새로운 SEO 팀 관리자가 피해야 할 5가지 리더십 함정

SEO 전문가에서 SEO 팀의 관리자로 이동하려면 사고 방식을 바꾸고 새로운 역할에 기대고 팀과 신뢰를 구축해야 합니다.

자신의 산출물에 초점을 맞추는 것에서 팀의 요구 사항으로 이동하면 새로운 역할에서 성공하는 데 도움이 될 수 있습니다.

SEO 전문가에서 관리자로 전환

개인 기여자에서 관리자로 이동하는 것은 경력 여정에서 어려운 전환입니다.

"리더십 파이프라인"이라는 책에서 공동 저자인 Ram Charan은 개인 기여자에서 팀 관리자, 그리고 주요 관리자로의 경력 전환 시점을 강조합니다.

"스스로 리드하기"에서 "다른 사람들 리드하기"로의 첫 번째 변화는 엄청난 변화입니다. 자신에게 의존하는 것에서 팀을 의지하고 지도하는 것으로 옮겨가면서 새로운 마음가짐을 가져야 합니다.

겁이 나기는 하지만 개별 기여자 역할에서 리더십으로 이동하는 것은 매우 보람 있는 일입니다.

관리자의 역할은 SEO로서의 일상적인 책임과 다릅니다. 스스로 파악해야 하므로 전체 교육이 없을 가능성이 높습니다.

귀하는 과거의 성공과 전문 지식으로 인해 관리자로 승진했으며, 이는 모두 개인으로서 귀하의 결과를 기반으로 합니다.

개인으로서 성공했기 때문에 팀을 이끌 준비가 되었거나 방법을 알아낼 것이라고 가정합니다.

신규 관리자가 이용할 수 있는 교육의 대부분은 기술 HR 항목입니다.

• HR 양식을 작성하는 방법.
• 휴가를 승인합니다.
• 연간 성과 검토를 작성합니다.
• 내부 HR 플랫폼 탐색.

제가 관리직으로 승진했을 때 저는 먼저 여러 관리자, 이사 및 VP에게 연락하여 관리 교육에 대한 조언과 참고 자료를 얻었습니다.

좋은 관리자가 되는 것, 직원을 지도하고 개발하는 것, 또는 제가 "좋은" 관리와 동일시하는 행동에 대한 사내 교육은 없었습니다.

시간이 좀 걸렸지만 대화할 동료 관리자 그룹, 들을 수 있는 일부 팟캐스트, 관리자 및 리더로의 여정에 도움이 되는 일련의 리소스를 찾았습니다.

경력 여정의 이 단계에서 성공하려면 새로운 사고 방식을 습득하고 명확하게 의사 소통하며 팀이 성공할 수 있도록 지원해야 합니다.

리더십 파이프라인의 원칙을 사용하여 자신을 이끄는 것에서 다른 사람을 이끄는 것으로 전환하고 있습니다.

제작자에서 관리자에 이르기까지 마음가짐 조정

개인으로서 귀하는 귀하의 전문 지식과 귀하의 역할에서 뛰어난 성과를 통해 성공을 달성했습니다.

자세히 알아보기: 엔터프라이즈 SEO 책임자로서 처음 90일 동안의 가이드

성공의 척도는 귀하의 성취에서 팀의 성취로 이동합니다. "Leading Yourself"의 각 핵심 사항에는 팀 중심의 쌍이 있습니다.

이제 당신은 다른 사람들을 이끄는 전문 지식을 습득하면서 팀원들이 스스로를 이끌어가도록 하는 데 초점을 맞춥니다.

관리 역할로 이동하려면 사고 방식의 변화를 수용해야 합니다.

최고의 개인 SEO가 아니라 작업을 주도해야 합니다.

자신의 노력 대신 팀의 노력과 결과로 판단됩니다.

이것은 새로운 관리자에게 무섭습니다.

수행하려면 팀에 의존해야 합니다. 그것은 무섭다.

또한 새로운 의사 소통, 관리 및 리더십 기술을 배우기 위해 전환해야 합니다. (그것도 무섭다!)

그 때문에 관리자는 종종 이전 행동으로 되돌아갑니다.

우리는 우리가 잘하는 일을 좋아하고 일반적으로 스트레스를 유발하는 일을 피합니다.

개인에서 관리자로 전환하는 단계에 있을 때 완전히 새로운 행동을 배우고 작업 방식을 다시 실행합니다.

이 단계에서 개인 방식으로 돌아가 일반적인 초기 관리 함정에 빠지고 싶은 유혹을 느낄 수 있습니다.

신임 관리자가 빠지는 일반적인 함정과 이를 피하는 방법

함정 1: 다음 번에 올바르게 하는 방법을 가르치기보다 실수를 바로잡는 것

제가 처음 팀장이 되었을 때 모든 일을 제 방식대로 하고 싶었던 과도기가 있었습니다.

즉, 팀 작업의 많은 부분을 다시 수행하거나 원하는 결과를 얻기 위해 시간을 할애해야 했습니다.

나는 팀의 작업을 직접 다듬는 것보다 팀이 더 나아지도록 돕기 위해 더 노력해야 한다는 것을 금방 깨달았습니다.

개별 결과물을 작업하는 대신 작업에 대한 기대치와 피드백을 전달하여 수준을 높일 수 있도록 했습니다.

이 함정을 피하는 방법

당신의 팀은 이유가 있어서 고용되었습니다.

귀하의 임무는 그들을 지도하고 개선하도록 돕는 것입니다. 그들이 당신이 할 수 있는 것의 80%에 있다면. 당신의 임무는 시간이 지남에 따라 더 나아질 수 있도록 코치하는 것입니다.

작업을 수정하는 대신 작업을 살펴보고 개선할 기회에 대해 논의하는 일대일 검토 세션을 갖습니다.

지식 기반(위키, 체크리스트, 절차 문서)에 가능한 한 많이 팀의 출력 및 문서화에 대한 기대치를 명확히 하십시오.

함정 2: 모든 것을 스스로 하려고 노력하고 즐기던 일을 놓지 않는 것

이것은 놓아주지 않고 자신이 잘하는 일을 하면서 편안함을 추구하는 또 다른 사례입니다. 여전히 걸려 넘어지는 함정입니다.

작업이나 프로젝트를 수행하고 원하는 방식으로 수행할 때 편안함이 있습니다. 작업을 완료하고 아직 작업을 완료했다는 사실을 알고 있으면 기분이 좋습니다.

단점은 두 가지 개발 기회를 빼앗았다는 것입니다.

• 프로젝트 목표와 필요한 사항을 자세히 설명하기 위해 커뮤니케이션 기술을 연마하여 성장할 수 있습니다 .
• 프로젝트를 제공하여 팀이 성장할 수 있습니다 .

이 함정을 피하는 방법

당신이 "플레이어 코치"이고 스스로 프로젝트를 이끌어야 하는 경우가 종종 있습니다.

그러나 가능한 한 팀에 위임할 기회를 찾아야 합니다.

당신의 상사가 당신에게 프로젝트를 완료하라고 요구할 때, 그들은 당신이 그 일을 하라는 것이 아니라 프로젝트가 완료되도록 요구하는 것입니다. (이 경우 귀하의 팀은 귀하의 확장입니다.)

당신이 리더가 되어 달라는 요청을 받지 않는 한 팀원들에게 위임하도록 하십시오.

검색 마케터가 의존하는 일일 뉴스레터를 받으세요.

처리 중…기다려 주십시오.

구독하다

용어를 참조하십시오.

함정 3: 팀을 이끌기보다는 여전히 '팀의 일원'이 되려고 노력하는 것

팀에서 팀을 이끌게 되었을 때 이것은 특히 어렵습니다.

당신이 팀의 전문가이거나 전문가일 때와 연말에 성과 리뷰를 할 때는 다릅니다.

공감과 유머를 모두 끄고 싶지는 않지만 팀과 함께 행동을 바꿔야 합니다.

귀하의 역할은 이제 개별 팀 구성원이 자신의 행동과 작업에 대해 책임을 지도록 하는 책임이 있는 관리자 및 리더의 역할입니다.

새로운 관리자는 종종 팀이 최상의 성과를 내는 데 필요한 코칭과 피드백을 제공하는 것보다 팀에서 호감을 얻는 데 관심이 있습니다.

이 함정을 피하는 방법

명확하게 의사소통하고 기대치를 설정하고 있는지 확인하세요.

참여 설문 조사를 기반으로 팀은 리더가 팀과 소통하고 개인에게 책임을 묻기를 원합니다.

모든 사람이 여전히 가치 있다고 느끼는 책임 문화를 만들기 위해 노력합니다.

함정 4: 행동 문제의 성능을 조기에 다루지 않음

관리자가 되는 재미 없는 측면 중 하나는 성과 문제를 다루는 것입니다.

"팀의 일원이 되려고" 노력하는 것과 매우 흡사하게 관리자는 성과 문제를 처리하는 것이 불편하고 좋아지기를 원하기 때문에 회피합니다.

팀에 행동 문제가 있는 경우 즉시 해결해야 합니다.

그렇지 않으면 더 큰 문제가 될 것이고 앞으로 해결하기가 더 어려워질 것입니다.

이 함정을 피하는 방법

행동 또는 성능 문제에 대해 팀원과 즉시 일대일 대화를 나누십시오.

불편할 수 있지만 해결하지 않으면 팀 전체에 영향을 미칩니다.

당신이 행동 문제를 해결하지 않으면 당신의 고성과자는 그것을 분개할 것입니다.

그들에게 그것은 행동이 중요하지 않다는 신호이며 곧 보유 문제를 겪게 될 것입니다.

자세히 알아보기: SEO 경력 경로: 모양 및 레벨 업 방법

함정 5: 충분한(긍정적인) 피드백을 주지 않음

성과 문제를 다루지 않는 것과 반대로 일반적으로 관리자는 긍정적인 피드백을 충분히 제공하지 않습니다.

이것은 "무소식이 희소식"이라는 느낌이지만 팀은 자신이 어디에 서 있는지 확신할 수 없습니다.

피드백이 없으면 팀 구성원이 최악의 기분을 느낄 수 있습니다.

당신이 암묵적인 승인을 의미하는 것(즉, "당신은 훌륭한 일을 하고 있고 개입이 필요하지 않습니다"), 당신의 팀원은 비판으로 느낄 수 있습니다(즉, "나는 그렇게 나쁜 일을 하고 있습니다. 나랑 얘기하고 싶지 않아”).

내가 사용하는 관리 리소스인 관리자 도구는 피드백을 제공하는 시기와 방법에 대한 구체적인 지침을 제공합니다.

이 함정을 피하는 방법

당신의 임무는 팀을 구축하고 그들이 더 잘 수행하도록 돕는 것임을 아십시오.

피드백과 코칭은 팀원들이 더 많은 것을 성취하도록 돕는 필수적인 도구입니다.

긍정적인 행동을 기록하고 일대일 또는 피드백 세션에서 이를 언급하십시오.

당신이 격려하고 싶은 행동을 주의 깊게 살펴보고 당신이 그 행동을 보았고 가치가 있다는 것을 팀원들에게 알리십시오.

예:

• “회의에서 메모를 작성하여 팀에 보내 주셔서 감사합니다. 당신이 그렇게 할 때, 그것은 당신이 참여하고 우리를 체계적으로 유지하고 있음을 보여줍니다. 계속 그렇게 해주세요.”

신임 감독으로서 해야 할 일

신임 감독으로서 피해야 할 함정에 대해 알게 된 지금 어떻게 해야 할까요?

모든 것은 관계 구축과 신뢰 확보에서 시작됩니다.

매니저 역할을 맡게 되면 시간을 내어 경청 여행을 떠나야 합니다.

각 팀원 및 주요 이해 관계자와 일대일 일정을 잡습니다.

이것은 당신이 승진하고 이미 모든 사람들을 알고 있더라도 중요합니다.

관리자로서의 시간의 시작은 나가서 팀 관리자로서 토론하고 새로운 관계를 설정하는 시간입니다.

이해 관계자 및 다른 부서의 파트너와의 대화가 바뀌는 것을 확인할 수 있습니다. 당신이 무엇을 할 수 있는지가 아니라 당신의 팀이 성공하기 위해 무엇을 제공해야 하는지에 대해 논의하게 될 것입니다.

팀원들과 일대일로 대화하는 것도 새로운 관계를 구축하는 데 중요합니다.

이러한 회의에서는 팀을 명확하게 이해할 수 있도록 그들, 그들의 목표 및 작업에 대해 질문하는 것이 가장 좋습니다.

리더십을 향한 여정을 포용하기를 바랍니다. 그것은 도전으로 가득 차 있지만 스스로 할 수 있는 것보다 팀을 통해 훨씬 더 많은 것을 성취할 수 있기 때문에 매우 보람이 있습니다.