새로운 부모 직원을 다시 온보딩하는 것이 조직의 성장에 중요한 이유

육아는 디테일에 있습니다. 그것은 수유당 온스의 수, 밤새 잤던 시간, 당신이 잠 못 이루는 일상 문제를 탐색하면서 육아 휴가를 똑딱거리는 시간입니다. 지속적이고 힘들고 고된 작업입니다.

그러나 그것이 우리의 유일한 일은 아닙니다. 육아휴직 후 재취업이 쉽다고 말하는 사람은 아무도 없었다. 그러나 당신이 나와 같다면 아마도 부모가 되는 것이 당신이 켜고 끌 수 있는 스위치가 될 것이라고 느꼈을 것입니다. 그리고 그것이 아니라는 것을 깨달았을 때, 우리는 갑자기 경력의 기로에 서게 됩니다. 우리는 도로의 충돌에 대비했지만 가정과 직장에서 사회가 완벽함을 중시하는 프리미엄에는 대비하지 않았습니다.

최근 연구에 따르면 남성과 여성을 모두 포함하는 새 부모의 약 절반이 직장에 복귀한 후 가족 친화적인 고용주에서 더 적은 비용으로 일자리를 구합니다. 자녀가 있는 밀레니얼 세대의 붐을 고려할 때, 조직은 직원이 집에서 직장으로 성공적으로 전환할 수 있도록 직원에게 혜택을 제공해야 합니다. 부모뿐만 아니라 회사의 성장 및 유지 목표를 위한 것입니다.

완벽을 위한 압박

사람은 완벽할 수 없다는 것은 피할 수 없는 진실입니다. 그러나 직장으로 다시 뛰어드는 새로운 부모는 그것을 놓칠 수 있습니다. 한 연구에 따르면 워킹맘의 4분의 1이 "모든 것을 원한다"는 압박감에 몸을 움츠리고 일주일에 한 번 운다. 가족의 필요와 욕구는 우리 시대의 모든 접점에 뿌리를 내리고 있습니다. 우리는 책상에 있을 때, 회의 중, 통화 중일 때 부모입니다. 끄기가 어려운 것이 아니라 끌 수 없는 것입니다.

육아휴직을 마치고 돌아오는 것은 예전 직장으로 돌아간 기분이 아니었다. 새롭게 시작하는 기분이었습니다. 내가 없는 동안 회사 내부 커뮤니케이션에서 팀 구조에 이르기까지 모든 것이 변경되었습니다. 우리는 새로운 회사를 인수하기도 했습니다. 그 당시에는 저보다 임신한 직원이 많지 않았지만, 이 부담감을 느끼는 부모 직원이 저 밖에 없다는 것을 알았습니다.

동맹의 필요성

새로운 부모가 되어 직장에 복귀하는 것은 고립된 길을 헤매는 여정이 아닙니다. 그것은 팀에 영향을 미치고 자신의 작업 능력에 영향을 미칩니다. 있으면 좋은 계획을 현실적이고 해결된 요구 사항으로 바꾸려고 할 때 동맹국이 차이를 만듭니다.

든든한 매니저가 있어서 다행이었습니다. 내가 휴가에 놓친 작업을 정리하는 동안 그와 팀은 인내심을 갖고 체크인했으며 내 달력(펌핑용으로 예약됨)에 표시되지 않은 시간 블록에 대해 질문하지 않았습니다. 그러나 육아휴직 후 직원을 다시 온보딩하는 명확한 구조가 없었습니다. 나는 나가면서 나만의 온보딩을 시작했고 결국 두 아이의 엄마인 Sprout의 다른 부모와 연결되었습니다. 이 관계를 구축하는 것이 직장에 다시 적응하는 데 가장 도움이 되었습니다.

나는 이 연결을 우연히 발견했지만, 회사가 새로운 부모에게 성공하는 데 필요한 지원을 적극적으로 제공하면 부모가 스트레스가 최고조에 달하는 이 시기에 부모가 더 안심할 수 있도록 할 수 있습니다. 앞서 언급한 관계는 동맹이 얼마나 중요한지를 보여주었습니다. 또한 내장 시스템의 필요성을 강조했습니다.

당시 우리 팀은 이해하고 있었지만, 남자들은 새로운 엄마가 되는 뉘앙스와 직장에서 이러한 변화에 적응하는 데 필요한 뉘앙스를 공감하기 위해 고군분투했습니다. 개인 및 사적인 문제가 발생했을 때 그들은 무엇을 말해야 할지, 어떻게 도와야 할지 확신이 서지 않았습니다. 첫 번째 주가 지나면 대부분은 체크인을 중단했습니다. 저는 이것이 더 나을 수 있다는 것을 알고 있었습니다.

직원들은 부모로서 혼자가 아니라는 것을 알고 있지만, 현실은 우리가 가정과 직장 사이에서 균형을 유지하는 것의 개인적인 뉘앙스가 고립되어 느껴질 수 있다는 것입니다. 팀은 이해하기 위해 최선을 다할 수 있지만 같은 배에 있는 다른 사람들과 이야기를 나누는 것은 차이를 만드는 일종의 지원입니다.

따뜻한 재환영

신입사원 온보딩 고려: 신입사원은 쉽게 받아들여집니다. 그들은 공식적으로 환영을 받았고 앞으로의 여정에 대한 명확한 계획이 있습니다. 때로는 새 직원을 완전히 온보딩하는 데 한 달 이상이 걸릴 수 있습니다. 부모가 오랫동안 떠나 있고, 일에서 일하고 가족을 키우는 것으로 전환 할 때 발생하는 정신적 변화와 유사한 시스템이 필요합니다.

Sprout의 2017 Hack Day 프로젝트에서 저는 직장에서 새로운 부모를 다시 온보딩하자는 아이디어를 발표했습니다. 나는 간단한 질문으로 시작했습니다. 부모가 직장으로 돌아올 때 필요한 것은 무엇입니까? 우리는 여러 동료와 함께 환영 계획을 개발했습니다. 부모와 팀을 함께 만나기 위한 점심 식사, 새로운 가족 사진을 위한 액자, 정기적으로 체크인할 관리자가 아닌 멘토가 있습니다.

우리는 Hack Day 계획을 최고 인사 책임자인 Maureen Calabrese에게 전달했습니다. 우리는 이전에 People 팀과 이 주제를 논의한 적이 없었으므로 우리 계획을 시작하는 데 대한 그들의 수용은 승리처럼 느껴졌습니다. 그리고 내 상사인 CPO와 같은 사람들의 지원 덕분에 이와 같은 이니셔티브가 실현되지 않았습니다.

1일 프로젝트로 시작한 것이 이제 비즈니스 리소스 그룹이 되었으며 환영 점심 외에 해결해야 할 더 큰 요구 사항을 파악합니다. 이 그룹의 다음 단계는 부모 집단과 관리자 교육을 조직하는 것입니다. 부모에게 권한을 부여하고 지원하기 위해 관리자를 교육하는 방법은 무엇입니까? 부모가 첫날부터 압도당하지 않고 첫 주 이후에 필요한 리소스가 있는지 확인하려면 어떻게 해야 합니까?

이 작업은 Sprout에서 멈추지 않습니다. 우리의 계획을 출발점으로 삼아 저는 이제 네트워크에 연락하여 이러한 리소스의 혜택을 받을 수 있는 다른 사람을 확인하고 있습니다. 다른 사람들을 통해 우리 모두는 우리 조직이 새 부모를 돕기 위해 마련한 계획을 계속 개선할 수 있습니다.

이와 같은 그룹은 자원이 아니라 생명줄이자 힘든 대화를 위한 안전한 공간입니다. 업무량 외에도 일하는 부모는 배앓이, 유산, 불임 등 대부분의 팀에서 다루지 않는 주제를 다룹니다. 그러나 예를 들어 새로운 부모 집단은 사람들이 편안하게 아이디어를 교환하고 진정한 일과 삶의 균형을 이루는 방법을 배울 수 있는 곳입니다.

새 부모가 새 직원이 직장에서 첫 주에 받는 유사한 도구, 리소스 및 지원에 액세스할 수 있을 때 더 집중하고 참여하게 됩니다. 회사는 높은 유지율과 행복한 직원의 혜택을 받습니다.

기업이 관심을 가져야 하는 이유

이거 잘하는 회사가 있나요?

예, 사려깊고 성공적으로 부모를 직장으로 복귀시킨 직장이 있습니다. 문제는 그것을 하는 사람이 너무 적다는 것입니다. 세상은 번식을 멈추지 않을 것이므로 회사는 새로운 부모가 새로운 세상에 적응하도록 현명하게 대처해야 합니다.

4대 회계법인 PwC의 한 페이지를 보자. 그들은 새 아이를 맞이한 후 직장에 복귀하지 않기로 선택한 직원 한 명당 회사에서 약 120,000달러의 비용이 든다고 계산했습니다. 다른 가족 혜택 중 회사는 회사 내 다른 워킹맘과 새로운 엄마를 짝지어주는 멘토맘 프로그램을 시작했습니다. 그것은 그들에게 새로운 가족과 실질적으로 알아볼 수 없는 직장 생활을 모두 탐색하는 독특한 어려움에 대해 털어놓을 수 있는 누군가를 주었습니다.

유지를 위한 모든 단계가 완전히 개발된 업무 복귀 계획이 되는 것은 아닙니다. 일부 회사는 보육 프로그램과 같은 혜택으로 일하는 부모를 지원하기 위해 왔습니다. Netflix 및 Microsoft와 같은 주요 회사는 넉넉한 유급 휴가 정책을 제공하고 HP는 심부름을 돕기 위해 무료 편의 서비스를 제공합니다. 자녀가 아프거나 정규 보육이 불가능할 때 부모가 결근을 방지할 수 있는 혜택입니다. 전국의 기업들은 직원을 더 잘 유지하고 새로운 부모가 직장을 재개할 때 겪는 스트레스를 완화하기 위해 이와 같은 프로그램 및 기타 포괄적인 혜택을 시행하고 있습니다.

작년에 Sprout에는 30명의 새로운 부모가 생겼습니다. 귀하의 인력도 성숙해지고 있습니다. 감당할 수 없는 베이비 붐을 일으키기 전에 그들을 지원하기 위한 토대를 마련하는 것이 합리적입니다.

실질자본

직장에서 새로운 부모를 우선시하는 것은 형평성의 한 형태입니다. 그 가치에 전념하는 모든 조직은 직원이 다시 직장에 합류할 때 부모가 신속하게 정보를 얻을 수 있도록 리소스를 투입해야 합니다.

나는 이 문제에 대해 발언하기 위해 People 팀에 있을 필요가 없었습니다. 저는 HR에 가서 "이봐, 새 부모 온보딩에 대해 생각해야 해"라고 말하지 않았습니다. 나는 우리 회사가 신입 사원에게 제공해야 하는 격차를 보았고 그것을 채우기 위해 최선을 다했습니다. 그것은 저나 다른 새 부모를 위한 것이 아니라 조직 전체에 혜택을 주기 위한 것이었습니다.

당신의 비즈니스가 더 인간적이기를 원한다면 인간에게 투자해야 합니다. 그리고 자녀를 키우고 경력을 발전시키는 것이 그 자체로 직업이라는 사실을 인정하는 것보다 더 인간적인 것은 없습니다.

밝혀진 바와 같이, 한 아이와 그들의 부모를 키우기 위해서는 온 마을이 필요합니다.