일과 삶의 방정식 개선: 부모를 포함하는 직장 ​​유연성 재고

진화하는 선호도와 젊은 인력으로 인해 회사는 최고 중 최고를 끌어들이기 위해 직장에서 제공하는 서비스를 재평가하게 되었습니다. 그러나 고용주가 다시 기본으로 돌아가 자신이 제공하는 서비스를 재고하면서 모든 직원의 요구 사항을 설명하는 정책을 만들지 못하는 경우가 많습니다.

가장 눈에 띄는 누락은? 부양 자녀, 노인 또는 장애가 있는 친척의 건강과 복지를 책임지는 부모 및 기타 간병인.

실업률이 3.7%에 이르면서 구직자들은 원하는 기회와 거절하고 싶은 기회에 대해 더 선택적으로 바뀌고 있습니다. 후보자 중심의 시장에 대응하기 위해 고용주는 자신의 문화와 노동 특혜에 더 많은 선행 투자를 하여 최고의 작물을 유치하고 있습니다. 회사에서 재택 근무 정책과 같은 혜택을 제공할 때 경쟁업체와 차별화될 뿐만 아니라 직원 성과 향상, 유지율 및 회사 충성도가 높아집니다.

그러나 조직에서 유연성에 대해 이야기할 때 종종 이는 밀레니얼과 Z세대의 요구와 기대를 충족하도록 정책을 구성하는 것을 의미합니다. 훌륭한 기업이 대학을 갓 졸업한 젊은 직원을 위한 경험을 개선할 방법을 찾고 있는 동안 고용주는 또한 부모와 양육자를 위해 유연한 정책이 작동할 수 있는 방법을 고려해야 합니다.

연구에 따르면 일하는 부모는 육아와 일을 병행하면서 스트레스를 느끼고 있으며 60%는 탈진을 보고하고 40%는 자신의 삶이 그로 인해 영향을 받았다고 말했습니다. 그리고 정규직 워킹맘 10명 중 4명은 모든 일에서 끔찍한 일을 하고 있다고 항상 서두르고 걱정한다고 말합니다. 자격을 갖춘 여성의 43%가 전업주부로 직장을 그만두는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 직원의 장점을 최대한 이끌어내는 작업 환경을 위해 기업은 유연성 정책을 만들고 있는 대상과 제외할 대상을 재평가해야 합니다.

원 사이즈는 모든 사람에게 적합하지 않습니다.

이론적으로 유연한 작업장 정책은 배포하기에 충분히 간단해 보이지만 실제로는 다양한 인력의 요구를 반영하는 단일 정책을 만드는 것이 훨씬 더 어렵다는 것을 알게 되었습니다. 한 연구에 따르면 직원의 96%가 직장에서 유연성이 필요하다고 말하지만 47%만이 필요한 유연성을 이용할 수 있습니다. 경직된 정책의 결과는 직장 동료보다 훨씬 더 빠른 속도로 사무실을 들락날락하는 부모에게 미치는 영향을 살펴볼 때만 확대됩니다.

부모가 아닌 사람들이 일하는 시간과 장소를 바꾸도록 강요하는 일반적인 상황을 고려하십시오. 직원들은 점심 시간에 아플 수 있고, 이동할 수 없는 의사와 약속을 잡거나, 사무실로 돌아오지 못하는 여행 지연을 경험할 수 있습니다. 자녀가 없는 직원의 경우 이러한 중단이 가끔 발생하지만 일하는 부모의 경우 더 자주 발생하고 예측할 수 없습니다.

엄마로서 우리는 우리 아이가 운동장 사고로 바늘을 꿰매야 하거나 수업 중에 토했기 때문에 근무 중 학교에서 전화를 받는 것이 어떤 것인지 직접 알고 있습니다. 이러한 예기치 않은 사건(수를 셀 ​​수 없을 정도로 많다고 말할 때 우리를 믿으십시오)은 부모가 일하기 위해 '플러그인'하는 곳에서 창의력을 발휘하도록 강요합니다. 우리는 탁아소 로비, 대중 교통, 심지어 응급실까지 임시 사무실로 바꿨습니다. 그리고 계획된 행사조차도 월요일 2시 30분에 열리는 1학년 학부모 모임에 참석할지, 아니면 감독과 직접 만나는 자리에 참석할지 선택해야 하는 딜레마가 될 수 있습니다.

문제? 직장 유연성이 의무 사항으로 취급될 때 공식 정책 외에 나열된 모든 것은 '규칙 위반'으로 간주될 수 있습니다. 유연성에 대한 획일적인 접근 방식은 너무 많은 모호성의 여지를 남기고 부모는 사무실을 떠나기 위해 정기적으로 허가를 받아야 하는지 궁금해합니다. 부모를 포함한 모든 직원이 시간 관리에 대해 스스로 선택하도록 권한을 부여하기보다는 직원이 유연성을 사용하는 것에 대해 불안을 느끼거나 가능한 경우 불확실합니다.

유연성에는 인식 변화가 필요합니다

육아에 대한 책임이 충분히 스트레스가 되지 않는 것처럼 워킹맘과 아빠도 유연한 직장 생활 방식을 완전히 수용하는 데 방해가 되는 인식 문제로 고심하고 있습니다.

대략 10명의 부모 중 3명은 가족 책임 때문에 해고될 수 있다고 생각하며, 거의 4분의 1에 달하는 부모가 근무 일정을 방해할 수 있는 육아 문제에 대해 거짓말을 했다고 말했습니다. 직장 유연성을 약속하는 것과 이를 구현하고 부모가 문제 없이 오가는 것을 지원하는 문화를 구축하는 것과는 별개이기 때문입니다. 댓글은 "아이가 또 아프니? 파트너가 집에 있으면 안 돼요?” 부모가 통제할 수 없는 일을 처리할 때 어떻게 인식되는 경향이 있는지에 대해 많은 이야기를 나눕니다. 그리고 편부모의 경우, 그러한 죄책감과 스트레스의 감정은 그러한 책임의 균형을 맞출 공동 부모가 없기 때문에 더욱 복잡합니다.

부모가 유연 근무 체제를 활용하지 못하게 하는 또 다른 장애물은 그것이 경력 발전을 방해할 것이라고 생각한다는 것입니다. 그 결과 워킹맘과 아빠는 높은 수준의 스트레스를 받기 쉽고 가정과 사무실에서 최선을 다할 수 없다고 느낍니다. 직장 유연성이 성공하기 위해서는 직원들이 유연 근무에 대해 인식하는 방식이 달라져야 합니다. 고용주는 유연성을 직원이 먼저 벌어야 하는 것으로 취급하는 대신, 고용주는 일하는 부모가 할 수 있는 시간과 할 수 있는 곳 어디에서나 일을 끝낼 수 있다는 것을 신뢰해야 합니다. 그리고 73%의 직원은 사무실 문화가 그들이 투입한 시간보다 업무의 질로 사람들을 평가하기를 원한다고 말했습니다.

훌륭한 일을 공개적으로 인정하는 것과 같이 겉보기에 미세한 조정은 일하는 부모를 지원하고 동료에게 작업이 아직 완료되고 있다는 신호를 보내는 데 큰 도움이 됩니다. 부모의 경우, 개인적 및 직업적 책임을 저글링하는 문제에 대해 개방적이면 일하는 부모의 상황과 관련되기 위해 고군분투하는 동료의 공감과 이해를 더욱 키울 수 있습니다.

문화 변화의 정상화는 위에서부터 시작된다

직원들이 유연근무제를 사용하지 않는 한 가지 이유는 상단에 언급된 내용과 일상 업무로의 전환 방식 사이에 간극이 있기 때문입니다.

효과적인 변화는 맨 위에서 시작되며 직원들은 조직의 리더를 보고 무엇이 허용되고 무엇이 허용되지 않는지 결정합니다. Sprout의 CEO인 Justyn Howard가 4개월의 전체 육아 휴가를 사용했을 때 모든 직원에게 전체 휴가를 사용하는 것이 허용될 뿐만 아니라 권장된다는 신호를 보냈습니다. 마찬가지로, 우리 영업부 이사는 팀의 부모들에게 휴가를 달라고 독려했을 뿐만 아니라 모범을 보이고 할당된 시간도 가졌습니다. Marissa Mayer가 Yahoo에서 한 것처럼 육아 휴가를 단축하기로 선택하면 직원들에게 허용되는 것과 허용되지 않는 것에 대해 잘못된 메시지를 보낼 수 있습니다. 특히 리더십 역할에 관심이 있는 사람들에게는 그렇습니다.

유연성을 더욱 정상화하기 위해 PepsiCo Australia and New Zealand의 Robbert Rietbroek은 자녀를 학교에서 데리러 일찍 퇴근할 때마다 발표합니다. Rietbroek은 중간 경영진과 신입 사원이 유연한 근무 방식을 활용하는 것이 괜찮다는 것을 알리기 위해 그의 경영진이 "큰 소리로 떠나라"고 권장합니다. 유연한 정책이 작동하려면 CEO와 비즈니스 리더를 유연 근무의 챔피언으로 보아야 합니다.

유연성은 모두에게 윈-윈입니다.

노동력이 점점 더 다양해짐에 따라 모든 개인의 요구와 작업 스타일도 진화할 것입니다. 그리고 팀을 최대한 활용하기 위해 고용주는 학교를 갓 졸업한 직원이든 편부모 또는 간병인이든 상관없이 모든 직원에게 적용되는 유연한 근무 정책을 설계해야 합니다.

진정한 유연성 문화의 혜택을 받는 것은 일하는 부모뿐만이 아닙니다. 모든 사람이 자신의 속도에 맞게 유연하게 일할 수 있을 때 직원이 더 행복하고 생산적으로 일할 수 있습니다. 적절하게 수행되면 유연한 근무 방식은 비즈니스의 성장 목표에 기여할 뿐만 아니라 장기적으로 최고의 직원을 유치(유지)할 수 있는 환경을 조성합니다.