문화를 잃지 않고 SEO 팀을 확장하는 12가지 전략

2015년에 저는 아주 작은 SEO 팀에 합류했습니다. 그 이후로 우리는 규모를 3배 이상 늘렸습니다.

우리가 성장함에 따라 우리는 처음에 우리의 성장을 가능하게 한 문화를 유지하면서 팀을 확장하고 계속해서 강력한 작업을 제공해야 하는 과제에 직면했습니다.

이 기사에서는 강력한 문화를 조성하는 것의 중요성을 강조하고 팀을 성장시키는 데 따른 전술적 단계를 공유합니다.

이 여정의 목표는 단순한 팀 확장이 아니라 우수성과 혁신의 문화를 육성하는 것이었습니다.

모든 새로운 회원은 우리의 집단적 힘을 희석하기보다는 증폭시켜야 했습니다.

여기서는 당사 성장 스토리의 비하인드 스토리를 다음과 같이 안내해 드리겠습니다.

• 견고한 팀 문화 조성의 중요성을 공유하세요.
• 우리의 본질을 보존하면서 성공적으로 확장하기 위해 취한 단계를 강조하십시오.

확장 문제

궁극적으로 SEO 팀을 확장하는 데 따른 과제는 사람, 프로세스, 제품이라는 "3P" 품질의 변화로 귀결됩니다.

• People : 급속한 성장은 채용 열풍으로 이어질 수 있으며, 부담을 완화하기 위한 신규 채용은 결국 부담을 더하게 됩니다. 관리자는 신규 직원 교육을 포함하여 더 많은 책임을 저글링하고 있습니다.
• 프로세스: 잘 정의된 SOP(실행 표준) 및 교육 프로그램이 없으면 서비스 제공은 우연의 게임이 되어 팀이 확장됨에 따라 일관성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
• 제품 : 성장은 종종 제품 제공의 유연성이 떨어진다는 것을 의미합니다. 모든 작업을 맞춤화하는 너무 많은 솔루션을 제공하기보다는 팀을 위한 명확한 수영 레인을 확립하고 제품 제공을 표준화해야 합니다.

이러한 과제를 극복하려면 다음을 수행해야 합니다.

• 의도적으로 팀 문화를 유지하세요.
• 여러 위치에서 의사소통을 촉진합니다.
• 일관된 SEO 접근 방식을 개발하십시오.
• 최고의 인재를 유치하고 유지하는 긍정적인 업무 환경을 조성합니다.

올바른 접근 방식을 사용하면 팀 문화를 유지하고 훌륭한 고객 결과를 제공하면서 성공적으로 확장할 수 있습니다.

SEO 팀에서 문화가 중요한 이유

SEO는 사실상 컨설턴트로서 종종 다른 마케팅 담당자와 협력합니다. 모든 컨설팅 사업에서 가장 큰 자산은 사람입니다.

한 연구에서 참여도가 낮은 직원은 참여도가 낮은 조직에 비해 더 행복하고 202%의 수익 증가로 이어졌습니다.

SEO 공간의 강력한 문화는 협업을 촉진하고 최고의 인재를 유치 및 유지하며 강력한 브랜드를 구축하는 데 도움이 되므로 컨설팅 팀에 필수적입니다. 이 모든 것이 팀이 시장에서 두각을 나타내는 데 도움이 됩니다. 근로자의 최대 35%는 해당 문화가 적합하지 않다고 느끼면 직장을 그만둘 것입니다.

규모를 확장하면서 문화를 유지하는 12가지 방법

1. SEO 팀의 핵심 가치를 정의하세요

최고의 기업 문화는 일반적으로 공유된 신념, 가치, 작업 방법 및 (아마도 가장 중요한) 목적에 뿌리를 두고 있습니다.

핵심 가치를 정의하려면 사명 선언문을 정의하는 것부터 시작하십시오. 사람들이 당신에 대해 지속적으로 말하는 것이 당신을 훌륭하게 만드는 것이 있나요?

브레인스토밍 세션에서 팀과 함께 공유된 가치와 목표를 논의하는 것이 좋은 출발점이 될 수 있지만, 최종 핵심 가치 세트를 정의하기 위해 소규모 그룹이 필요할 수도 있습니다.

Stephanie Gioia는 어떤 가치가 실제로 유용한지, 어떤 가치가 전체 전략에 도움이 되지 않는지를 판단하는 데 유용한 프레임워크를 제공합니다.

더 자세히 알아보기: 결과를 이끌어내는 가치 기반 대행사를 구축하는 방법

2. 강력한 리더십 팀과 구조 구축

리더는 일반적으로 팀의 문화를 정의합니다. 이것이 바로 팀 리더를 식별할 때 가장 중요한 문화적 기여와 해당 리더 아래에서 팀을 구성하는 방법에 대해 생각하는 것이 특히 중요한 이유입니다.

직속 부하 직원을 제한하여 관리자와 보내는 시간을 극대화하세요.

적절한 리더십을 제공하지 않는 관리자와 같은 새로운 직업을 찾아야 할 때라는 말은 없습니다.

문화를 구축한다는 것은 핵심 플레이어의 요구 사항을 지원함으로써 핵심 플레이어를 유지하는 것을 의미합니다. 그러기 위해서는 팀에 필요한 것이 있는지 확인해야 하며, 필요한 가장 중요한 것 중 하나는 특히 주니어 수준에서 적절한 지침을 제공하는 것입니다.

또한 우리는 관리자가 효과적이려면 딥 러닝, 전술적 지원, 전략적 지침을 제공할 시간이 필요하다는 사실을 일찍부터 인식했습니다.

우리는 현재의 필요 상태에 앞서 고용하고 추가 관리자를 영입하여 경영 구조를 안정화하는 비즈니스 사례를 만들었습니다. 우리는 팀을 두 팀으로 나누었고, 각 팀에는 부책임자가 있었습니다.

우리는 관리하고 이끌기 위한 문화와 대역폭을 잃지 않고 할당할 수 있는 최대치가 관리자당 3~4명의 직속 부하라는 것을 알았습니다.

관리자의 빈번한 체크인

팀 구성원이 가치 있고 경청된다는 느낌을 받을 수 있도록 정기적으로 체크인하는 것은 역량 있는 팀을 만들고 인력을 유지하는 데 매우 중요합니다.

우리 팀의 경우 이는 각 관리자가 적어도 일주일에 한 번 직속 부하 직원과 만나 업무에 착수한다는 것을 의미합니다.

일부 관리자는 직속 부하 직원과 매주 2~3회 만나 결과물을 검토하거나 고객 프레젠테이션을 준비합니다.

피드백 루프 만들기

피드백을 장려하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 높은 성과를 내는 팀은 피드백을 듣는 것뿐만 아니라 명확하게 조치를 취하여 더 많은 피드백을 장려하는 피드백 루프를 만드는 경향이 있습니다.

피드백에 대해 더 빠르고 공개적으로 조치를 취할수록 사람들이 더 많은 피드백을 제공하게 됩니다. 사람들이 더 많은 피드백을 제공할수록 팀은 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.

우리는 온보딩, 클라이언트 시작, 실행한 프로젝트, 팀 이벤트에 대한 피드백을 팀에 자주 요청합니다. 또한 우리 팀은 더 나은 협력 방법에 대해 관리자에게 피드백을 제공하도록 권장합니다.

3. 팀 문화의 소유권을 위임하세요

규모의 또 다른 중요한 측면은 문화를 포함하여 팀 전체에 주요 작업과 목표를 위임하는 것입니다.

종종 상부에서 오지만 때로는 팀 구성원이 더 강력한 연결자이자 문화 구축자가 되는 경우도 있습니다. 그래도 괜찮습니다!

통제권을 획득하는 것은 대부분의 리더들에게 힘든 일이지만, "팀 문화의 소유자"를 빨리 선출할수록 정원이 성장하고 번영하는 것을 더 빨리 보게 될 것입니다.

전술적 관점에서 우리는 문화를 선도하려는 강한 열망을 가지고 우리 팀에 왔고 이를 잘 구현하는 데 대한 환상적인 아이디어를 가진 직원을 선택했습니다.

이 사람은 태도도 훌륭하고 사려 깊고 유쾌하며 쾌활한 태도로 상을 받기도 합니다.

팀 구성원이 더 적합한 경우 비즈니스 영역을 소유하게 하십시오.

4. 문화 공헌 vs. 문화 '적합'을 위한 채용

관리자이자 리더로서 내가 겪은 가장 큰 패러다임 변화 중 하나는 "문화적 적합성"이 필요하지도 원하지도 않는다는 사실을 깨닫는 것이었습니다. 대신 후보자들이 어떤 문화적 공헌을 할 수 있는지를 바탕으로 채용해야 했습니다.

SHRM.org는 "문화 광고"라는 아이디어에 대한 훌륭한 자료를 수집했습니다. 이 주제에 대해 자세히 알아보려면 이 자료를 읽어 보시기 바랍니다.

또한 자신의 핵심 가치가 팀과 일치하지 않는 사람을 채용할 위험도 있습니다. Rand Fishkin은 역량 대 문화 적합성을 고려한 채용에 대해 논의하고 누군가의 견해를 완전히 바꿀 수는 없을 것이라는 점을 예리하게 지적합니다.

Fishkin은 인터뷰 과정에서 일치 또는 격차를 식별하는 데 도움이 될 수 있는 질문을 구축할 것을 권장합니다.

기존 문화와 얼마나 잘 일치하는지, 그리고 기존 문화에 무엇을 추가할 수 있는지를 기준으로 잠재적 신규 채용자를 식별하세요.

이 프로세스를 실행하려면 역량과 문화적 관점 모두에서 팀에 필요하다고 생각하는 것이 무엇인지 파악하세요. 채용 및 경력 개발 접근 방식에서 이를 고려해야 합니다.

5. 당신이 할 수 있는 한 위대함을 인정하라

CEO와 창업자의 이야기를 들으면서 제가 가장 주목한 공통점은 그들의 조직이 위대함을 인정하는 강력한 문화를 가지고 있다는 것입니다.

크고 작은 선행을 과감하게 인정하면 조직에 강력한 영향력을 발휘할 수 있습니다.

Perdue Farms의 Jim Perdue가 NPR에서 공유한 "Guy Raz와 함께하는 정상의 지혜" "좋은 달걀" 상으로 직원들의 훌륭한 업무를 강조하는 것이 Perdue가 70억 달러 규모의 기업이 되기 위해 필요한 중요한 변화의 핵심 부분이었습니다.

Slack, Teams 또는 이메일과 같은 디지털 커뮤니케이션 채널을 통해 팀의 작업을 강조하거나 Jim Perdue와 같은 종이 컷아웃 상을 통해 직접 대면할 수도 있습니다.

어떤 방법을 사용하든 일대일 대화를 통해 팀의 훌륭한 작업을 자주, 공개적으로, 개별적으로 언급하세요.

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약관을 참조하세요.

6. 주의 깊게 문서화된 SOP를 마련하세요.

SEO 관행을 구별하는 한 가지 요소는 팀이 따르는 SOP와 고객 비즈니스 및 상황에 맞춰 결과물을 제공하는 능력입니다.

SOP 라이브러리를 보유함으로써 우리 팀은 세부 사항 중심 작업 문화와 해당 작업의 품질을 유지하는 데 도움이 되었습니다.

우리 팀에는 약 40개의 다양한 SOP 결과물이 있습니다. 이러한 결과물은 현장, 기술/구조, 오프사이트까지 다양합니다.

일반적으로 각 카테고리, SOP 문서, 심지어 비디오에 대해 따라야 할 템플릿이 있습니다.

이 문서는 우리 팀이 SOP를 반복하고 개선하도록 장려하면서 무엇을 해야 할지 알고 있다는 느낌을 주는 데 도움이 됩니다.

업계 변화에 따라 성장하고 발전하는 살아 숨쉬는 SOP를 갖는 것이 중요합니다. 따라서 "틀을 깨는 것"이 ​​환영받고 장려된다는 점을 팀에 알리십시오.

Tango.us 또는 Fireflies.ai와 같은 도구를 사용하면 프로세스와 회의를 빠르게 문서화할 수 있습니다. 모든 SOP가 있는 회사 인트라넷도 훌륭한 리소스입니다.

또한 Google 드라이브나 Asana와 같은 프로젝트 관리 도구를 사용하여 모든 SOP 문서를 보관할 수도 있습니다.

더 자세히 알아보기: 대행사에서 데이터 중심 문화를 구축하기 위한 4가지 팁

7. 빈번한 학습 및 개발 기회를 창출하십시오.

고성능 경주용 자동차에는 미세 조정이 필요하며 팀도 마찬가지입니다. 학습과 개발을 통해 구축된 문화를 통해 최고의 인재를 양성하는 동시에 직원에게 가치를 더해줍니다.

학습과 개발은 사람들이 머물고 싶어하는 공간과 권한을 부여받고 참여하는 커뮤니티를 만듭니다.

우리가 갖고 있는 정기적인 학습 및 개발 관행은 다음과 같습니다.

• 매주 월요일, 팀 구성원은 SEO 또는 콘텐츠의 세계를 다루는 30~60분 분량의 프레젠테이션을 진행합니다.
• 도구, 팁, 업계에서 일어나는 일을 전담하는 Microsoft Teams 채널입니다.
• 우리 팀원 중 한 명이 팀과 공유하는 주요 디지털 마케팅 뉴스를 다루는 주간 요약본을 만듭니다.
• 우리는 Mozcon, Pubcon, Search Love, C3, State of Search 등과 같은 컨퍼런스에 팀을 보내기 위해 항공료, 호텔, 티켓 비용을 지불하고 직원들의 컨퍼런스 참석을 후원합니다. 그런 다음 모든 사람이 참석하는 컨퍼런스의 메모를 비교하여 팀 전체에서 학습 내용을 공유합니다.

8. 민주적인 접근 방식을 고려하세요

우리의 가장 중요한 결정은 전체 팀 또는 관리자의 투표를 기반으로 결정됩니다.

민주적인 팀을 운영하려면 인내와 외교가 필요하지만 장기적으로는 진정한 공동체 의식을 형성해야 합니다.

때로는 리더가 모든 사람이 동의하지 않는 결정을 내려야 할 수도 있습니다.

즉, 리더가 더 많이 조화를 이루고 팀을 각 부분의 합으로 간주할수록 사람들은 더 많은 일에 투자하고 모든 것이 더 잘 작동합니다.

민주적으로 결정을 내리는 것은 팀의 역동성을 위한 로켓 연료와 같습니다.

9. 잘 계획된 커뮤니케이션 채널 제공

원격 근무 환경에서는 사람들이 업무에 집중할 수 있도록 하면서 열린 커뮤니케이션 라인을 확보해야 합니다.

우리는 사무실 내 시너지 효과를 가장 효과적으로 시뮬레이션하는 방법을 분석하고 Teams의 채널을 사용하기로 결정했습니다.

Teams에는 도구 및 기술 전용 채널, 다른 사람의 도움 받기, 주제에서 벗어난 비업무 항목, 팀이 연결을 유지하는 데 도움이 되는 클라이언트별 채널이 있습니다.

10. 자주 함께 축하하라

원격 팀으로서 함께 축하하는 데 중점을 두는 것은 고객의 성공, 개인 개발 이정표, 회사에서의 수년, 개인 성과 등을 축하하는 것입니다.

제가 가장 좋아하는 일 중 하나는 취업 기념일(근로 기념일)을 축하하는 것입니다.

팀원이 창립기념일을 맞이할 때마다 다른 팀원들의 명언을 모아 칭찬, 격려, 응원의 말로 함께 보냅니다.

우리는 삶의 많은 부분을 직장에서 보내므로 사람들이 우리와 함께 보내는 시간에 감사한다는 점을 분명히 하고 싶습니다.

11. 사람들을 독특하게 만드는 요소를 공유하세요

팀 허브 문서는 팀원들의 개성을 기념할 수 있도록 팀원들의 관심사, 취미, 좋아하는 음식에 대한 정보를 수집하는 장소입니다.

우리는 공휴일, 축하 행사 및 일반적으로 우리의 개성을 기념하는 지원적이고 축제적인 환경을 조성하기 위해 이 정보를 사용합니다.

우리는 또한 매주 재미있는 질문을 하고 모두가 답변을 제공하는 "오늘의 질문"이라는 일을 합니다.

이것은 "만약 당신이 디즈니 캐릭터라면 어느 캐릭터가 되고 싶나요?"와 같은 것일 수 있습니다. 또는 "YouTube 채널이 있다면 무엇에 관한 것인가요?"

이는 우리가 좋아하는 것들을 상당히 체계적인 방식으로 연결하고 토론하여 모든 사람이 잠시 마이크를 가질 수 있는 재미있는 방법입니다.

12. 강력한 채용 방식이 강력한 팀을 만든다

채용에 접근하는 방식은 인재 풀과 팀 문화 발전 방식에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

우리 문화를 유지하는 데 도움이 되는 가장 중요한 도구 중 일부는 채용 프로세스의 일부였습니다.

• 직무 설명 : 실제 일상 업무 풀을 설명하는 명확한 직무 설명을 갖고 있는 후보자는 해당 일을 하고 싶어합니다. 이것은 명백한 그랜드슬램이다.
• 인터뷰 프로세스: 인터뷰 프로세스는 부책임자, HR, 다른 직위의 팀원, 그리고 경우에 따라 VP 또는 CDO를 만나는 것을 포함하여 여러 단계로 구성됩니다. 이 프로세스를 통해 더 많은 팀원이 고용에 대한 합의에 기반한 결정을 내릴 수 있습니다.
• 설문지: 우리는 모든 잠재적 신규 채용자에게 기술적 SEO 및 기타 SEO 질문이 포함된 동일한 설문지를 제공합니다. 우리는 프로세스 후반에 이러한 질문 중 일부를 직접 질문하여 인터뷰 대상자에게 생각할 시간을 제공합니다. 우리는 인터뷰에서 답변을 작성하는 것보다 글쓰기를 통해 문제 해결에 더 능숙할 수 있는 후보자를 위한 공평한 경쟁의 장을 만들고 싶습니다. 우리는 또한 연구를 환영합니다. 연구는 우리가 하는 일과 SEO로서 우리가 누구인지에 매우 중요하기 때문입니다.
• 작업 샘플: 우리는 모든 사람에게 작업 샘플을 요청하여 그들이 제공하는 세부 사항, 품질, 관리 및 통찰력에 대한 관심을 확인합니다.

동일한 프로세스를 통해 모든 후보자를 실행하면 여러 가지 작업을 수행하는 데 도움이 됩니다.

첫째, 올바른 채용을 통해 우리 문화에 가치를 더합니다.

다음으로, 이 프로세스는 우리가 구축하고자 하는 문화 유형인 인재를 평가하고 포용적인 환경을 조성하는 데 공정하고 공평한 접근 방식을 제공하는 데 도움이 됩니다.

팀을 확장할 준비가 되셨나요?

채용 사고방식을 문화 "적합"에서 문화 "기여자"로 전환하여 문화 큐레이션의 소유권을 위임하고 위대함을 인정하며 팀 문화를 유지 및 강화하는 방법을 채택하십시오.

또한 학습 환경을 조성하고, 관리자에게 직접 보고하는 사람의 수를 제한하고, 민주적인 의사 결정 프로세스를 만들 것을 권장합니다.

우리가 배운 내용 중 일부가 귀하의 여정에 도움이 되기를 바랍니다. 이 길은 쉽지 않았지만 여기서 논의한 원칙을 통해 우리는 원하는 방식으로 적응하고 혁신하며 성장했습니다.