차세대 디지털 마케터 교육

인간은 이제 금붕어보다 주의집중 시간이 짧습니다.

2015년에 Microsoft에서 인간의 주의 집중 시간에 대한 연구가 있었습니다. 연구 결과에 따르면 평균 주의 시간 12초는 2000년 이후 8초로 천천히 감소했습니다. 이에 비해 과학자들은 과거에 금붕어를 연구하여 9초 주의를 기울였습니다.

짧은 주의 시간 해결

이 새로운 세대의 사람들은 너무 게으르죠? 주의 집중 시간이 짧기 때문에 새로운 것을 배울 의향도 없고 배울 능력도 없습니다. 그렇게 빠르지 않습니다. 더 오랜 시간 동안 더 높은 주의력을 유지할 수 있는 능력이 감소하면서 멀티태스킹 능력이 증가하고 있습니다. 행함으로써 배우는 능력도 기울어지고 있습니다. 사람들은 실제로 그 어느 때보다 빠르게 배울 수 있습니다. 올바른 방식으로 가르쳐야 합니다.

* 차트는 인적 자원 관리 학회에서 옴

위의 그래프는 학습 유형과 학습 유형이 유지율과 어떻게 상관 관계가 있는지를 비교한 또 다른 최근 연구에서 가져온 것입니다. 끝 이야기 – 참여도가 높을수록 유지율이 높아집니다. 강의와 독서는 안녕히 가세요.

토론 그룹과 연습은 유지 목적으로 훌륭하게 들리지만 평균적인 인간의 주의 지속 시간이 점점 짧아지고 있다면 사람들이 토론 그룹이나 연습에 참여할 만큼 충분히 관심을 갖도록 하려면 어떻게 해야 할까요?

그 질문에 답하기 위해 다른 질문을 해 보겠습니다. 24시간 이상 동안 사람의 주의를 사로잡는 것처럼 보이는 한 가지는 무엇입니까?

계략.

차세대 디지털 마케터에게 동기 부여

게임(특히 비디오 게임)은 모든 과학적 데이터가 기술이 야기하고 있음을 보여주는 인간 두뇌의 진화를 어떻게 무시할 수 있습니까? 사람들은 더 이상 같은 일을 8시간 이상 할 수 없습니다. 그렇죠? 주의 집중 시간이 훨씬 짧기 때문에 인간의 마음은 더 이상 하루 8시간 이상을 일할 수 없습니다. 그렇다면 게임에도 적용되지 않는 이유는 무엇입니까?

게임은 다음을 포함하여 대부분의 환경에서 제공하지 않는 동기 부여 요소를 테이블에 가져옵니다.

• 눈에 보이는 빠른 레벨 향상
• 현재 상태 및 상태로 이동하는 데 필요한 작업 완료를 볼 수 있는 기능
• 자신의 속도로 움직이는 자율성
• 문제 해결에 대한 직접적인 보상

레벨을 올리고, 리더보드를 올리고, 레벨 완료율을 보고, 이 모든 것을 자신의 속도로 할 수 있다는 것은 다른 환경에서는 얻을 수 없는 두뇌 만족을 줍니다.

거기에서 상식은 우리에게 무엇을 하라고 말합니까? 이러한 방법을 사용하여 교육 과정을 통해 직원의 동기를 부여하십시오. 직원들이 스스로 속도를 조절할 수 있도록 교육 프로그램에 체크포인트, 할 일 목록 및 수준을 만드십시오. 직원이 교육을 받을 때 각 레벨의 몇 퍼센트가 완료되었는지 보여주는 차트를 만드는 것은 동기 부여를 만드는 데 매우 중요합니다. 아래 차트는 예시입니다.

교육에 구조 가져오기

자율성 대 구조는 교육 프로세스를 개발할 때 꽤 많은 회사가 가지고 있는 앞뒤가 맞물리는 구성인 것 같습니다. 근데 왜 둘다 안되지? 교육 과정에서 두 가지를 모두 생성하는 데 도움이 되는 세 단어는 안내, 동기 부여 및 인식 입니다.

안내

지침은 일정 기반, 기대 기반 또는 프로젝트별 기반이 될 수 있습니다. 훈련 과정 내에서 훈련생에게 기대하는 바에 대해 선을 그어야 합니다. 시간표가 있습니까 아니면 교육 과정이 자율적으로 진행됩니까? 목록에서 항목을 확인하는 프로세스는 어떻게 처리됩니까? 할 일 목록에 있는 프로젝트에 대해 어떻게 학습하고 수행할 것입니까?

역교실 구조를 사용하면 직원들이 자율적으로 일할 수 있도록 안내 및 교육을 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 구조에서 교육은 비디오를 통해 이루어지며 교실 환경은 토론 그룹과 프로젝트에 대한 직접적인 도움을 위한 것입니다.

동기 부여

자부심. 직원에게 동기를 부여하는 가장 큰 이유는 무엇인가 하는 점에서 이 단어가 제 머리에 꽂혔습니다. Erik Gonzalez-Mule이 수행한 연구를 통해 농부가 가장 행복한 근로자 그룹인 반면 제조업체는 규모의 최하위 그룹에 있다는 사실을 알게 되었습니다. 많은 육체 노동이 필요하다는 점에서 상당히 유사한 두 직업인 것 같습니다. 그러나 가장 큰 차이점은 자부심이었습니다. 훈련생에게 자부심을 심어줄 동기 부여 요인을 찾는 것은 관련된 모든 사람에게 더 나은 훈련 과정을 허용할 것입니다. 일종의 동기 부여 요소가 훈련 구조에 포함되어야 합니다.

의식

상사나 상급 직원이 연습생의 일에 자신감을 갖고 결국에는 자신의 업무에 대해 스스로 자각하는 구조를 갖추는 것이 가장 큰 부분이다. 이것은 일반적으로 신규 직원을 다룰 때 가장 맞추기 힘든 균형, 자율성 대 인식입니다. 시간 기반 또는 기대 기반 구조는 더닝-크루거 효과를 피하는 데 도움이 됩니다(최근에 Hanapin Marketing의 사장인 Jeff Allen에게 자세히 배웠습니다.

인지 편향의 더닝-크루거 효과는 주제를 이해하지 못하는 사람이 해당 주제에 대한 자신의 능력을 정확하게 평가할 수 없기 때문에 실제로 앞으로 나아갈 지식이 있는 사람보다 더 빨리 프로세스를 진행하는 것입니다. 이것이 구조가 피하는 데 도움이 되는 것이며 구조화된 자율성이 연수생의 학습 과정에 대한 완전한 인식을 감독자와 연수생 자신에게 가져오는 데 도움이 되는 이유입니다.

주요 내용

주의 집중 시간이 금붕어보다 짧을 가능성이 높기 때문에 전체 기사를 읽는 것이 어려웠을 것입니다. (금붕어의 문법이 맞는 걸까? 확인해보자. 내가 또 무슨 말을 한 거지?…)

그러나 차세대 디지털 마케터를 교육할 때 다음 사항을 핵심으로 삼으십시오.

• 강의보다 연습과 토론을 최대한 활용
• 교육 전반에 걸쳐 게임과 같은 진행 모델로 직원들에게 동기 부여
• 자부심을 지속적으로 조성하여 직원들에게 동기를 부여
• 연수생의 진행 상황에 대한 인식을 제고하는 데 도움이 되도록 구조화된 자율성을 가진 프로그램을 만듭니다.

이러한 전술은 신입 연수생이 높이 평가하는 업무 분위기를 조성하는 데 도움이 됩니다. 그러나 직원이 PPC에 중독될 수 있으므로 작업을 게임처럼 만드는 데 주의하십시오.