Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji: jak sztuczna inteligencja zmienia rekrutację

Termin sztuczna inteligencja istnieje od 75 lat.

Wystarczająco długo, aby eksperci komputerowi mogli wykorzystać jego potencjał, projektując oprogramowanie dla maszyn, aby uczyć się na podstawie danych, jak wykonywać zadania podobne do ludzkich.

Mówimy o prowadzeniu samochodu, zamawianiu produktów, których jako „właściciele” nawet nie wiedzieliśmy, że są nam potrzebne i oczywiście zatrudnianiu pracowników, których mogliśmy przeoczyć.

Może nigdy się nie dowiemy, czy menedżerowie w Apple czy Google uważają sztuczną inteligencję w zatrudnianiu funkcji procesowych za równie ważną jak marketing.

Ale dzisiaj sztuczna inteligencja zmienia przetwarzanie funkcji HR, takich jak rekrutacja i skanowanie aplikacji, sortowanie i ocenianie.

Jeśli chodzi o sztuczną inteligencję w marketingu, pomyśl o Siri lub Alexie, jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące jej sukcesu.

Ten blog opowie trochę nauki o sztucznej inteligencji i nie tylko:

Co to jest sztuczna inteligencja (AI)?

AI jest „sztuczna”, ponieważ definiujemy inteligencję jako ludzką cechę.

Możesz wprowadzać liczby do kalkulatora i uzyskiwać poprawne odpowiedzi na zadania matematyczne, ale Twój kalkulator nie może nauczyć się odpowiedzi. Procesy AI mogą.

Wiedza to potęga, a dane napędzają oprogramowanie zaprojektowane przez sztuczną inteligencję, aby uczyć się i odkrywać za pomocą danych.

Wciąż potrzeba ludzi, aby zaprojektować oprogramowanie, aby zadać właściwe pytania, ale programy, które tworzą, mogą wykonywać duże ilości zadań o dużej intensywności w ciągu kilku sekund bez zmęczenia.

Jak sztuczna inteligencja jest stosowana w procesach rekrutacyjnych?

AI może skanować aplikacje w HR i rekrutacji, wybierać wysoce konkurencyjnych kandydatów, a następnie uczyć się na ich sukcesach lub porażkach.

Wyobraź sobie dział HR z tysiącami pracowników i dziesiątkami tysięcy aplikacji online każdego miesiąca.

Menedżerowie skanujący te aplikacje mogą wybrać doświadczenie i wykształcenie jako najważniejsze i zatrudniać na podstawie tych dwóch zestawów danych.

Jednocześnie proste monity oprogramowania mogą rozbić kandydatów na serie punktów przyznawanych każdemu zgłoszeniu i przedstawić liczbowo najlepsze perspektywy.

Czy komputer może uczyć się z tych list? Nie , a biorąc pod uwagę niezwykle dużą liczbę zgłoszeń, dział HR prawdopodobnie również nie może wyciągnąć wniosków z sukcesu kilku wybranych.

Ale AI może.

Wznów badanie przesiewowe

Dzięki sztucznej inteligencji informacje o kandydatach można zgłębić głębiej niż powyższe przykłady, sprawdzając wiek i dane demograficzne, zarobki, doświadczenie w branży, a nawet tytuły zawodowe.

Po sprawdzeniu krzyżowym wskaźniki sukcesu można ekstrapolować na podstawie „wyuczonych” doświadczeń związanych z oprogramowaniem AI dla podobnych kandydatów.

Przechodząc dalej, analiza predykcyjna AI może ujawnić nieścisłości , a nawet nieprawdy w aplikacji lub CV kandydata.

Im więcej analizowanych danych, tym lepszy staje się proces uczenia się i wyższa dokładność wyników predykcyjnych.

Testy osobowości

Analiza predykcyjna może również pomóc w zrozumieniu osobowości, rozkładając odpowiedzi kandydatów na ich ekstrawersję, neurotyzm, a nawet otwartość na zmiany w środowisku pracy.

Te miękkie umiejętności są niezbędne do współpracy z innymi pracownikami , a sztuczna inteligencja może pomóc przewidzieć, jak konkretni kandydaci będą współpracować z zespołami.

Zaangażowanie kandydata AI

Przed jakimkolwiek zaangażowaniem ludzkiego HR, oprogramowanie AI może oferować spersonalizowaną interakcję za pośrednictwem chatbota z potencjalnymi rekrutami w oparciu o ich początkową aplikację oraz zadawać szczegółowe pytania i interpretować odpowiedzi na podstawie kluczy, których nauczyła się sztuczna inteligencja.

Aplikacje chatbotowe AI mogą interpretować odpowiedzi, jednocześnie usuwając osobiste uprzedzenia , które mogą wkraść się do wywiadów z ludźmi.

Korzyści z wdrożenia AI w procesie rekrutacji

Starannie opisana i opracowana sztuczna inteligencja sprawia, że ​​angażowanie potencjalnych pracowników jest szybsze i skuteczniejsze.

Im lepsze oprogramowanie, tym szybciej nauczy się procesów rekrutacyjnych w firmach oraz sukcesu lub niepowodzenia funkcji rekrutacyjnych.

Więcej czasu na sukces

Wykorzystując sztuczną inteligencję w procesie rekrutacji, firmy mogą zawęzić liczbę kandydatów do wcześniej czasochłonnych zadań ludzkich, pozwalając rekruterom skoncentrować swoje wysiłki na najlepszych kandydatach.

Z tymi kandydatami można się automatycznie kontaktować, zadawać stosowne pytania i umawiać na rozmowy kwalifikacyjne.

Popraw interakcję z rekrutami

Chociaż sztuczna inteligencja może usunąć niektóre aspekty kontaktu z ludźmi, rekruci mogą być szczęśliwi, gdy otrzymują natychmiastowe odpowiedzi na pytania w procesie aplikacyjnym.

Informacje zwrotne na temat ich statusu zatrudnienia mogą być natychmiastowe , aż do odpowiedzi tak/nie, i mogą oferować wsparcie w późniejszej rekrutacji.

Usuwanie uprzedzeń

Jako ludzie utrzymujemy nieświadome uprzedzenia oparte na naszych doświadczeniach życiowych.

Nosimy te postawy i stereotypy w naszych umysłach i możemy przypisywać je innym ludziom bez żadnych dowodów na ich temat poza tym, co widzieliśmy u innych.

AI zawęża zakres procesów rekrutacyjnych do faktów i liczb , złożonych danych, które algorytmy przetwarzają, aby podejmować wyuczone decyzje.

W ten sposób można wziąć pod uwagę większą grupę wykwalifikowanych kandydatów.

Nigdy więcej brakujących talentów

Poza oszczędnościami, jakie może zaoferować sztuczna inteligencja, nigdy więcej nie przegapisz talentu.

Usunięcie uprzedzeń i zrozumienie przez sztuczną inteligencję testów osobowości i predykcyjnych wyników sukcesu może skierować uwagę na odpowiednich kandydatów do pracy, nawet jeśli talent aplikował na inne stanowiska.

Dzięki ponownemu przeanalizowaniu wcześniejszych kandydatów nowe stanowiska mogą zostać obsadzone przez rekrutów , których można by przeoczyć.

Talenty można również pobierać z witryn takich jak LinkedIn, zawężonych przez ich wykorzystanie w mediach społecznościowych lub baz danych kandydatów i tablic ogłoszeniowych.

Cztery wyzwania związane ze stosowaniem AI w rekrutacji

Algorytmy idą tylko tak daleko, a skonfigurowanie systemu AI może być wyzwaniem.

1. Problemy z kosztami początkowymi

Niektórzy menedżerowie zawsze będą unikać wysokich nakładów na nowe lub niesprawdzone produkty, bez względu na korzyści.

Niezależnie od zwrotu z inwestycji w instalację AI , ceny będą problemem.

2. Szkolenie i zdobywanie zaangażowania

Chociaż wprowadzenie sztucznej inteligencji do procesu rekrutacji prawdopodobnie przyniesie pozytywne rezultaty, istnieje potrzeba ciągłego szkolenia.

Działy HR mogą się obawiać, że wdrożenie AI zniweczy ich dotychczasowe wysiłki, a nawet zastąpi pracowników. To mało prawdopodobne.

Jednak pozyskanie pracowników z nową technologią jest wyzwaniem.

Wstępna integracja i szczegółowe wyjaśnienie krok po kroku zwiększą zainteresowanie.

Zrozumienie wyników jest również niezbędne do optymalnej wydajności AI, a przeszkolenie personelu HR w zakresie korzystania z nowego systemu zajmie trochę czasu.

3. Potrzeba danych

Sztuczna inteligencja nie jest natychmiastowa. Zbieranie danych jest codziennym aspektem sztucznej inteligencji, a nauczenie algorytmu uczenia się wymaga czasu.

Menedżerowie i specjaliści IT muszą odpowiednio komunikować się z zebranymi danymi , aby przynosić korzyści w procesie rekrutacji.

Niezbędne jest również podjęcie decyzji o tym, jakie dane należy zbierać i jakie poziomy uczenia się AI są potrzebne.

4. Utrata ludzkiego dotyku

Chociaż pomyślne wdrożenie sztucznej inteligencji może poszerzyć granice interakcji z kandydatami, istnieje krzywa uczenia się.

Interakcja z chatbotem po raz pierwszy przez kandydatów może być skomplikowana , a niektórzy użytkownicy mogą preferować komunikację międzyludzką.

Strach przed korzystaniem z nowych technologii może utrudnić pracę w HR, ale kandydaci mogą również ucierpieć, jeśli nie czują więzi międzyludzkiej.

Może to spowodować utratę wysokiej jakości rekrutów.

Trzy historie sukcesu wdrożenia AI w procesie rekrutacji

Wiele firm na całym świecie wdrożyło sztuczną inteligencję, aby odświeżyć, przyspieszyć i usprawnić proces rekrutacji. Dekada wyników jest przede wszystkim pozytywna.

Unilever wzmocniony sztuczną inteligencją

Unilever, holendersko-brytyjska firma produkująca towary konsumpcyjne, osiągnęła spektakularne wyniki w rekrutacji, ponieważ kandydaci rozpoczęli interakcję z grami online.

Gry oparte na neuronauce na platformie Pymetrics angażują kandydatów, którzy przesyłają swoje profile na LinkedIn, aby uzyskać dostęp.

W ciągu 20 minut zbiera się wystarczającą ilość danych, aby ustalić, czy ich wyniki odpowiadają konkretnym dostępnym ofertom pracy.

Jeśli tak, przechodzą do drugiej fazy badań przesiewowych przed jakąkolwiek interakcją osobistą.

Według Mike'a Clementiego, wiceprezesa ds. zasobów ludzkich w Ameryce Północnej w firmie Unilever, liczba aplikacji wzrosła z 15 000 do 30 000 w ciągu pierwszych 90 dni po wdrożeniu procesu sztucznej inteligencji.

Rekruterzy spędzają tylko jedną czwartą czasu potrzebnego wcześniej na sprawdzanie, oszczędzając miliony.

Usprawnione oceny w IBM

IBM, zatrudniający 350 000 pracowników na całym świecie, ma niekończące się zadanie rekrutacyjne.

Ich systemy AI nadają priorytet procesowi znajdowania właściwych osób na właściwe stanowiska.

Istotną funkcją ich sztucznej inteligencji rekrutacyjnej jest pobieranie danych z rynku pracy i informacji o kandydatach do pracy w celu przewidywania czasu niezbędnego do obsadzenia stanowisk.

Dane te przepływają również ze zdolnością sztucznej inteligencji do łączenia wymaganych zestawów umiejętności i umiejętności kandydatów opisanych w życiorysach.

Zbieg daje wyniki, które przewidują przyszłe wyniki pracy, a tym samym najlepszych kandydatów do rekrutacji.

Netflix i AI do tworzenia treści i rekrutacji

Netflix jest najbardziej znany ze swojego systemu rozrywki strumieniowej, wykorzystującego sztuczną inteligencję do skutecznego zbierania ostatecznych informacji o swoich widzach i ich nawykach, aby oferować treści, które uważają za najbardziej wydajne.

W Netflix oznacza to, że koszt treści nie jest tak duży, jak koszt firmy na godzinę oglądania.

Netflix stosuje tę samą analizę kosztów w dolarach do wykorzystania AI w funkcjach HR.

Od kilku lat firma zwiększa szybkość zatrudniania i zmniejsza ogólne koszty rekrutacji HR, umożliwiając algorytmom znalezienie odpowiedniego rozwiązania dla pracowników biurowych, kierownictwa, a nawet twórców treści.

Oszczędności znacznie przewyższają koszty związane z kosztami oprogramowania do sztucznej inteligencji HR w rekrutacji HR.

Podsumowanie: sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji może być drogą do zrobienia

Teraz, gdy wiesz, co działa, aby sztuczna inteligencja odniosła sukces w procesie rekrutacji, np. oszczędzając czas, redukując koszty, znajdując najlepszych kandydatów i wykonując pewne wyzwania, takie jak uzyskanie poparcia pracowników i kosztów początkowych, możesz podejmować lepsze decyzje dotyczące jej zastosowań w sile roboczej.

Ze względu na sukces wielkich firm, takich jak IBM i Unilever , wszystko wskazuje na to, że sztuczna inteligencja nadal rozwija się w jeszcze więcej aspektów świata biznesu.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o sztucznej inteligencji w aplikacjach biznesowych, obejrzyj nasze nagrane webinarium na temat roli sztucznej inteligencji w marketingu .

Ma w nim szczególny udział Paula Roetzera, założyciela i dyrektora generalnego PR 20/20 oraz Marketing Artificial Intelligence Institute.