모든 영업 리더가 밝혀야 할 두 가지 다양성 신화

글로벌 영업 및 고객 성공 팀을 이끄는 유색인종으로서 기술의 다양성은 집에 가깝습니다. 대부분의 기술 회사에서 임원급에서 나와 같은 사람으로 보이는 사람은 많지 않으며 대부분의 조직에서 이것은 위로 올라갈수록 더 두드러집니다.

Salesforce의 글로벌 고객 성장 및 혁신 에반젤리스트인 Tiffani Bova는 판매 다양성의 가치를 다음과 같이 간결하게 요약합니다.

타겟 고객을 구성하는 사람들을 생각하면 모든 유형의 성별, 민족 및 배경에 걸쳐 있습니다. 예를 들어, 여성은 미국 인구의 50% 이상을 구성하지만 영업 인력의 39%만을 구성하고 영업에서 리더십 위치의 19%만 차지합니다.

판매 산업을 인종별로 분류하면 숫자가 훨씬 좋아 보이지 않습니다. 미국 인구 조사국의 데이터에 따르면 영업 부서에서 일하는 사람들의 78.3%가 백인입니다. 성별, 인종 및 기타 인구통계 전반에 걸쳐 대표성이 부족하면 영업에서 과소대표된 개인이 소외감을 느끼고 소속되지 않은 것처럼 느낄 수 있습니다. 그리고 그들과 같은 리더십이 보이지 않을 때 영업 전문가는 이 분야에서 발전할 수 있는 자신의 능력에 의문을 제기할 수 있습니다.

훌륭한 영업사원의 자질을 살펴보는 것은 영업 다각화의 근거를 더욱 공고히 한다. 감성 지능은 다양한 사람들과 관계를 구축하고 다양한 이해 관계자에게 영향을 미치며 궁극적으로 다양한 성격 유형에 대한 동의를 얻을 것으로 기대되는 영업 사원에게 필수적인 기술입니다. 연구에 따르면 여성은 남성에 비해 정서적 및 대인 관계 기술이 더 우수합니다. 협상은 훌륭한 영업 사원의 또 다른 자질입니다. 어린 자녀를 둔 부모는 대부분의 사람들보다 이 특성에 대해 더 많은 경험을 갖고 있다고 생각합니다.

조직의 다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 개선에 전념하는 영업 리더에게는 해야 할 일이 많습니다. 그러나 그것은 좋은 일입니다! 할 일이 많다는 것은 성장할 기회가 많다는 것을 의미합니다.

저는 영업 리더들이 다양성을 추구하기를 원하지만 어디서부터 시작해야 할지 모르는 경우가 많다고 생각합니다. 특히, 저는 모든 리더가 DEI 노력에 대해 질문할 때 기본적으로 사용하는 두 가지 일반적인 신화를 보았습니다.

오해 #1: 후보자의 파이프라인은 다양하지 않다

많은 영업 조직의 경우 다각화하려는 노력은 시작도 하기 전에 중단됩니다. 이력서와 지원서가 들어오면서 후보자 풀 자체가 그다지 다양하지 않다는 것이 분명해졌습니다.

아니면?

채용 공고에 사용된 언어가 소수 민족 후보자가 자격이 없다고 느끼기 때문에 지원하지 못하도록 설득할 수 있는 방법을 고려하십시오. 지원서에 다양한 배경과 정체성이 반영되지 않은 경우 이상적인 후보자를 어떻게 설명하는지 질문할 때입니다. 예를 들어 여기 Sprout에서 우리는 학위 요구 사항을 삭제하고 후보자에게 역할에서 기대할 수 있는 것에 대한 더 나은 아이디어를 제공하기 위해 영향 기반 직무 설명을 만들었습니다. 이러한 설명은 지원자가 테이블에 가져올 것으로 예상되는 경험보다는 1, 3, 6 및 12개월에 얻게 될 직무 책임과 경험에 중점을 둡니다.

예를 들어, Agency Account Executive의 공개 채용 공고에는 후보자가 3개월 후에 기여할 것으로 예상되는 항목이 나열됩니다. 최근 게시물에서 후보자는 3개월 이내에 다음을 기대할 수 있습니다.

• Account Executive로서의 역할을 완전히 수행하십시오.
• 자격을 갖춘 리드의 강력한 파이프라인을 관리하고 주요 전략적 이해 관계자와 관계를 구축하는 프로세스를 시작합니다.
• 월별 활동, 파이프라인 및 새로운 비즈니스 지표를 충족하고 초과합니다.

… 그리고 훨씬 더.

회사가 채용 정보를 광고하고 채용 이벤트를 개최하는 장소와 시기도 중요합니다. 팀은 더 다양한 후보자 풀을 찾을 수 있는 장소를 찾아서 기회를 알리고 접근할 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 같은 대학에서 지속적으로 채용 이벤트를 주최하는 경우 모든 인바운드 지원자가 매년 같은 모습을 보이는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 인력 팀과 협력하는 것 외에도 나는 우리가 찾고 있는 프로필에 맞는 내 네트워크의 후보자를 찾기 위해 내 자신의 잠재 고객을 찾는 데 시간을 할애할 것입니다.

이에 대한 한 가지 좋은 예는 re:work 교육에서 볼 수 있습니다. Sprout Social 졸업생인 Harrison Horan과 Shelton Banks가 설립하고 이끄는 비영리 단체인 re:work 교육의 사명은 기술 영업 분야에서 소외된 지역 사회의 후보자를 모집, 교육 및 배치하는 것입니다. 영업 리더로서 우리는 채용 방식과 영업 경험이 없는 후보자를 교육하는 방법에 대해 창의적으로 생각해야 합니다.

그것에 노출되지 않은 사람들에게는 영업 경력이 손이 닿지 않는 것처럼 느껴질 수 있습니다. "나는 속해 있습니까?"라는 질문이 있습니다. 또는 "나는 충분히 좋은가?" 돌발.

Horan은 일을 잘하고 기술 영업 경력을 쌓을 수 있는 자격을 갖춘 사람들이 있다는 것을 알고 있었습니다. 이러한 잠재적인 후보자들이 취업 기회를 찾지 않은 것은 아닙니다. 그들은 그러한 기회가 있는지조차 몰랐습니다. 기술 영업 분야의 일자리에 더 공평하게 접근할 수 있도록 경쟁의 장을 평준화하려면 노력이 필요합니다. Sprout에서 형평성은 시스템 수준의 변화를 의미하며 후보자가 항상 우리에게 오는 것이 아니라 오히려 그들을 찾아 옵션으로 잠재적인 후보자에게 자신을 소개해야 한다는 것을 이해합니다.

re:work가 그랬습니다. 이 프로그램은 기술 분야에 70명 이상의 후보자를 배치했으며 매년 더 많은 참가자를 모집합니다. 그리고 re:work는 시카고에서만 운영되지만 비슷한 프로그램은 다른 주요 도시에서 찾아보면 찾을 수 있습니다.

오해 #2: 다양한 인력은 자동으로 포용적이다

SaaS의 설립자인 제이슨 렘킨은 최근 트윗을 통해 40명의 리더에게 다양성에 대한 도움을 요청했지만 단 하나의 답변만 받았다고 밝혔다. 반응은 실망스러웠지만 Lemkin의 트윗이 영업 리더가 다양성과 포용성에 관심이 없다는 의미는 아니라고 생각합니다. 오히려 대부분의 리더가 당면한 과제나 노력을 집중해야 할 부분을 완전히 이해하지 못한다고 생각합니다. 영업사원의 39%만이 여성이고 대표자 부족이 문제라는 것을 알고 있지만 어떻게 문제를 해결하기 시작합니까?

고용 관행을 개선하는 것 외에도 다양한 개인을 데려오는 환경을 고려해야 합니다. 영업 팀이 항상 좋은 평판을 받는 것은 아닙니다. 우리가 강압적이고 교묘하며 경쟁적이라는 말을 들어본 적이 있다면 손을 들어 주십시오. 불행히도 이러한 인식은 특히 후보자가 이미 외부인처럼 느껴질 수 있다는 점을 고려할 때 매력적인 환경을 조성하지 않습니다.

세계에서 가장 다양한 팀을 고용할 수 있지만, 직장이 누군가가 매일 업무에 전념할 수 있는 곳이 아니면 최고의 성과를 낼 수 없습니다.

포괄성을 측정하기 위해 작업 환경에 대해 질문할 수 있는 질문이 있습니다. 예를 들어:

• 지원을 받고 자신과 비슷한 멘토를 찾기 위한 리소스 그룹이 있습니까?
• 직원들에게 무의식적인 편견에 대해 교육하고 동료 및 잠재 고객과 이야기할 때 편견을 완화하기 위해 노력합니까?
• Black History Month 및 LGBTQ+ Pride와 같은 모든 직원을 위한 중요한 이정표를 축하하시겠습니까?
• 수유 중인 부모가 아이를 데리러 일찍 떠나도록 하거나 부모가 일찍 떠날 수 있도록 유연성을 제공합니까?

이것들은 아주 긴 목록에서 몇 가지 예일 뿐입니다. 아무도 완성하지 못한 것입니다. Sprout에서 저는 영업 팀 리더에게 팀을 평가하고 인종, 경험 및 생각의 다양성과 관련하여 누락된 사항을 고려하도록 요청합니다. 일단 확인되면 이러한 적자를 메울 더 많은 후보자를 어디에서 찾을 수 있는지, 현재 판매 문화가 포괄성 기준을 충족하는지 여부를 묻습니다. 포용적 문화를 구축할 때 보상과 승진도 중요한 요소입니다. 당사의 영업 팀 리더는 이러한 관행을 정기적으로 검토하여 공정하고 직원이 자신의 업무와 연공서열에 따라 일관되게 급여를 받을 수 있도록 합니다.

앞서 언급했듯이 이것은 큰 노력으로 들릴 수 있습니다. 그것은이다. 그러나 그것이 억지력이되어서는 안됩니다. 올바른 방향으로의 한 걸음이 시작입니다. 이상적으로는 더 강력하고 성공적인 조직으로 가는 많은 사람들의 첫 번째 단계입니다.

당신의 컴포트 존에서 벗어나세요

DEI 및 판매와 관련하여 업계의 모든 문제를 하룻밤 사이에 해결할 수 있는 총알은 없습니다. 영업 팀의 인종 및 성별 다양성을 개선하는 데는 시간이 걸리며 항상 쉽지만은 않습니다.

Sprout의 DEI 리더인 Michelle Y. Bess는 "회사의 다양성 작업이 편안하다면 제대로 하고 있지 않은 것입니다"라고 강조하여 이 문제를 포착합니다. 나는 그것이 그것을 완벽하게 요약한다고 생각합니다. 바늘을 실제로 움직이는 다양성 작업은 그것이 존재해야 할 필요성이 전혀 불편하기 때문에 불편합니다. 그리고 많은 지도자들에게 우리가 모든 답을 갖고 있지 않거나 심지어 대부분의 답을 갖고 있지 않다는 사실을 인정하는 것은 어려울 수 있습니다.

어디서부터 시작해야 할지 모르겠다면 마케터가 포함에 대해 책을 다시 쓸 수 있는 방법에 대한 Jamie Gilpin의 글을 고려하십시오. 이는 우리가 동료 및 업계의 다른 리더에게 아이디어를 요청하고 우리를 현물로 공유할 수 있는 방법을 보여주는 좋은 예입니다. 우리는 우리 앞에 놓인 일을 혼자서 끝낼 수 없으며, 우리도 그렇게 해서는 안 됩니다. 중요한 것은 그것을 피하고 단순히 시작하는 것입니다.