Overtone이 (아직) 알지 못하는 시장에 기존 솔루션을 가져온 방법

Felix: Shopify Masters는 온라인, 대면 및 그 중간 어디에서나 가장 쉽게 판매할 수 있는 Shopify를 기반으로 합니다. 연장된 30일 평가판을 받으려면 shopify.com/masters를 방문하십시오.

Maegan: 우리가 인플루언서를 통해 의사소통하는 방법에 관해, 실제로 우리가 할 일은 일찍이 그들에게 이메일을 보내서 "이 제품이 있습니다. 우리는 당신의 머리카락을 사랑합니다. 우리는 당신에게 일부를 주고 싶습니다. 우리는 당신이 그것을 사용하기를 원합니다. 사용 방법은 다음과 같습니다.

펠릭스: 이봐. 제 이름은 펠릭스입니다. 저는 Shopify Masters의 호스트입니다. 매주 우리는 전자 상거래 전문가와 귀하와 같은 기업가로부터 성공의 열쇠를 배웁니다. 안녕하세요, 제 이름은 펠릭스입니다. 저는 Shopify Masters의 호스트입니다. 매주 우리는 전자 상거래 전문가와 귀하와 같은 기업가로부터 성공의 열쇠를 배웁니다. 이 에피소드에서는 공급업체를 조사하는 방법, 직원이 30일 이내에 적합한지 확인하는 방법, 대상 고객이 솔루션에 대해 전혀 알지 못하는 경우 교육 격차를 극복하는 방법을 배웁니다. 오늘 저는 Liora와 Maegan overtone.co에 합류했습니다. OVERTONE dot CO. oVertone 컨디셔너는 60일차에도 첫날처럼 환하게 빛나는 환상적인 컬러의 모발을 유지시켜줍니다. 2014년에 시작되어 토스카나와 덴버에 2개의 본사가 있습니다. Liora와 Maegan을 환영합니다.

매건: 이봐.

리오라: 감사합니다. 함께해주셔서 감사합니다. 펠릭스: 네, 두 분이 함께 하게 되어 기쁩니다. 매장에서 판매하는 이러한 컨디셔너 제품에 대해 좀 더 자세히 알려주십시오. 매건: 네. 당사의 착색 컨디셔너 라인은 현재 당사의 주요 제품입니다. 두 가지 다른 컨디셔너 유형에 걸쳐 22가지 색상이 있습니다. 기본적으로 아이디어는 분홍색, 파란색, 녹색과 같은 환상적인 머리 색깔을 가지고 있다면 정말 빨리 사라지는 경향이 있다는 것입니다. 우리는 당신의 머리카락이 퇴색하지 않도록 시장에서 필요로하는 컨디셔너를 만들었습니다. 기본적으로 일반적인 흰색 컨디셔너 사용을 중단하는 것입니다. 대신, 머리카락의 색상과 일치하는 당사의 컨디셔너 중 하나를 사용하고 배수구에서 씻어낸 색소를 대체하십시오.

Liora: Maegan 과 나는 덩치가 커서 당신의 케이크를 먹고 너무 사람들을 먹습니다. 우리는 머리를 염색할 때 필요한 생활 방식의 변화에 ​​만족하지 않았습니다.

Maegan: 우리는 당신이 머리를 감을 수 없기 때문에 찬물로 샤워를 하거나 체육관을 건너뛰는 것이 아닙니다.

리오라: 아니. 네.

매건: 그런 것들.

펠릭스: 당시에는 대안이 없었나요? 두 사람이 필요로 하는 정확한 요구 사항을 충족하는 다른 제품이 없었습니까?

리오라: 그렇지 않습니다. 염색약을 컨디셔너와 섞는 방식으로 정말 인기 있는 자체 제작 DIY 방법이 있었습니다. 때때로 스타일리스트는 환상적인 색의 머리카락이나 유지 관리가 필요한 고객을 위해 그것을 만들 것입니다. 우리가 사용한 색상에서 소비자에게 실제로 직접적인 것은 없었습니다. 그런 이유로 확실히 고등 교육 제품이었습니다. 우리가 집중하고 있는 많은 것은 우리가 할 수 있는 한 최고의 고객 서비스를 제공하고 그들이 찬물로 샤워를 할 필요가 없고 운동을 할 수 있고 머리카락이 가늘어지지 않는다는 사실에 대해 환상의 머리 색깔 세계를 실제로 교육하는 것입니다. 흐려지다. 잘 바래는지 아닌지에 따라 염료 브랜드를 선택할 필요가 없습니다. 응. 정말 많지 않았습니다.

매건: 네. 우리는 또한 염료와 컨디셔너의 표준 DIY 믹스가 사용하는 컨디셔너의 연화제를 엉망으로 만든다는 개인적인 경험을 바탕으로 발견했습니다. 기본적으로 ...

Liora: 계속해서 말리고 있습니다.

Maegan: 네, 계속해서 머리를 말리는 중입니다. 화학적으로 그것은 컨디셔너의 좋은 것들을 상쇄시킵니다. 그런 다음 이미 판타지 색상의 머리카락을 가지고 있다면 이 시점에서 표백을 많이 한 머리카락이 실제로 정기적으로 조절되지 않습니다. 우리는 머리카락이 바래지 않고, 찬물로 샤워를 할 필요가 없을 뿐만 아니라 머리카락을 건강하게 가꾸고 정상으로 유지할 수 있는 것을 원했습니다. 우리는 머리에 분홍색 빨대를 쓰고 싶지 않습니다.

펠릭스: 두 분 모두 헤어와 뷰티 업계에서 오셨습니까? 배경은 무엇입니까?

매건: 아니.

리오라: 부정적입니다. 사실 우리 둘 다 그렇지 않습니다.

Liora: 저는 회사를 시작하기 전에 프리랜서 사진 작가였습니다. 뷰티 분야에서 몇 가지 일을 했습니다. 나는 우리 지역 현장에서 떠오르는 패션 및 뷰티 사람들과 함께 현지에서 일했습니다. 많은 관심을 갖고 있지만 생산 및 소매 수준에서는 전문적이지 않습니다.

매건: 그 전에는 화학을 전공했습니다. 나는 의료와 사업에서 일하고 있었다. 나는 이상한 머리를 가지고 있었고 더 오래 가고 싶었습니다. 무엇보다 개인적인 필요에서 나왔습니다.

Liora: Maegan 은 정말 감정가였습니다. 우리가 처음 회사를 시작했을 때 그녀는 한 번 더 회의에 참석해야 한다고 생각했습니다. 머리를 파란색으로 염색한 직후였다. 구리 또는 주황색과 같이 허용 가능한 건강과 같이 가질 수 있는 것은 IT 위치입니다.

매건: 파란색이 아닙니다.

리오라: 파란색이 아닙니다.

매건: 가발을 가져왔어요.

펠릭스: 좋아요. 이것은 적어도 시작하기에는 꽤 벅찬 제품인 것 같습니다. 맞습니까? 이 새로운 산업에 대해, 이와 같은 제품을 만드는 방법에 대해 모두 배워야 합니다. 제가 거기에 오기 전에 oVertone 이전에 사업을 시작하거나 제품을 출시한 다른 경험이 있습니까?

Liora: 제 말은, 프리랜서 사진 촬영은 일종의 다른 비즈니스 기반이라는 것입니다. 나는 고등학교에서 조수로 일하면서 소규모 사업체와 많은 일을 했습니다. 매건이 꽤 자주 이런 말을 하는 것 같아요. 그것이 얼마나 어려운 일인지 알았다면 훨씬 더 빨리 중단했을 것입니다.

Maegan: 시작하지 않았을 수도 있습니다. 우리 둘 다 소규모 사업체, 다른 사람의 사업체를 운영한 경험이 있습니다. 우리 둘 다 여기 저기서 거의 성공하지 못한 회사를 시작한 경험이 있습니다. 우리는 경험 없이 온 것이 아닙니다. 우리는 확실히 무슨 일이 일어날지에 대한 준비가 되어 있지 않았습니다.

Liora: 그것은 확실히 우리 둘 모두에게 놀라운 일이었습니다. 우리는 그것을 진지하게 받아들였다고 생각합니다. 그것은 우리 둘 다 일이 오면 준비가 되어 있는 사람들과 같았습니다. 우리는 그저 "좋아. 이것이 우리가 앞으로 6개월 동안 해야 할 일이다. 대단하다. 우리 그냥 허리띠를 졸라매고 해보자."라고 말하는 것과 같습니다. 정말 썰물 때 우리는 익사하지 않았지만 확실히 약간 넘어졌습니다.

매건: 네. 솔직히 말해서, 그 과정에서 우리에게 도움이 된 대부분은 많은 직감 본능과 압박이 가해질 때 기꺼이 땀을 흘리고 위산을 주입하려는 의지와 같은 방식으로 일주일에 100시간 일한 것 같습니다.

리오라: 피.

펠릭스: 예상보다 훨씬 더 어려웠던 두 사람이 마주한 이러한 큰 놀라움에는 어떤 것이 있었습니까? 아니면 전혀 예상하지 못했고 그들은 당신의 무릎에 떨어졌습니까? 이러한 큰 놀라움의 일부는 무엇입니까?

Liora: 병 라벨링이 이렇게 어려울 줄은 정말 몰랐습니다. 우리는 모든 제품을 제조하고 채우지만 업계에서 작동하는 방식은 제품을 제조하고 용기를 채우고 라벨을 부착하는 것입니다. 우리는 컬렉션과 같은 레이블 부분이나 그 부분을 채우는 데 정말 필요했습니다. 우리는 그것이 문제라는 것을 깨닫지 못했지만, 병에 라벨을 붙이고 우리에게 보내려고 할 때 우리는 이러한 큰 장애물에 계속 부딪쳤습니다. "맙소사. 왜 우리는 이것을 끝내지 못할까?"

Maegan: 우리는 끔찍한 품질의 레이블을 많이 가지고 있었습니다. 처음으로 오랜 시간, 어쩌면 처음 6개월 동안 우리는 모든 병에 손으로 라벨을 붙였습니다. 왜냐하면 우리는 믿을 수 있는 라벨 공급자가 한 명 있었고 그들은 우리에게 라벨을 보낼 수 있는 것과 같은 시트로만 라벨을 보낼 수 있었기 때문입니다. 우리 자신을 찢어야 했다.

Liora: 네, 거기에서 피가 들어왔습니다. 당신은 그 많은 병에 라벨을 붙이고, 내 생각에 내 굳은살이 당신의 엄지손가락에서 그것을 밀어내기 시작하면서 막 사라지기 시작했다고 생각합니다 [누화 00:07:58]. 예, 처음에 oVertone을 구입했다면 ...

매건: 6개월.

Liora: ... 6개월, 당신은 확실히 손으로 라벨이 붙은 병을 얻었습니다.

펠릭스: 어쩌면 거기에도 약간의 핏자국이 있을지도 모릅니다.

Maegan: 그런 종류의 것들 [inaudible 00:08:12] 우리가 총체적인 측면에서 꽤 성공적인 것으로 간주되는 지점에 도달했을 때에도 사람들이 뒤에서 깨닫지 못하는 종류의 것 같아요. 우리는 여전히 너무 많은 일을 하고 있었고 너무 많은 것을 추진하고 있었습니다. 프로세스는 여전히 너무 수동적이고 맞춤화되어 있었고 여전히 우리가 하고 있던 많은 작업, 실제로 우리 자신의 작업도 마찬가지였습니다.

Felix: 오늘날, 이러한 레이블을 제공하는 제공업체를 찾고 있고 여러분이 배운 단계에 있는 다른 사람들과 공유할 수 있다는 교훈을 얻었을 때 어떤 종류의 공급자가 귀하의 제품에 좋은 라벨을 제공할 수 있습니까?

Maegan: 시간이 지나면서 우리는 공급업체를 찾는 것을 중단하고 파트너를 찾기 시작해야 한다는 것을 알게 되었습니다. 우리가 하는 방법은 우리가 사용하려는 모든 사람과 함께 정말 진지한 심사 과정을 수행하는 것입니다. 특히 우리의 전체 공급망 프로세스에서 일종의 잠재적인 재고가 될 사람. 예를 들어 레이블의 경우, 우리는 많은 시간을 이야기하고, 추천을 요청하고, 많은 검색을 하는 데 보냈습니다. 우리가 그것에 도달했을 때 우리는 소수의 회사에 연락했고 우리의 첫 번째 위험 신호는 24시간(최소한 48시간) 이내에 우리에게 회신하지 않으면 실행을 할 수 없다는 것입니다.

리오라: 네. 두 번째로 우리가 당신에게 돈을 주기 위해 당신을 쫓아야 하는 것은 우리에게 큰 위험 신호입니다. 그것은 우리에게 많은 시간이 소요될 것입니다.

Maegan: 공급업체가 응답하지 않는 경우가 너무 많습니다. 그들은 의사 소통하기가 어렵습니다. 가장 쉬운 적신호입니다. 그런 다음 모든 공급업체 파트너십과 관련하여 우리가 하려고 하는 또 다른 주요 작업은 실제로 다른 고객에게 전화를 걸어 우리의 동료이자 전자 상거래인 누군가에 대한 느낌을 얻는 것입니다. 관련이 있는 경우 유사한 작업을 수행하는 병 유형, 병 모양, 다중 왜곡 등을 보고 관계가 어떻게 작동하는지에 대한 피드백을 받습니다. 그것이 가장 의미 있는 일이라고 할 수 있습니다. 우리는 우리가 완전히 호감을 가지고있는 많은 공급 업체를 가지고 있었고 그들의 고객과 이야기를 나누었고 그들은 "어, 괜찮습니다.하지만 ..."

리오라: 네. 그런 다음 해당 파트너를 선택하면 관계가 발전합니다. 현재 병 및 라벨 제공업체와 함께 실제로 팀 내에서 판매 파트너를 교환했습니다. 우리는 고위 경영진과 이야기했습니다. 우리의 QC 표준에 맞지 않는 문제를 발견했을 때 우리는 그들이 예상한 방식이 아니라 그것에 대해 알고 있는지 확인했습니다. 그들이 우리를 대표하기 때문에 그들이 우리의 표준을 그들의 표준으로 삼길 기대했습니다. 상황이 우리가 필요로 하는 것만큼 완벽해 보이지 않거나 약간의 누락이 있거나 무슨 일이 일어나고 있는 경우, 우리는 미래에 수정할 수 있도록 그들이 알고 있는지 확인했습니다. 결과적으로, 우리는 그들과 정말 반응이 빠른 의사 소통을 합니다. 그들은 우리가 알아야 할 때 알아야 할 정보를 알고 있습니다. 우리는 우리가 수행해야 하는 프로세스를 그들에게 설명하는 방법을 알고 있습니다.

매건: 네. 라벨을 찾는 데 너무 많은 어려움을 겪었고 공급망에서 어려운 부분이었기 때문에 이제 라벨 공급업체와 정말 좋은 관계를 유지하고 있습니다. 그냥 거쳐야 하는 것 같아요. 어떤 수준에서는 분명히 해수면 수준이지만 모든 회사의 경영진 수준에서 대부분의 경우 관심을 갖습니다. 그들은 성공하기를 원합니다. 그들은 당신과 파트너쉽을 원합니다. 당신이 작은 물고기이고 여기에서 정말 놀거리가 없고 당신이 그들에게 중요할 만큼 크지 않기 때문에 어떤 끈도 당길 수 없다고 느끼더라도 말입니다. 중역 수준의 사람들, 특히 신생 회사의 사람들은 그들이 당신에게 적합한 파트너라면 성장 잠재력을 보고 진정으로 효과가 있는 관계를 원하며 당신이 그들과 함께 일하려고 하면 당신과 함께 일할 것입니다. .

펠릭스: 네. 나는 벤더가 아닌 파트너를 찾는 것의 가치를 확실히 알고 있습니다. 그렇게 하려면 처음부터 그 기대치를 설정해야 합니까? 파트너쉽을 찾고 있다는 것을 어떻게 확인합니까?

Liora: 제 생각에는 젊은 여성 밀레니얼 기업가들에게 가장 큰 어려움 중 하나가 있다고 생각합니다. 제 말은, 우리 둘 다 30세 미만입니다. 우리가 시작했을 때 몇 살이었습니까? 24, 25?

매건: 네.

Liora: 우리의 가장 큰 어려움은 Maegan이었고, 나는 반드시 자신감이 부족한 것은 아니지만, 우리가 훨씬 더 확고하고 더 큰 사업과 우리를 가지고 있다고 생각하는 회사에 접근하는 것은 진정한 자신감을 끌어당기는 것이었습니다. 우리는 우리가 그만큼 많이 가지고 테이블에 올 수 있을 것 같은 느낌이 들지 않았습니다. 나는 그 투쟁의 많은 부분이 기본적으로 거기에 들어가 이렇게 말하는 것이라고 생각합니다. "들어보세요. 저는 일을 하고 있습니다. 저는 당신과 파트너로서 일하려고 합니다. 그들의 자비에 대한 느낌." "내 비즈니스도 옆에 있는 사람의 비즈니스만큼 중요합니다. 내 제품도 중요하기 때문에 내 제품도 중요합니다."라고 말하는 자신감 게임입니다.

펠릭스: 말이 되는군요. 자, 오늘, 제 생각에 당신은 더 이상 스스로 이 일을 하지 않는다는 사실을 암시하고 있었던 것 같습니다. 제품에 라벨을 붙이고 병에 넣는 이 프로세스를 아웃소싱했습니까?

Liora: 우리는 많은 프로세스를 아웃소싱하려고 했습니다. 우리가 배운 것은 라벨링을 아웃소싱한다는 것이었습니다. 우리는 생산이나 충전을 아웃소싱할 수 없었습니다. 우리의 특정 제품은 아직 지원하는 구조가 많지 않은 방식으로 두 시장 사이에 적합합니다. 우리는 색상에 대해 컨디셔너 사람들과 이야기하고 그들은 너무 압도당할 것입니다. 우리는 유색인종과 컨디셔너에 대해 이야기하고 그들이 기존 시스템에 컨디셔너를 맞출 수 없다는 이유로 압도당할 것입니다. 우리가 결국 한 것은 우리 고유의 시스템과 방식을 만들고 가능한 한 빨리 확장할 ​​수 있도록 직원을 고용하는 것이었습니다. 그 시점에서 우리는 뒤쳐지고 있었습니다. 우리는 "가능한 한 빨리 이 작업을 수행해야 합니다."라고 말했습니다. 우리가 사람들을 교육하고 스스로 결정을 내리고 결정을 내릴 수 있다는 자신감을 느낄 수 있는 편안한 환경에서 그들을 교육할 수 있는 시스템에 쉽게 들어갈 수 있도록 만드는 것입니다. 오늘날까지 우리는 여전히 제품 하나하나를 생산하고 채우고 있습니다. 우리는 더 이상 손으로 라벨을 붙이지 않으며 더 이상 스스로 이행하지 않습니다.

매건: 네. Liora와 나는 한동안 그것을 하지 않았습니다. 우리는 확실히 오랫동안 부엌에서 일을 하지 않았습니다.

Felix: 이것은 확실히 전체 프로세스를 아웃소싱하고 잘못된 재료를 가지고 있는 사람보다 훨씬 더 복잡한 시스템입니다. 제조업체에 직접 가서 주문 처리를 수행하고 재고를 확인하지 않는 사람들에게 바로 이동합니다. 인벤토리의 일부를 확인해야 합니다. 나머지는 다른 아웃소싱 파트너에게 보내야 합니다. 이 시스템의 생성 과정을 안내해 주십시오. 복잡하게 들립니다. 특히 귀사의 시스템은 내부에서 수행되는 프로세스가 많지만 아웃소싱을 통해 수행되는 프로세스가 많기 때문에 다른 시스템과 비교하여 독특하다고 생각합니다. 모든 것을 설정하는 과정에 대해 알려주십시오.

Liora: 겉으로 보기 에는 복잡한 것 같아요. 지속 가능한 시스템을 만드는 유일한 방법은 Maegan도 동의할 것이라고 생각합니다. 가능한 한 단순화하는 것입니다. 제품에 개인 라벨을 붙이고 보관하는 장소에 재고가 없는 상태로 바로 이동할 수 있다면, 예를 들어 당신을 괴롭히는 것입니다. 축하합니다. 나는 당신의 똥이 부러워.

Maegan: 특별히 필요하지 않은 경우 자체 제품을 제조하는 것을 선호하지 않습니다. 당신을 위해 그것을 해 줄 훌륭한 파트너를 찾을 수 있다면, 훌륭합니다. 우리는 우리를 아웃소싱하려고 노력하지만 그것은 일어나지 않을 것입니다.

리오라: 그런 일은 일어나지 않을 것입니다. 우리는 절대적으로 놀라운 사람들로 팀을 구성했습니다. 우리는 그들과 함께 일하는 것을 좋아합니다. 우리 제품을 볼 수 있는 진정한 이점 중 하나는 각 배치에 대해 실제로 QC를 할 수 있다는 것입니다. 우리 제품에 대한 세심한 관찰은 우리가 원하는 기준을 실제로 높게 유지합니다. 프로세스를 개발하는 한, 우리는 말 그대로 판매당 일회용 병을 만드는 것에서 대량 생산으로 이동했습니다. 우리는 기본적으로 우리가 이미 하고 있는 단계를 취했고 사용 가능한 도구를 사용하여 가능한 한 많은 단계를 자동화하려고 시도했으며 "전문 실험실에서는 x를 사용할 것"에 대해 너무 많이 걱정하지 않았습니다. 우리는 그것을 단순화하고 "좋아요, 우리에게 필요한 최종 결과는 무엇입니까? 업계 전반에 걸쳐 유사한 항목에 대해 존재하는 기존 도구는 무엇입니까? 이러한 항목을 어떻게 활용하여 우리의 이익을 얻을 수 있습니까?"라고 말했습니다. 지금까지는 정말 잘 작동하고 있습니다.

Felix: 자, 일단 이 시스템을 만들고 그 일부를 아웃소싱하면 우리가 말하는 자유 시간은 얼마나 됩니까? 끝에서 얼마나 많은 시간이 확보되었고 대신 무엇에 집중했는지.

Maegan: 대답하기에 재미있는 질문입니다. 주로 제 생각에 ...

리오라: 재미있군 .

Maegan: ... 우리는 처음으로 시간이 더 남아서 무엇을 하고 싶은지 스스로에게 물어보기 시작했습니다. 우리는 지금 16명의 직원이 있습니다. 대부분 초반에 솔직히 여유가 별로 없었어요. 우리는 우리가 작업하고 있는 무언가를 필사적으로 끝내야 하는 다른 무언가로 대체한 것만큼 실제로 여유 공간을 확보하지 못했습니다. 우리 사업의 첫 18개월, 어쩌면 심지어 2년 동안 우리는 계속해서 재고가 없었습니다. 그것이 우리의 가장 큰 어려움이었습니다. 신생 기업으로서 우리는 고객 서비스가 우수한지 확인해야 했지만 또한 모든 것을 비축할 수 있도록 제조 수준을 최상 수준으로 유지해야 했습니다. 유지보수 제품이 있습니다. 우리는 그것을 필요로 하는 사람들을 위해 항상 물건을 준비해야 합니다. 사실, 직원을 고용하고 기존 시스템으로 들어가 기존 제조와 작업하도록 할 수 있는 시스템을 갖추게 되었을 때 솔직히 항상 다른 것이 있었습니다. 여기에 항상 문제가 있는 직원이 있거나 고객 서비스가 부족하고 이것이 필요합니다. 또는 주문 처리 제공업체에 문제가 있습니다. 이제 막 2년 반이 지났습니다. 대부분의 경우 실제로 비즈니스에 착수하여 이전보다 훨씬 더 높은 수준에서 전략을 세우고 움직이는 부분을 볼 수 있게 되었습니다. 사실 그 당시에 다른 것으로 치워진 만큼 많이 열렸는지는 모르겠지만, 그 다음으로 큰 불이 들어왔다.

Liora: 예를 들어 말씀드리겠습니다. Maegan과 나는 처음 6개월 동안 Maegan은 그녀의 집에서 우리의 모든 생산과 이행을 수행했습니다. 나는 다른 모든 일을 하고 있었고, 말 그대로 우리가 어디로 가고 있는지 생각할 시간이 없었습니다. 우리는 하루하루에 너무 갇혀 있었다. 2015년 1월이 되자 우리는 한 번에 한두 명 정도 파트 타이머와 임시 직원을 끌어들이는 생산 작업을 두 달에 한 번 정도 수행하고 있었습니다. 그들은 생산 과정에서 우리를 도울 것입니다. Maegan과 내가 주문 처리 회사로 배송하기 위해 채우고 병에 담고 포장하는 동안, 쉬는 시간에 저는 고객 서비스 이메일에 응답하고 Maegan은 공급업체와 거래할 것입니다. 그 사이에 우리는 마케팅과 소셜 미디어 작업을 하고 있었습니다. 우리는 셀카를 찍으려고 했다. 우리는 광고가 있을 때 시스템을 개선하고 있음을 보여줄 수 있도록 머리를 개인적으로 잘 보이게 하고 있었습니다. 정말로, 나는 우리가 여전히 일상으로 빨려 들어가는 순간이 여전히 있다고 말하고 싶습니다. 한발 물러서서 숨을 고르고 괜찮아질 수 있는 기회가 아마도 지난 두 달 사이에 있을 것입니다. 말 그대로 볼 수 있으므로 어디에서 개선할 수 있습니까? 그것은 매우 귀중했습니다.

매건: 네. 어떤 장소에서 무언가에 대한 매우 분명한 필요성이 결여된 적이 없었습니다. 펠릭스: 16명의 직원은 불과 2년 반 동안의 신규 직원 수입니다. 당신은 많은 스카우트. 신입 사원 영입을 위한 온보딩 프로세스에 대해 무엇을 배우나요? 많은 시간, 특히 회사에서 일하고 있는 한 사람일 때 첫 번째 직원을 시간제 또는 임시 직원으로 고용하는 경우가 많습니다. "이봐, 내가 이 사람을 가르치는 데 시간을 할애하고 싶니, 아니면 그냥 그 일을 하고 다음 일을 하는 데 시간을 써야 하는 걸까?" 시간 투자가 필요합니다. 새로운 직원을 회사에 온보딩하는 프로세스에 대해 알려주십시오.

Liora: Maegan 과 저는 꽤 좋은 대리인입니다. 다른 일을 하기 위해 레고를 내려놓는 것이 항상 우리에게 어려운 일이 아니었습니다. 우리는 정말 운이 좋았고 본능적으로 당신이 굉장할 것이라는 놀라운 사람들을 얻었기 때문에 정말 일찍 운이 좋았습니다. 항상 그런 것은 아니었습니다. 때때로 직원들은 훌륭한 사람들이고 그들을 사랑하지만 그것은 딱 맞는 사람이 아닙니다. 그들은 다른 곳에서 훨씬 더 뛰어날 것입니다.

Maegan: 저도 시간이 지나면서 조직 내에서 효과가 있는 것을 찾게 된다고 생각합니다. 정말 누구에게나 딱 맞는 사이즈의 제품인지 모르겠습니다. 나는 당신이 엉망이 되는 추측 및 확인 시스템이 필연적으로 있다고 생각합니다. 아마도 같은 방식으로 몇 번을 엉망으로 만들면 "아, 그건 심각한 문제입니다." 우리는 개인적으로 우리가 정말 열심히 일했을 뿐만 아니라 그것을 발견했습니다. 우리 회사에는 사람들이 적합하거나 적합하지 않은 매우 중요한 문화가 있습니다. 우리는 그것이 누군가의 성공에 큰 요소라는 것을 발견했습니다. 그들이 자신의 일을 훌륭하게 해낸다고 해도, 다른 사람에게 아주 잘 맞아도, 당신이 우리 문화에 맞지 않는다면 그것은 정말 효과가 없다는 것입니다. 말하자면 우리는 모두 같은 방향으로 노를 저어야 합니다. 논리적으로 우리는 직원들이 최소한 우리 사업에서 원치 않는 급여 인상을 받으면 겁을 먹는 경향이 있다는 것을 알아차린 것과 같은 몇 가지 다른 작은 것들을 발견했습니다. 우리는 사람들과 함께 인상을 주고 누군가에게 승진을 제안하고 72시간 동안 생각하고 예 또는 아니오라고 말할 수 있는 방법을 바꿔야 했습니다. 당신에게 승진을 줘, 여기 당신의 인상이 있습니다." 우리는 그것이 작동하지 않는다는 것을 발견했습니다. 그 중 일부는 작은 것입니다. 나는 그것이 당신의 환경에 있는 사람들이 어떻게 행동하는지 관찰하면서 시간이 지나면서 오는 것이라고 생각합니다.

리오라: 네. Maegan과 내가 함께 한 일은 정말, 우리는 매우 다른 곳에서 왔고 우리는 매우, 매우 다른 방식으로 사물을 봅니다. 우리가 함께 만드는 문화, 처음에는 거기 앉아서 "아, 여기가 모두에게 완벽한 환경은 아니다"라고 말하는 것이 어려웠습니다. 제 자존감에 약간의 타격이었습니다. 솔직히 말하자면 내 입장에서는 확실히 근시안적이었다. 나는 이것을 만들 것이고 우리는 그것을 할 것이고 그것은 훌륭할 것입니다.

Maegan: 말 그대로 모든 사람들에게 열반이 될 것입니다.

Liora: 완벽할 것입니다. 현실과 비슷하지만 세상은 그렇지 않습니다. 다양한 방식으로 뛰어난 사람들이 있습니다. 우리가 초기에 하고 싶었던 것 중 하나는 수평적 직원 구조를 만드는 것이었습니다. 왜냐하면 그것이 우리가 어딘가에서 일한다면 선호할 것이라고 생각했기 때문입니다. 우리가 배운 것은 우리가 초기에 합류한 특정 조직과 그 안의 사람들, 또는 Maegan과 나, 또는 우리 모두, 전체 팀이 집단적으로 하는 방식에 대해 우리가 많은 일을 한다는 것입니다. 전통적인 구조에서 더 낫고 우리는 더 많은 일을 하는 경향이 있고 그런 식으로 더 나은 성공을 거두고 있습니다.

Maegan: 우리가 싫어하고 완전히 저항하려고 했던 것입니다.

리오라: 우리는 정말 저항했습니다.

Maegan: 화려한 헤어 밀레니얼 세대처럼 우리는 "우리는 어떤 구조도 가질 수 없을 것입니다. 우리는 여기에 구조가 필요하지 않습니다."라고 말했습니다. 우리는 매우 전통적이었습니다.

Liora: 예, 우리는 매우 전통적입니다. 그것은 우리 멘토 중 한 명을 매번 웃게 만듭니다. 내가 그에게 우리가 그렇게한다고 말했을 때 그는 30 분 동안 앉아서 나를 웃었습니다. 그는 "당신은 너무 전통적입니다." 나는 "닥쳐." 네.

Felix: 수평적 작업 구조에 대해 이야기해 보겠습니다. 처음에 이것에 끌린 이유는 무엇입니까? 왜 일이 잘 풀리지 않았나요?

Liora: Maegan 과 저는 회사에서 모든 일을 스스로 하는 데 익숙해져 있었고 모든 사람이 모든 일에 대해 관심을 가질 수 있도록 할 수 있다고 생각했습니다. 우리는 있는 그대로 매우 투명합니다. 우리는 매주 모든 직원과 함께 어려움과 성공에 대해 이야기합니다. 우리는 물건을 숨기지 않지만 정보가 나오는 방식을 구조화합니다. 우리가 그렇게 하지 않았을 때, 우리가 수평적인 직원 구조를 만들려고 했을 때 작은 회사 규모에서도 4-5명 정도였을 때 우리는 반응이 좋지 않다는 것을 알아차렸고 그렇지 않았습니다. 우리가 기대하고 기대했던 방식으로 도덕적인 팀을 구축하지 마십시오.

Maegan: 제 생각에 사람들은 일이 더 수평적일 때 자신의 업무 책임을 유지하는 데 많은 어려움을 겪었습니다. 나는 일할 수 있는 몇몇 회사를 위해 생각한다. 우리에게는 그러한 특정 세분화된 부서가 있기 때문에 실제로는 그렇지 않습니다. 규모를 확장하면서 우리는 그것을 점점 더 많이 보았습니다. 내 말은, 그것은 단지 우리의 욕망에서 나온 것이 더 많았습니다. 직원으로서 우리는 무엇을 원합니까? 그래서 우리는 그것을 시도했습니다. 우리는 그것이 우리에게 매우 효과적일 것이라고 생각했습니다. 그럼, 또 하나의 피봇입니다. 나는 사업 소유권이 어쨌든 피벗에 관한 모든 것이라고 생각합니다.

Liora: 우리가 배운 것은 다른 사람들이 원하는 것이 아니라 우리가 원하는 것이라고 생각합니다. 모든 사람이 그런 것은 아니며 이미 그렇게 말했음을 압니다. 저는 사실 이번에는 다른 의미로 그것을 의미합니다. 매건과 저는 기업가입니다. 우리는 특정한 방식으로 생각합니다. 우리는 특정한 방식으로 일합니다. 우리는 특정한 것들에 의해 동기가 부여됩니다. 물론 모든 사람이 기업가는 아닙니다. 창업을 하고 싶어도 하지 않는 사람도 있습니다. 반대 방향으로 최대한 빨리 달리고 싶은 사람들이 있습니다. 그런 사람들이 기업가를 위해 일하고 싶지만 자신이 아닙니다. 기업가를 위해 일하는 구조를 만드는 것이 기업가를 위해 일하는 사람들에게 반드시 전반적으로 좋은 징조인지 모르겠습니다. 회사가 있으면 [누화 00:26:12] 아무 일도 일어나지 않습니다.

Maegan: 우리는 일찍이 우리 자신을 본 사람들을 고용하려고 했습니다. 대부분의 경우 작동하지 않았습니다. 더 기업가적이거나 기업가가 되고 싶은 사람을 고용합니다. 우리는 직원이 되는 것이 결코 행복하지 않았기 때문에 많은 사람들이 직원이 되는 것이 정말 행복하다는 사실을 이해할 수 없었습니다. 직원들을 행복하게 하고 팀을 계속 일하게 하려면 어느 정도까지는 각 사람과 공감할 수 있어야 하고 그들에게 맞는 것이 무엇인지 알아야 한다고 생각합니다. 결국, 시간이 지남에 따라 각 사람의 두뇌가 어떻게 움직이는지, 그리고 이러한 각 지점에 어떤 종류의 두뇌가 필요한지 실제로 확인하십시오.

Liora: 실제로 우리는 고용에 대한 훌륭한 조언을 얻었습니다. 회사 가치 목록과 내부적으로 중요하다고 생각하는 것의 목록을 만드는 것이었습니다. 기술에 비정상적으로 초점을 맞추는 대신 해당 가치에 초점을 맞춥니다. 이 사람이 여기서 일할까요? 그들은 우리가 동기를 부여하는 것들에 의해 동기가 부여됩니까? 우리 회사에서는 그런 종류의 내성적인 페미니즘 라인을 따릅니다. 팀에 대해 직접적이고 명확하며, 거친 사랑을 받아들이고 줄 수 있고, 나쁜 허슬이 아닌 좋은 허슬을 연습하고, 무언가를 찾거나 자신을 때리지 않는 것입니다. 실패, 당신의 건강을 최우선으로, 거기에 다른 무엇이 있었습니까?

Maegan: 명료함, 정직함.

Liora: 네, [00:27:38 들리지 않음].

Maegan: 기본적으로 요점은 우리가 평등에 중점을 두고 열심히 일하고 잔인할 정도로 정직하다는 것입니다. 모든 사람은 그것을 주고 그것을 받아야 합니다. 펠릭스: 음-흠 (긍정적). 시간이 지남에 따라 두 사람이 구축한 큰 기술 중 하나는 빠르게 고용할 수 있고 적합하지 않은 경우 빠르게 해고하거나 놓아주는 것 같습니다. 경험을 바탕으로 누군가가 회사에 적합하고 귀하가 적어 둔 가치와 가능한 한 빨리 일치하는지 어떻게 결정합니까?

Liora: 솔직히 말해서, 잔인할 정도로 정직하게 말하자면 우리에게는 아직 진행 중인 작업입니다.

Maegan: 우리는 처음 30일 이내에 사람들을 불러 모으기 위해 노력합니다.

리오라: 그렇습니다 . 그것은 지난 6개월 동안 분명한 초점이었습니다. 우리는 누군가를 붙잡고 싶지 않습니다. 왜냐하면 장기적으로 좋은 관계가 아니라면 누구에게도 좋지 않을 것이라는 것을 알고 있기 때문입니다. 그들에게도 좋지 않을 것이고 우리에게도 좋지 않을 것입니다. 처음 고용주가 되는 것은 오, 세상에, 너무 어렵습니다. 빌어먹을 최악이야. 나는 내 첫 경험이 누군가를 해고하는 것을 원하지 않을 것입니다. 누군가에게 처음으로 해고당하는 경험을 하고 싶지는 않습니다.

Maegan: 아니요, 관련된 모든 사람들에게 끔찍했습니다.

Liora: 그냥, 좋지 않았어요.

펠릭스: 그런 일이 일어나면 사람들이 놀라나요? 아니면 반드시 상호일 필요는 없지만 그들이 오는 것을 봤다고 생각하도록 만들려고 합니까? 항상 그런 식입니까, 아니면 서프라이즈입니까?

리오라: 다시는 놀라지 않기 위해 수습 구조인 구조를 구현하기 시작했습니다. 그것이 우리가 원하는 마지막 것입니다. 고용 측면에서 놀랄 일이 아닙니다. Maegan과 내가 더 많이 듣기 시작한 것은 우리의 직감입니다. 우리는 우리의 관리자들도 그렇게 생각하도록 격려하고 있습니다. 작동하지 않는지 알 수 있는 것과 같습니다. 큰 소리로 말할 수 있다면 이미 너무 늦었을 것입니다. 당신의 직감을 듣기 시작하십시오. 빨리 큰 소리로 말하고 수리 가능한지 확인하십시오.

매건: 네. 솔직히 말해서 규모에 대한 가장 큰 장벽은 좋은 팀을 유지하고 적절한 사람들을 적절한 장소에 배치하는 것이라고 생각합니다. 그것은 특히 지금 우리의 큰 초점이지만 항상 그랬습니다. Liora가 말했듯이, KPI를 모두 충족하거나 업무를 올바르게 수행하고 있는 사람들이 있더라도 우리나 그들의 직속 상사는 그것이 적합하지 않다고 느끼는 경우가 있습니다. 우리가 그 위치에 있는 다른 사람을 상상하듯이, 그것이 긴장을 완화하고 부서를 더 부드럽게 만든다면 우리는 어느 정도 압니다. 그것이 우리의 첫 번째 직감 본능입니다. 그것을 바탕으로 결정을 내리는 경우가 많습니다. 그런 다음 당신이 그것을 보게 하자마자, 당신은 종종 갑자기 그 사람이 잘 어울리지 않고 그 직업이 그들에게 꼭 맞지 않는 다른 모든 장소를 갑자기 보게 될 것입니다.

Felix: 회사에서 사람들을 한 역할에서 다른 역할로 옮기기도 합니까?

Liora: 우리는 이전에 그 변화를 시도한 적이 있습니다. 우리가 배운 중요한 것, 우리가 정말로 단단하고 굳건히 붙잡고 있는 것은 누군가를 구멍에 꽂지 말고 스퀘어 페그를 하지 말라는 것입니다. 그들이 작동하지 않고 당신이 그들을 위한 역할을 고안해야 한다면 나는 당신이 기존 역할 사이를 전환하는 것에 대해 이야기하고 있다는 것을 알고 있지만 누군가를 위한 역할을 고안해야 한다면 그것은 옳지 않습니다.

Maegan: 우리는 그것을 쐐기라고 부릅니다. 우리는 그것을 몇 번 시도했습니다. 작동하지 않습니다.

리오라: 쐐기입니다. 누군가를 끼워넣어야 하는 경우, 어느 누구에게도 적합하지 않습니다. 당신은 그것을 당당하게 받아들여야 합니다. 그들은 그것을 고쳐야 하고 당신은 그것을 고치기 위해 그들과 협력해야 합니다. 그렇지 않으면 관계를 끊을 때입니다.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? 그것이 가장 중요한 것입니다. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. 응. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

펠릭스: 좋아요. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. 응. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

펠릭스: 좋아요. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. 우리는 매우 흥분됩니다. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

펠릭스: 네. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. 그녀는 놀랍습니다. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. 정말 좋네요.

펠릭스: 좋아요. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. 그게 무슨 소리 니? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. 손실을 가져 가라. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

펠릭스: 좋아요.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. 어떻게 그런 결정을 내립니까?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. 우리는 지금 그것을 알고 있습니다. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? 예 아니오. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? 문제 없어요. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

펠릭스: 굉장하다. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

펠릭스: 굉장하다. We'll link all that in the show notes. 다시 한번 감사드립니다.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Felix: 다음은 다음 Shopify Masters 에피소드에 대해 간략히 살펴보겠습니다.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. 오늘 매장을 시작하려면 shopify.com/masters를 방문하여 연장된 30일 무료 평가판을 신청하십시오.