Hackman과 Oldham의 작업 특성 모델 가이드

더 큰 효율성과 직원 행복을 경험하고자 하는 조직은 조직 심리학자가 개발한 구조인 JCM(Job Characteristics Model)을 활용하여 특정 직무 특성이 근로자 생산성 및 성취도 향상에 어떻게 기여하는지 설명할 수 있습니다.

1976년에 Hackman과 Oldham이 개발하고 1980년에 업데이트(Hackman & Oldham, 1976, 1980)한 직무 특성 모델은 조직 내에서 직무를 가장 효과적으로 향상시키는 방법에 대한 귀중한 통찰력을 제공합니다. 작업 설계와 관련하여 이 모델은 최적의 결과를 달성하기 위해 고려해야 하는 5가지 핵심 작업 특성을 제공합니다. –

• 다양한 스킬
• 태스크 아이덴티티,
• 작업 중요성,
• 자율성, 그리고
• 피드백

직업 특성 모델이란 무엇입니까?

JCM(Job Characteristics Model)은 직원의 업무 성과가 다섯 가지 주요 특성에 의해 향상된다는 이론을 제시합니다. Richard Hackman과 Greg Oldham은 저서 "Work Redesign"에서 JCM(Job Characteristics Model)을 처음 공개했습니다.

직무 특성 모델에 따르면 직원들은 자신의 직무가 많은 기술을 요구하고 흥미로운 도전을 제공할 때 더 많은 영감과 동기를 부여받을 가능성이 높습니다. 반대로 반복적이거나 일상적인 작업은 작업자 사이에 무관심으로 이어질 수 있습니다.

관리자와 HR 전문가는 JCM을 활용하여 동료와 직원의 작업 환경을 크게 개선할 수 있습니다.

고용주는 JCM을 사용하여 직원이 자신의 위치를 ​​조정하고 지루한 작업을 매력적인 작업으로 전환할 수 있도록 권한을 부여할 수 있습니다. 이를 통해 업무 만족도가 높아질 뿐만 아니라 생산성이 향상되고 직원의 출력 품질이 향상됩니다.

5대 핵심 직무 특성

직업 특성 이론에 따르면 주의해야 할 5가지 핵심 특성이 있습니다.

1. 다양한 스킬

작업에는 다양한 기술과 능력을 사용하여 다양한 작업을 완료하는 것이 포함됩니다. 작업과 관련된 작업의 범위는 크게 다를 수 있습니다.

예를 들어, 고객 서비스 담당자는 전화 및 이메일에 응답하고, 발생하는 모든 문제를 해결하고, 고객에게 유용한 피드백을 제공해야 합니다.

2. 태스크 아이덴티티

식별 가능한 결과로 작업을 완료하는 것은 작업 만족도에 중요한 요소입니다. 과업정체성은 과업의 완수 정도와 시작점과 끝점이 명확하게 정의되어 있는지 여부를 의미한다.

예를 들어 인테리어 디자이너로 일하는 것은 개념에서 설치까지 각 프로젝트를 완료함으로써 성취감과 정체성을 제공할 수 있습니다.

3. 업무 의의

작업 중요도는 작업이 결과에 미치는 영향의 정도입니다. 직원의 업무에 생명 보호, 도움이 필요한 사람 지원 또는 환경 보존이 포함되는 경우 이러한 역할에는 강력하고 의미 있는 목적이 있으므로 본질적으로 보람이 있습니다. 이 효과는 고객, 조직 전체 및 그 이상에서 관찰할 수 있습니다!

예를 들어, CEO는 조직을 성공으로 이끄는 잠재력을 가지고 있는 반면, HR 관리자는 직장의 사기와 문화에 영향을 미칩니다.

4. 자율성

자율성 측면에서 직무 특성 모델은 직원이 감독 없이 결정을 내리고 작업을 완료할 수 있는 독립성을 조사합니다. 직원에게 이러한 독립성을 부여하는 직무 역할은 권한을 부여하고 직무 만족도를 높일 수 있습니다. 자율성 수준이 약하면 미세 관리 및 수축의 느낌이 나타날 수 있습니다.

예를 들어 의료 전문가는 긴급한 상황에서 즉각적인 결정을 내릴 권한이 있는 반면 고객 서비스 담당자는 특정 업무를 시작하기 전에 권한이 필요할 수 있습니다.

5. 피드백

피드백은 작업이 직원에게 작업 완료에 대한 진행 상황에 대한 지식을 제공하는 정도를 나타냅니다. 이 정보는 감독자, 클라이언트 또는 동료가 제공할 수 있습니다. 피드백을 제공하는 직무 역할은 직원들에게 자신의 노력이 얼마나 감사한지 이해할 수 있기 때문에 만족감을 줍니다.

예를 들어 기업가는 비즈니스 또는 제품 출시의 성공에 대해 고객으로부터 긍정적인 피드백을 받을 때 엄청난 자부심과 만족감을 경험할 수 있습니다. 마찬가지로 교사는 종종 학생들의 발전을 목격함으로써 성취감을 느낍니다.

프로젝트 관리자 직무 특성 모델의 예

• 다양한 스킬. 높은. 성공적인 프로젝트 관리자는 채용, 가상 팀 관리, 리소스 예산 책정, 타임라인 개발 및 효과적인 목표 전달 기술을 마스터한 사람입니다.
• 작업 ID. 중간. 프로젝트 관리자는 전체 작업과 다양한 구성 요소를 성공적으로 완료할 수 있도록 수많은 활동을 조정합니다. 대부분 또는 모든 작업을 수행하는 팀이 종종 있더라도 프로젝트 수명 기간 동안 모든 부분을 감독해야 합니다. 여러 개별 부품의 진행 상황을 추적하고 통합된 최종 결과를 달성하는 것이 어려울 수 있습니다.
• 작업 중요성. 높은. 프로젝트를 성공적으로 완료하면 조직이나 고객에게 귀중한 보상을 제공하여 눈에 띄는 투자 수익뿐만 아니라 실질적인 가치를 제공합니다. 프로젝트 관리자가 이러한 결과를 달성하고 성공을 보장하는 데 책임을 지는 것이 중요합니다.
• 자치. 높은. 프로젝트 관리자는 고객과의 특정 계약 및 계약에 따라 수정할 수 있는 상당한 수준의 자유를 누리고 있습니다.
• 피드백. 높은. 프로젝트를 성공적으로 완료하는 솔루션은 종종 팀 구성원, 고객, 기타 핵심 참여자 및 감독자를 포함한 다양한 출처의 피드백을 통해 알려집니다. 대체로 직원이 업무를 수행할 때 피드백은 업무의 성공 여부를 측정하는 데 유용합니다. 이 정보는 프로젝트 관리자가 궁극적인 성공을 보장할 수 있도록 의사 결정 프로세스에 정보를 제공하는 데 도움이 됩니다.

직업 특성 모델의 목적은 무엇입니까?

효과적인 직무 설계 전략 형성 지원

비즈니스가 다양한 역할의 여러 직원으로 구성된 경우 각 직책에 작업을 할당하기 어려울 수 있습니다. 직무 특성 모델을 통해 필요한 모든 기능을 평가하고 이를 기반으로 다양한 직무를 생성할 수 있습니다. 이 접근 방식을 사용하면 관련된 모든 사람이 작업을 보다 쉽고 효율적으로 구성할 수 있습니다.

직원 만족도 향상

직무 특성 모델을 통해 인사와 경영진이 협력하면 흥미롭지 않은 작업을 모두 제거할 수는 없더라도 직무 만족도를 높일 수 있는 환경을 만들 수 있습니다. 이 모델은 이러한 문제를 줄이는 데 성공한 것으로 입증되었습니다.

풍부한 직업 경험

추가 과제와 목표를 주입하여 일상 업무를 강화하고 보다 자극적인 업무 경험을 만드십시오. 직무 강화는 단순히 일을 쉽게 만드는 것이 아니라 귀하가 정기적으로 수행하는 역할에 목적을 제공할 수 있습니다! 이 과정을 통해 일상 업무로 향하는 것이 이전보다 훨씬 더 동기 부여가 된다는 것을 알게 될 것입니다.

적절한 개인에게 작업 위임

JCM은 작업을 더 작고 관리하기 쉬운 조각으로 나누고 작업자에게 완료에 필요한 권한과 자율성을 부여하여 작업 설계를 개선하고자 합니다. 직원들이 작업 환경을 더 잘 제어할 수 있게 함으로써 이 모델은 더 높은 수준의 만족도를 가져올 수 있습니다.

메시지 및 조직 정보 간소화

각 역할에 할당된 명확한 작업과 책임이 포함된 잘 계획된 작업 분석은 조직 관리를 훨씬 더 간단하게 만듭니다. 이 접근 방식을 통해 누가 어떤 의무를 담당하는지 명확하게 이해할 수 있을 뿐만 아니라 역할과 일반 조직 설계 간의 정렬을 용이하게 할 수 있습니다.

직무 특성 모델 적용 방법

1. 작업 위임

개인의 전문 지식과 이해에 따라 역할을 지정함으로써 작업을 효율적이고 정확하게 완료할 수 있습니다. 이 위임 방법은 작업이 신속하고 정확하게 수행되도록 합니다. 작업을 완료할 수 있는 경험이 적은 직원에게 작업을 할당하면 직원의 기술이 성장하고 발전하는 데 도움이 됩니다.

2. 작업 변경

직무 특성 모델을 효율적으로 활용하려면 직무에 포함된 작업을 다양화해야 합니다. 직원이 자신의 모든 기술을 활용하는 다양한 작업을 수행할 수 있도록 하는 것은 직무 강화의 핵심 특성을 반영합니다. 역할의 다양성을 경험하는 것은 직원들이 업무에서 더 많은 만족과 즐거움을 찾는 데 도움이 될 수 있습니다.

3. 팀워크 할당

팀 중심 작업을 위임하여 작업장에서 작업 특성 모델을 사용할 수도 있습니다. 팀워크는 직원들이 처음부터 끝까지 가시적인 성과를 볼 수 있도록 함으로써 업무 특성 모델을 적용하는 데 도움이 될 수 있으므로 작업 정체성을 배양할 수 있습니다. 또한 팀 구성원이 다양한 역할과 책임에 노출되므로 기술 다양성을 장려합니다.

4. 성능 평가 완료

JCM의 성공은 주로 일관된 피드백에 달려 있으며 이를 제공하는 가장 좋은 방법 중 하나는 직원 성과 평가를 통한 것입니다. 이러한 평가는 직원이 성장하고 작업을 개선하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 팀이 지속적인 개발에 필요한 입력을 받을 수 있도록 보장합니다. 성과 평가를 수행할 때 직원의 노력과 성취를 인정하는 보상 시스템을 도입하는 것을 고려하십시오. 이는 보너스 또는 직원 인정 게시판의 형태가 될 수 있습니다.

5. 직원들이 직무를 순환하도록 장려합니다.

직원들이 지속적으로 참여하고 동기를 부여할 수 있도록 주기적으로 직무를 순환할 수 있는 직장 구조를 만드십시오. 이를 통해 회사 내에서 다양한 역할을 경험함으로써 지식 기반을 더욱 확장할 수 있습니다.

직업 특성을 어떻게 측정할 수 있습니까?

직무가 성취감을 주는지 평가하고 해당 모델을 조사하기 위해 Oldham과 Hackman은 JDS(Job Diagnostic Survey)를 개발했습니다. 이 자기 보고 측정은 1980년 Hackman & Oldham이 확립한 다섯 가지 직무 특성을 측정하기 위해 직원들이 사용했습니다.

JDS는 또한 직원의 성장 요구 강도를 고려하여 직원이 자신의 업무에서 성장하고 발전할 수 있는 기회에 얼마나 많은 비중을 두는지 측정합니다. 이 모델은 또한 직원이 작업을 적절하게 수행하기 위한 적절한 지식, 능력 및 기술(KSA)을 가지고 있다고 가정합니다.

심리적 상태 및 작업 결과

작업을 보다 유쾌하고 생산적으로 만드는 방법을 탐색하여 작업 특성 모델이 개발되었습니다. 이 모델은 다음과 같은 다양한 심리적 상태(또는 직무 특성 모델 상태)에 영향을 미침으로써 직원의 정신 건강에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.

• 의미 있는 경험 - 직원이 업무에서 성취감을 경험할 때 목적 의식과 성취감으로 이어집니다.
• 결과에 대한 책임 경험 – 직무 특성 모델을 적용하고 직원이 자신의 직무에 대해 자기 결정권을 갖도록 허용함으로써 직원은 권한이 있다고 느낍니다. 이러한 작업을 효과적으로 수행하면 사기와 만족도가 높아집니다.
• 실제 결과에 대한 지식 – 일부 회사에서는 직원들이 자신의 노력이 미치는 영향을 이해하기 어려울 수 있습니다. 직원이 조직 목표를 달성하는 데 어떻게 도움이 되는지 감사할 수 있도록 하려면 정확한 작업 정의와 정기적인 피드백을 제공해야 합니다. 이것은 그들이 성공을 위해 얼마나 중요한 기여를 하는지 깨닫는 데 도움이 될 것입니다!

JCM은 다음 작업 결과를 설명합니다.

• 내적 업무동기 – 직무특성모형을 통해 직무최적화를 경험한 구성원은 업무에 대한 책임감과 업무의 의미가 깊어져 내적동기 고양으로 이어집니다.
• 직무 만족 – 직원이 자율성과 가치 있고 시기적절한 피드백을 경험하고 업무의 중요성을 인정할 때 만족을 얻을 수 있습니다. 그러면 전반적인 성능이 향상됩니다.
• 업무성과 – 이는 궁극적으로 직무특성모형 개발로 이어진 동기부여 요인 중 하나였다. 조직 심리학자들은 이러한 도구를 신중하게 활용하면 성과를 개선할 수 있다고 믿었고 이 이론은 사실임이 입증되었습니다. 각 범주에서 작업을 평가하고 수정하면 생산성이 증가하는 경우가 많습니다.
• 낮은 결근률 및 이직률 – 만족하고 참여하는 직원은 충실하게 업무에 참여할 가능성이 높고 사직할 가능성이 적습니다.
• 작업의 질과 양 – 이 모델을 활용하면 더 효율적이고 더 나은 품질의 작업을 수행할 수 있을 뿐만 아니라 작업자 만족도도 높아질 수 있습니다. 이는 모든 측면에서 유익한 결과를 가져오기 때문에 직원과 관리자 모두에게 이점입니다.

직무 특성 모델 중재자

Hackman과 Oldham조차도 직업 특성 모델이 포괄적이거나 모든 사람에게 적용되지 않을 수 있음을 인정했습니다. 다른 사람들은 고무적인 능력을 가지고 있다고 가정되는 직업에 대해 다른 관점을 가질 수 있습니다.

수행 특성과 정신 상태 사이의 경계는 중재자로 알려진 타고난 속성에 의해 연결됩니다. 이러한 중재자는 심리적 조건과 작동 기능 사이의 공간이 연결될 수 있음을 보장합니다.

1) 지식 및 기술

지식 및 기술의 중재자는 적성, 분별력 및 숙련도를 갖춘 직원이 작업 공간 내에서 만족감을 경험할 가능성이 더 높다고 주장합니다. 또한 직원이 자신의 능력을 의심하고 이 역할을 수행하는 데 필요한 기술이나 지식이 없다고 믿는다면 불만이 열정과 동기를 대체할 것입니다.

2) 성장에는 힘이 필요하다

'성장에는 힘이 필요하다'는 직원의 성장과 번영에 대한 열망의 정도를 설명하는 문구입니다. 개발에 대한 강한 욕구를 가진 개인은 새로운 기회가 주어졌을 때 더 빨리 발전할 가능성이 높으며 성장을 향한 여정에서 어떤 도전에 대해서도 열심히 대처할 것입니다.

3) 맥락 만족

상황과 근무 조건은 세 가지 심리적 상태에 대한 접근을 방해할 수 있으며, 세 번째 조절 요인으로 작용합니다. 관리, 임금, 복리후생, 직업 안정 등 직무를 둘러싼 맥락이 만족스러울 때 직원들은 원하는 심리적 상태를 달성하는 데 도움이 되는 더 큰 긍정성을 경험할 것입니다.

직업 특성 모델의 이점

JCM(Job Characteristic Model)은 전문가에게 매우 유익한 도구로, 인간의 성과를 분석하고 최적화하기 위해 5가지 핵심 특성을 통해 역할을 구조화하는 방법에 대한 효율적인 템플릿을 제공합니다. 연구는 다음을 포함하되 이에 국한되지 않는 JCM(Parker et al., 2017)에 통합된 작업 설계 변수의 중요성을 입증했습니다.

• 직무 특성
• 피드백 디자인
• 복잡성
• 직업 태도
• 스킬활용
• 버라이어티 등

또한 JCM 속성은 직무 분석과 연관되며 채용 및 직원 교육을 지원하기 위해 직무를 생성할 때 사용할 수 있습니다. 직원의 성과를 분석할 때 JCM은 직원의 성과를 매우 효과적으로 이해하는 데 도움이 됩니다. 직무 특성 모델은 직원 영감, 직무 만족도 및 사기에 대한 상세하고 가치 있는 지식을 제공합니다.

직무 특성 모델의 한계

불행히도 JCM은 일부 핵심 이론적 관계를 뒷받침할 증거가 부족하여 제약을 받습니다.

JCM은 1980년대에 개발되었기 때문에 다양한 역할에 적용할 수 있는 핵심 역량에 중점을 둔 오늘날의 현대적인 직장을 고려하지 않습니다. 그 당시에는 직무 설계가 조직 내의 고정된 역할과 완벽하게 일치했습니다. 그러나 현재 작업 환경의 변화로 인해 더 이상 적용할 수 없습니다.

결론!

직무 성과 향상은 직무 특성 모델을 통해 달성할 수 있는 다층적 절차입니다. 이 모델은 개인의 성과를 향상시킬 뿐만 아니라 조직의 행동과 성공도 향상시키는 방법을 보여줍니다.

직무 특성 이론을 확실히 이해하면 관리자는 어떤 직무 특성이 직원들이 최고의 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여하는 데 가장 효과적인지 골라낼 수 있습니다.

이 게시물이 마음에 드셨나요? 인적 자원에 대한 전체 시리즈를 확인하십시오.