7 fatalnych błędów biznesowych popełnianych przez założycieli podczas skalowania firmy

Skalowanie biznesu jest zarówno ekscytującym, jak i zniechęcającym zadaniem. Jednak nawet najbardziej obiecujące przedsięwzięcia mogą upaść, jeśli przeoczy się typowe błędy biznesowe.

Od błędów rekrutacyjnych po niebezpieczeństwa związane z szybkim rozwojem – omówię siedem najważniejszych błędów, które mogą zadecydować o sukcesie lub upadku Twojej firmy, a także moje osobiste spostrzeżenia i rozwiązania, które pomogą Ci poradzić sobie ze złożonością rozwoju.

Kima Coopera

Dyrektor marketingu, Amazon Alexa

Single Grain pozwala nam zwiększyć nasz wpływ bez zwiększania zatrudnienia

Pracuj z nami

Błąd biznesowy nr 1: Zbyt szybkie angażowanie się w wiele przedsięwzięć

Każdy założyciel, który miał trudności ze skalowaniem swojego biznesu, często wpadał w te same pułapki. Co ciekawe, nawet ci, którym udało się skalować, popełniali te błędy.

Pierwszym poważnym błędem, którego należy unikać, jest uruchamianie nowych przedsięwzięć przed pełną optymalizacją początkowej działalności. Mogę to osobiście zaświadczyć, gdyż moją naturalną skłonnością jest pogoń za nowymi możliwościami, często popadając w „syndrom błyszczącego przedmiotu”.

Tendencja ta nie jest rzadkością wśród przedsiębiorców. W głębi serca jesteśmy odkrywcami, napędzanymi marzeniami i wizjami tego, co mogłoby się wydarzyć. Problemy pojawiają się, gdy zbytnio się rozprzestrzenisz – być może założysz tutaj firmę zajmującą się oprogramowaniem, tam zajmiesz się blockchainem, a nawet zapuścisz się na platformy edukacyjne. Zanim się zorientujesz, nabywasz także aktywa, które nie są powiązane z Twoją podstawową działalnością.

Wynik? Twoje główne przedsięwzięcie cierpi.

To zjawisko, które często obserwuję, zwłaszcza wśród młodych właścicieli agencji. Często zdarza się, że przedsiębiorcy kończą z portfelem przeciętnych projektów, podczas gdy mogliby mieć jeden znakomity biznes. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​ci, którzy twierdzą, że zarządzają wieloma firmami, rzadko osiągają tak dobre wyniki, jak ci, którzy skupiają swoją energię na jednym, skoncentrowanym przedsięwzięciu.

Wniosek jest prosty: jeśli nie skoncentrujesz się na swojej głównej działalności, zakończy się ona niepowodzeniem.

Błąd biznesowy nr 2: Pasywny rozwój zespołu

Drugim częstym błędem jest bierne podejście do rozwoju zespołu. Wszyscy mamy wyjątkowe osobowości, dziwactwa i pochodzenie, które nas kształtują. Wychowując się, byłem przyzwyczajony do środowiska „utoń lub pływaj”, w którym musiałem sam rozwiązywać problemy. Choć może to działać w przypadku niektórych osób, nie jest to uniwersalna strategia przywództwa.

Jako lider biznesu musisz zadać sobie pytanie: czy samo obserwowanie rozwoju zespołu jest najlepszym sposobem na maksymalizację jego potencjału, a co za tym idzie, osiągnięcie celów biznesowych? Czy możesz sobie pozwolić na czekanie kilku miesięcy, aby zobaczyć, czy pracownik rozwinie umiejętności i sposób myślenia potrzebne do osiągnięcia sukcesu?

Choć zapewnienie członkom zespołu czasu na przystosowanie się i rozwój jest ważne, nadmierna łagodność może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego i być szkodliwa dla Twojej firmy.

To pasywne podejście, jeśli zostanie zastosowane powszechnie, ustanawia precedens, który mogą naśladować inni w organizacji, prowadząc ich do przekonania, że ​​minimalne zaangażowanie jest normą.

Obejmuje to zrozumienie stojących przed nimi wyzwań, zapewnienie niezbędnych zasobów i wsparcia, usunięcie przeszkód i pociągnięcie ich do odpowiedzialności za określone wskaźniki wydajności. Wysokie oczekiwania w połączeniu z jasną i bezpośrednią informacją zwrotną mogą w dużym stopniu przyczynić się do wspierania kultury doskonałości.

Kluczowy wniosek jest prosty: ważne jest, aby aktywnie ułatwiać rozwój swojego zespołu.

Błąd biznesowy nr 3: nadmierne zaufanie i niedostateczna weryfikacja

Trzeci krytyczny błąd w biznesie to podejście do zatrudniania „ufaj, ale nie weryfikuj”.

Wyobraź sobie, że masz rekrutera, który jest entuzjastycznie nastawiony do przedstawianych przez siebie kandydatów i określa ich mianem absolutnych supergwiazd. Kuszące jest wierzyć im na słowo, tak jak kiedyś to zrobiłem. Opad? Skończyło się na zatrudnieniu osób o dobrych intencjach, które niestety nie pasowały do ​​ról, na które zostały powołane.

Konsekwencje złego zatrudnienia mają nie tylko charakter finansowy, chociaż koszt może wynieść nawet dwu- lub trzykrotność wynagrodzenia pracownika. Ale poza stratą finansową istnieje również bezcenny zmarnowany czas, który można było lepiej przeznaczyć na poszukiwanie odpowiedniego kandydata. Jest to nie tylko korzystne dla Twojej firmy, ale także służy interesom kandydatów, których w przeciwnym razie mógłbyś przeoczyć.

Stare powiedzenie „zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko” sprawdza się tutaj.

Jako lider masz obowiązek analizować każdą decyzję o zatrudnieniu. Jeśli ktoś twierdzi, że wykonuje dobrą robotę lub jest doskonałym pracownikiem, poproś o dowody. Jakie są ich referencje? Na jakie konkretne osiągnięcia mogą wskazać? Czy są one zgodne z wartościami Twojej firmy?

Czasami może się zdarzyć, że będziesz musiał pełnić rolę wąskiego gardła w procesie rekrutacji, aby mieć pewność, że tylko najbardziej odpowiedni kandydaci przejdą do przodu:

Wniosek jest prosty: skuteczne zatrudnienie wymaga nie tylko zaufania, ale także dokładnej weryfikacji przydatności kandydata na dane stanowisko.

Błąd biznesowy nr 4: Zatrudnianie w oparciu wyłącznie o potencjał

Czwartym częstym błędem jest zatrudnianie osób przede wszystkim na podstawie ich potencjału.

Jako autor książki Leveling Up i zwolennik ciągłego doskonalenia, jestem naturalnie skłonny do inwestowania w rozwój:

Jednak zatrudnianie wyłącznie w oparciu o potencjał, a nie konkretne kompetencje i zgodność z podstawowymi wartościami, konsekwentnie prowadzi do rozczarowujących wyników.

Kiedy jesteś w procesie rekrutacji, niezwykle ważne jest określenie konkretnych wyników, których oczekujesz.

Na przykład, jeśli zatrudniasz dyrektora generalnego, zapytaj, czy zarządzał on zyskiem i stratami rzędu 100 milionów dolarów, czy ma doświadczenie w budowaniu kadry kierowniczej lub czy zawarł transakcje o wartości od siedmiu do dziewięciu cyfr. Oceń kandydatów pod kątem tych kompetencji oraz ich zgodności z wartościami Twojej firmy, stosując system ocen od A do F (tak jak w szkole).

Następnie możesz stworzyć opis stanowiska i upewnić się, że wszyscy są doskonale dopasowani. W ramach procesu rekrutacji należy najpierw określić wyniki. Jeśli nie ma wyników, nie ma karty wyników i nie ma rekrutacji. Nic więcej się nie stanie.

To uporządkowane podejście gwarantuje, że opisy stanowisk pracy będą dokładne, a wszystkie osoby zaangażowane w proces rekrutacji będą wiedziały wszystko na tej samej stronie. Bez jasno określonych wyników i odpowiedniej karty wyników Twoje wysiłki rekrutacyjne będą pozbawione kierunku i skuteczności.

A propos, prowadzę grupę mózgów o nazwie „Leveling Up Founders” dla przedsiębiorców generujących od siedmiu do dziewięciu cyfr przychodów:

Spotykamy się dwa razy w roku w Beverly Hills i Miami, przyciągając najwyższej klasy specjalistów w dziedzinie mediów, marketingu i biznesu. Współgospodarz mojego podcastu, Neil Patel, również regularnie uczestniczy w tym wydarzeniu. To spotkanie wybitnych osobistości tworzy synergiczne środowisko, w którym dzieje się magia.

Wniosek jest prosty: zatrudnianie kandydatów wyłącznie w oparciu o ich potencjał, a nie o ich podstawowe kompetencje i zgodność z wartościami firmy, prowadzi do słabych wyników.

Pracuj z nami

Błąd biznesowy nr 5: Brak uważnej zmiany

Piąty błąd biznesowy, o którym mowa, koncentruje się wokół koncepcji „uważnej zmiany”, terminu, którego nauczyłem się od przedsiębiorcy Boba Glazera:

Istotą tego pomysłu jest to, że jeśli musisz kogoś zwolnić, a miałeś z tą osobą dobre relacje robocze, ale zdałeś sobie sprawę, że ta osoba nie pasuje już do firmy, podchodzisz do sytuacji delikatnie.

Zamiast bez ogródek zakończyć, możesz powiedzieć: „Popracujmy nad świadomym przejściem dla Ciebie”. Oznacza to powiadomienie ich z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, zaoferowanie skierowania i umożliwienie im stopniowego wycofywania się z obowiązków.

To podejście okazało się skuteczne w mojej przeszłości, ale wiąże się z zastrzeżeniem: jest najskuteczniejsze, gdy zostanie zastosowane do osób, z którymi zbudowałeś dobry kontakt.

Na przykład mam ciągłe, doskonałe relacje z jedną osobą, która pracowała w firmie przez dwa do trzech lat. Kiedy stało się jasne, że ta rola nie pasuje już żadnemu z nas, wspólnie przyznaliśmy się do tego. Po jego powiadomieniu mogłem skierować go do innej możliwości, dzięki której obecnie prosperuje finansowo.

Nadal utrzymujemy silne relacje, regularnie komunikując się i oferując wzajemne wsparcie.

Kluczowy wniosek jest prosty: uważne przejścia, pełen szacunku i stopniowy proces pozwalania pracownikowi odejść, są najskuteczniejsze, gdy istnieje silna relacja między pracodawcą a pracownikiem.

Błąd biznesowy nr 6: psucie personelu dodatkami

Szóstym błędem biznesowym jest przekonanie, że obdarowywanie pracowników dodatkami sprawi, że będą osiągać lepsze wyniki.

Chociaż nasza organizacja eksperymentowała z oferowaniem różnych świadczeń i dodatkowych dni wolnych, rzeczywistość jest taka, że ​​te zachęty niekoniecznie podnoszą wydajność osób osiągających dobre wyniki. Tym, co naprawdę motywuje najlepszych pracowników, jest zaangażowanie w pracę, współpraca z innymi utalentowanymi osobami i poczucie spełnienia. Jeśli nie znajdą tych elementów w swoim środowisku pracy, prawdopodobnie będą szukać możliwości gdzie indziej.

Co ciekawe, podczas rozmów wyjazdowych odchodzący pracownicy często chwalą nasze doskonałe benefity, a mimo to odchodzą. OK, korzyści były niesamowite, ale dlaczego nie pozostały? Dzieje się tak dlatego, że nie chodzi o psucie ludzi. Chodzi o stworzenie środowiska pracy, w którym mogą się wyróżniać.

Kluczowy wniosek jest prosty: oferowanie hojnych dodatków i świadczeń nie wystarczy, aby zatrzymać pracowników o wysokich wynikach, których bardziej motywuje zaangażowanie w pracę i poczucie spełnienia.

Błąd biznesowy nr 7: Odsuwanie się na bok w procesie rekrutacji

Siódmym błędem, który często popełniają założyciele, jest odsuwanie się na bok w procesie rekrutacji.

Jako przedsiębiorca i założyciel masz trzy kluczowe role:

• Kreowanie wizji firmy
• Zapewnienie stabilności finansowej
• Praktyczne podejście do rekrutacji talentów

Każda osoba, którą zapraszasz na pokład, nie tylko odgrywa rolę w kształtowaniu przyszłości firmy, ale także subtelnie wpływa na jej istniejącą kulturę. Dlatego tak ważne jest, aby być szczegółowo zaangażowanym w proces rekrutacji, podobnie jak tytani branży, tacy jak:

• Steve Jobs, który osobiście przeprowadził wywiady z pierwszym 1000 pracownikami Apple
• Tony Xu, współzałożyciel DoorDash, który wziął udział w rozmowach kwalifikacyjnych z pierwszymi 2000 pracowników
• Elon Musk znany jest z przeprowadzania wywiadów z dużą częścią inżynierów z początków SpaceX
• Bill Gates był również znany z udziału w rozmowie kwalifikacyjnej dla Microsoftu
• George Washington pomógł wyszkolić 23 000 żołnierzy do zbudowania części armii

Spychając się na późniejsze etapy rekrutacji, ryzykujesz dokonaniem złych wyborów rekrutacyjnych, czego możesz żałować, zwłaszcza gdy firma zainwestowała już dużo czasu i zasobów w oceny i liczne rundy rozmów kwalifikacyjnych.

Ostatecznie wszystko, co dobre w firmie dzieje się dzięki ludziom, których sprowadziłeś, ale wszystko, co złe, dzieje się dzięki Tobie, założycielowi,

Ostatnie słowo na temat błędów biznesowych, które zabiją Twój biznes

Oto siedem typowych błędów popełnianych przez założycieli, które uniemożliwiają skalowanie biznesu. Mam nadzieję, że będą one przestrogą dla założycieli chcących rozwijać swoje przedsięwzięcia!

Pamiętając o tych fatalnych błędach, możesz lepiej pozycjonować swoją firmę, aby osiągnąć długoterminowy sukces. Nie pozwól, aby te błędy doprowadziły do ​​upadku Twojego biznesu; zamiast tego używaj ich jako drogowskazów na swojej drodze do zrównoważonego wzrostu.

Jeśli jesteś gotowy, aby przyspieszyć rozwój swojej firmy dzięki strategiom opartym na danych, eksperci ds. strategii rozwoju Single Grain mogą Ci pomóc!

Pracuj z nami

Więcej spostrzeżeń i lekcji na temat marketingu znajdziesz w naszym podcaście Leveling Up na YouTube.