최고의 달러는 최고의 인재와 동일하지 않습니다

급여 협상: 가능한 최고의 인재를 모집하고 고용하는 것은 일반적인 관행입니다. 빠른 Google 검색은 후보자 협상 모범 사례를 제공하는 수천 개의 기사를 산출하며 채용 담당자는 업계 표준에 따라 보상 패키지를 지속적으로 재평가하고 있습니다.

최고의 제품을 고용하기 위한 경쟁에서 Netflix와 같은 회사는 직원들에게 경쟁업체보다 25~50% 더 많은 급여를 지급하는 것이 일반적인 관행이 되었습니다. 그러나 가장 많은 비용을 지불한다고 해서 최고의 인재가 오랫동안 유지되거나 조직에 적합하다는 의미는 아닙니다. 가장 높은 급여를 받는 일부 기술 회사에서 직원의 평균 유지율은 1.5~2년이며, 퇴사 사유는 부실한 관리부터 업무에 대한 과도한 압박까지 다양합니다.

현실은 고용주가 전체적인 보상 패키지와 긍정적인 직원 경험보다 급여를 계속 우선시한다면 고성과자를 끌어들이고 후보자가 장기적으로 머물도록 장려하는 환경을 구축하는 데 어려움을 겪을 것입니다. 다른 사람들보다 더 많이 지불하는 주기적인 전쟁에 휘말리는 것이 항상 높은 유지율이나 지속적인 생산성을 보장하지는 않습니다. 달러와 센트에만 초점을 맞추기보다는 최고의 인재를 유치하고 유지하려는 기업은 자신의 문화를 중심으로 보상 전략을 수립해야 합니다.

때로는 더 적은 것이 더 많다

2015년, Vanita Lee-Tatum은 매우 수익성이 높은 은행 경력을 가진 부사장이었는데 갑자기 이전 급여의 3분의 1밖에 받지 못하는 직업인 그림을 위해 그만두었습니다. 다른 개인적인 이유로 전직 은행가는 그녀가 극적인 직업 변화를 일으키게 한 번아웃과 공허함을 언급했습니다.

Lee-Tatum과 같은 이야기는 사람들이 생각하는 것보다 더 일반적입니다. 표면적으로, 대규모 급여 삭감은 직관에 어긋나는 것처럼 느껴집니다. 불확실성으로 가득 찬 경력을 위해 재정적 안정이나 은퇴 계획과 같은 것을 희생해야 하는 이유가 무엇입니까? 자세히 살펴보면 일부 회사는 유독한 작업 환경, 독점 정책 및 열악한 일과 삶의 균형과 같은 것을 보상하기 위해 높은 급여를 제공한다는 것을 알 수 있습니다. 돈은 많은 것을 보상할 수 있지만 개인의 웰빙과 생산성에 영향을 미치는 모든 요소인 행복이나 안정적인 일과 삶의 균형을 살 수는 없습니다.

몇 년 전만 해도 돈이 구직자들의 주된 동기였을지 모르지만 오늘날의 구직자들은 거액의 급여 이상을 갈망하는 것이 현실입니다. 직장 유연성 및 강력한 회사 가치와 같은 무형의 이점은 추가로 연간 5,000달러의 무게를 가집니다. 직원의 60%는 공감하는 조직에서 일하는 것을 의미한다면 급여 삭감을 기꺼이 감수합니다. 사람들의 직장생활과 사생활이 밀접하게 얽혀감에 따라 직원들이 자기 자신이 되고 자신의 일에서 성취감을 느낄 수 있는 직장에 대한 필요성이 더욱 부각되고 있습니다.

급여는 고용주가 최고의 인재에게 제공해야 하는 더 큰 보상 패키지의 작은 부분입니다. 직원 10명 중 9명이 직장에서 더 큰 의미를 찾는 대가로 평생 수입의 일부를 기꺼이 교환할 의향이 있다는 것은 사람들이 1달러 이상의 가치에 의해 움직이고 있음을 시사합니다. 직장에서 가장 영감을 주는 것이 무엇이냐는 질문에 대부분의 직원은 업무 자체의 성격과 배우고 성장할 수 있는 기회를 가장 큰 동기 부여 요인으로 꼽았습니다. Lee-Tatum과 같은 고성과자들에게 진정으로 호소하는 것은 직원들이 자신의 경력을 성장시키고 자신의 일이 조직에서 진정으로 변화를 가져온다고 느낄 수 있는 기회입니다.

강력한 문화의 자기 끌어당김

재능 있는 사람들은 자신의 기술과 능력을 최대한 활용할 뿐만 아니라 자부심, 성취감, 긍정적인 직장 관계와 같은 것들을 제공하는 회사에서 일하기를 원합니다.

여기에서 특전과 문화가 같은 것이 아니라는 점을 구별하는 것이 중요합니다. 무료 점심은 훌륭하지만 개인의 장기적인 웰빙에 직접적으로 기여하지는 않습니다. 혜택은 일시적입니다. 그들은 짧은 동기 부여를 제공하는 데 탁월하지만 구직자들에게 회사의 가치와 기대에 대해 알려주는 것은 문화입니다.

강력한 기업 문화는 직업 만족도를 높여야 하며 적절하게 배양되면 채용 담당자가 어떤 우수한 성과를 내는 후보자가 직장에서 성공할 가능성이 가장 높은지 정확히 찾아내는 데 도움이 될 수 있습니다. 문화는 사람들이 일하고 싶어하는 환경을 만들고 기존 직원을 회사가 다른 회사보다 더 나은 이유에 대해 설득력 있게 말할 수 있는 목소리를 내는 옹호자로 변모시킵니다. 또한 직원 참여를 강화하고 조직의 유지율에 긍정적인 영향을 미치므로 최고의 인재가 앞으로 몇 년 동안 계속 남아 있도록 합니다.

자기 문화를 구축하기 위해 고용주는 현재 직원과 정기적인 대화를 통해 조직을 훌륭하게 만드는 요소에 대해 더 잘 이해해야 합니다. 예를 들어 마케팅 직책에 채용할 때 현재 팀원들에게 작업 환경과 동료와 공유하는 동료애에 대해 어떻게 설명할 것인지 물어보십시오. 마케팅 담당자가 매일 최선을 다하는 동기는 무엇입니까? 회사에서 일할 때 가장 중요한 것은 무엇입니까? 또는 팀이 새로운 직원을 추가하여 채우고자 하는 문화 차이가 있습니까? 직원들과의 이 열린 커뮤니케이션 라인을 통해 채용 담당자는 회사 문화에서 누가 성공할 것이며 어떤 후보자를 전달할 것인지에 대한 더 나은 아이디어를 얻을 수 있습니다.

거래를 성사시키는 데 도움이 되는 투명성

결국 고용주는 최고 중 최고를 끌어들이기 위해 전체 보상 패키지의 일부로 경쟁력 있는 급여를 제공해야 합니다. 결국 구직자들은 보상에 대해 이전보다 더 많은 정보를 얻었으며 연구에 따르면 근로자의 39%가 가장 최근의 일자리 제안 기간 동안 급여를 협상한 것으로 나타났습니다.

최고의 인재가 계속 관심을 가질 수 있도록 개별 보상 패키지를 구성하는 방법을 투명하게 공개하십시오. 예를 들어, Sprout Social에서 우리가 신입 사원과 공유하는 제안서에는 회사의 가치 분석, 우리의 혜택에 대한 자세한 안내, 초봉 외에 직원에게 제공되는 다양한 성장 기회에 대한 짧은 입문서가 포함됩니다. 우리 사무실로 데려온 모든 후보자는 잠재적인 관리자와 이야기할 뿐만 아니라 동료들과 이야기를 나누며 우리 문화에 대해 더 잘 느낄 수 있는 기회를 얻습니다. 그리고 Sprout 면접관은 각 후보자의 개인적, 직업적 장기적 목표와 관심사에 대해 자세히 알아볼 수 있는 기회를 얻습니다. 이러한 무형 자산은 금전적 가치는 없지만 직원의 장기적인 복지에 기여하고 구직자들이 회사가 적합한지 평가하는 데 도움이 됩니다.

그렇긴 하지만 일부 개인은 급여에만 집중할 것이며 이는 회사가 그 사람에게 적합하지 않다는 지표가 될 수 있습니다. 개인이 아무리 재능이 있고 경험이 풍부하더라도 주로 돈에 동기를 부여받은 사람은 더 많은 비용을 지불하는 경쟁업체로 뛰어드는 것을 주저하지 않을 것입니다. 모든 회사는 최고 중 최고를 고용하기를 원하지만 항상 다음 최고를 찾는 사람을 위해 회사의 가치와 문화를 희생하게 될 수 있습니다.

적합한 사람을 찾고 고용하는 더 나은 방법

이미 희소한 시장에서 최고의 인재를 유치하고 유지하는 것은 급여, 복리후생 및 문화 간의 올바른 균형을 맞추는 전체론적 보상 패키지에서 시작됩니다. 돈은 차치하고, 시장에서 가장 우수한 후보자는 자신의 업무에 대해 인정을 받고 고용주와 동일한 가치를 공유하며 매일 출근하는 것을 즐길 수 있는 회사를 찾고 있습니다.

고용주는 최고의 인재를 채용하는 것은 최고의 비용을 지불해야만 달성할 수 있다는 사고방식에서 벗어날 필요가 있습니다. 마감 전략의 중심에 문화를 둠으로써 가장 유력한 후보자를 유치할 뿐만 아니라 경쟁자들로부터 멀어지게 할 수 있는 더 나은 기회를 얻게 됩니다. 따라서 직원에게 투자하고 사람들이 일부가 되고 싶어하는 문화를 구축하고 돈에 대해 너무 걱정하지 마십시오. 최종 결과는 당신을 놀라게 할 수 있습니다.