토대를 마련할 수 있습니다.

특정 수익 이정표를 염두에 둔 경우 역으로 작업하여 팀이 어떤 모습이어야 하는지 파악하세요. 효과적으로 실행하려면 몇 명의 직원이 필요합니까? 어떤 역할이나 팀을 추가해야 합니까? 귀하의 답변을 바탕으로 팀이 비즈니스 성장의 다음 단계를 준비할 수 있도록 개발 계획을 세울 수 있습니다.

미래를 위한 내부 채용 전략

자격을 갖춘 인재를 찾는 문제와 씨름하면서 기존 팀에 권한을 부여하는 방법을 고려하십시오. 항상 외부 인재를 놓고 싸우는 회사가 있지만 직원을 계속 참여시키고 흥미롭고 지속적으로 학습하면 싸움에서 휴식을 취하고 팀과 함께 승리를 축하하는 데 집중할 수 있습니다.

직원 참여는 모든 내부 고용 프로그램의 핵심 요소입니다. 직원들이 즐겁게 일할 수 있도록 하는 방법에 대해 자세히 알아보십시오.