Walka z wielką rezygnacją: jak zachować talent w 2022 roku

Pracodawcy na całym świecie od prawie dwóch lat walczą z Wielką Rezygnacją i szukają sposobów na powstrzymanie odejścia cenionych pracowników. Jednak nic nie wskazuje na to, że ruch Big Quit może się wkrótce skończyć.

Sposób myślenia pracowników ewoluował i zmieniał się pod presją zmian na świecie, a to wpływa na kształt rynku pracy, sposobu pracy i biznesu.

To powiedziawszy, badacze trendów społecznych i specjaliści HR badają to zjawisko, a dzięki zgromadzonym danym wydaje się, że w końcu zaczynamy lepiej rozumieć problem i jego siły napędowe.

Te dane pozwalają pracodawcom szukać praktycznych rozwiązań, a nawet czerpać korzyści ze zmian, zamiast z nimi walczyć.

W tym artykule przedstawiamy wgląd w to, co sprawia, że ​​ludzie masowo odchodzą z pracy, i podkreślamy pomysły, jak zatrzymać pracowników podczas Wielkiej Rezygnacji.

Zrozumieć wielką rezygnację

Jako ludzie żyjący w ciekawych czasach zaczynamy doświadczać na własnej skórze, dlaczego uważa się to za przekleństwo, a nie za błogosławieństwo.

Życie, jakie znamy, zmieniło się, stare modele zostały zakłócone i musimy znaleźć nowe mechanizmy radzenia sobie w praktycznie każdym aspekcie naszej codzienności.

Dotyczy to również naszej pracy i rozwoju zawodowego.

Jak to się zaczęło?

Chociaż Wielka Rezygnacja jest uważana za produkt pandemii Covid-19, ma ona znacznie głębsze korzenie.

Pandemia była tylko ostatnią kroplą w morzu palących problemów, z którymi boryka się współczesny świat. Zapoczątkowało to lawinę zmian, które wyprowadziły ludzi poza ich strefy komfortu, pozbawiły ich poczucia bezpieczeństwa, wypchnęły ich poza granice i podważyły ​​nie tylko ich zdrowie fizyczne, ale także psychiczne.

To sprawiło, że wszyscy ciężko zastanowiliśmy się, przewartościowali swoje życie i ponownie rozważyli nasze priorytety.

I tak to się wszystko zaczęło.

Ludzie zdali sobie sprawę, że nie chcą marnować życia na niewłaściwą pracę i/lub firmę.

Rozwój pracy zdalnej otworzył nowe możliwości dla znacznej większości pracowników, a pracownicy pospieszyli, aby to zbadać. Niektórzy zostali zmuszeni przez okoliczności, tj. stracili pracę z powodu pandemii, a inni po prostu zorientowali się, że mogą zrobić to lepiej.

Jednocześnie pracodawcy, którzy odrzucali lub odkładali swoją transformację cyfrową i/lub przyjęcie elastycznych modeli pracy, po prostu nie mieli innego wyjścia, jak spróbować lub wycofać się z biznesu.

Dlaczego to się stało?

Pew Research Center (PRC) opublikowało niedawno wnikliwy raport analizujący uzasadnienie masowych rezygnacji w USA. Analizuje odpowiedzi 6627 dorosłych Amerykanów, którzy zrezygnowali z pracy w 2021 r., i rozbija wyniki na podstawie wykształcenia, płci, rasy oraz tego, czy dana osoba zrezygnowała z pracy dobrowolnie lub była do tego zmuszona.

Jednak kluczowym odkryciem dla pracodawców było to, że większość z tych osób była nieszczęśliwa jeszcze przed wybuchem pandemii. Szukali wyjścia i zobaczyli jedno na otwartym rynku pracy, który stworzyły kwarantanny.

Między innymi osoby te czuły się niedoceniane, niedopłacane, lekceważone, przepracowane i miały trudności z utrzymaniem akceptowalnej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Nie czuli, że ich pracodawca wystarczająco troszczył się o nich jako o ludzi i/lub cenił ich jako profesjonalistów i uważali, że zasługują na coś lepszego.

Powody, dla których ci ludzie nie odeszli przed pandemią, są złożone.

Po pierwsze, wtedy odległe możliwości były mniejsze, a wiele firm sprzeciwiało się nawet modelowi hybrydowemu.

Co więcej, zmiana pracy wiąże się z ryzykiem, którego nawet pewni profesjonaliści nie lekceważą – ponieważ odbiera im poczucie bezpieczeństwa.

Jednak pandemia i tak im to zrobiła.

W rezultacie ludzie poczuli się odważniejsi i chętniej zaryzykowali swoją obecną pozycję w imię lepszych warunków, zarobków i możliwości rozwoju.

A według wyżej wspomnianych badań ChRL większość z tych osób jest teraz szczęśliwsza.

Nie możemy jednak powiedzieć tego samego o pracodawcach, ponieważ niestabilny rynek pracy zagraża ich własnemu poczuciu bezpieczeństwa i sprawia, że ​​tracą kontrolę nad swoimi zespołami.

Ponadto, gdy pracownicy widzą odejście swoich kolegów, ich własna lojalność może zostać zachwiana, a to stwarza jeszcze większe problemy dla firm.

Jak z tym walczyć

Prawda jest taka, że ​​nie możesz z tym walczyć. Możesz ewoluować, dostosowywać się i zmieniać, aby zaspokoić potrzeby swoich pracowników.

Wielka Rezygnacja dzieje się nie bez powodu.

Gdyby Twoi pracownicy byli szczęśliwi, nie odeszliby.

W rzeczywistości niektóre duże firmy, takie jak DuPont, Microsoft, Intel, Best Buy, American Express, Cisco, Coca-Cola itp., odnotowały znacznie niższe obroty. Byli wymieniani wśród najlepszych miejsc do pracy przed pandemią i zdołali utrzymać to razem nawet w niespokojnych czasach.

Jednym z powodów, dla których zachowali odporność, jest lojalność swoich pracowników.

Jednak dla większości firm Wielkie Quit było jak tsunami, które pożera zarówno duże, jak i małe firmy.

Czy możesz to zatrzymać? Nie.

Czy możesz z tym walczyć? Możesz spróbować.

Ale czy możesz przez to surfować?

Cóż, jest to jedyna rzecz, która może pomóc ci być na bieżąco z wydarzeniami i zatrzymać cenionych pracowników.

Jak zatrzymać pracowników podczas wielkiej rezygnacji

Aby zachować talent podczas wielkiej rezygnacji, trzeba stworzyć kulturę zorientowaną na pracownika, w której ludzie czują się doceniani i doceniani.

W tym celu rozważ wdrożenie następujących skutecznych strategii utrzymania pracowników:

1. Wróć do listy płac

Najprostszym sposobem na powstrzymanie pracowników przed odejściem jest ponowne sprawdzenie listy płac i porównanie jej ze średnimi wartościami odniesienia dla Twojej branży.

Zapewnienie rozsądnych zarobków powinno być standardem. Jeśli zaniżasz wynagrodzenie swoim pracownikom, nic innego, co oferujesz, nie może ich zatrzymać. Nawet najbardziej lojalni ludzie muszą wyżywić swoje rodziny i płacić czynsz, a ze względu na popandemiczny krajobraz gospodarczy muszą stawić czoła coraz większym wydatkom.

Inflacja w USA wynosi obecnie 8,5% – to więcej niż przez ostatnie 40 lat.

Jednak ludzie otrzymują takie same pensje, jakie mieli kilka lat temu.

Aby utrzymać swoich cenionych pracowników, musisz działać proaktywnie i zwiększać ich wynagrodzenie, zanim ktoś złoży im lepszą ofertę.

Jednak w tej chwili to zdecydowanie za mało.

Jeśli jedyne, co masz w zanadrzu, to odpowiednie wynagrodzenie, coraz trudniej będzie utrzymać przy sobie cenionych pracowników.

2. Nadaj priorytet zdrowiu i dobremu samopoczuciu swoich pracowników

Pandemia wywarła trwały wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne ludzi na całym świecie i w taki czy inny sposób poważnie wpłynęła na samopoczucie i jakość życia nas wszystkich.

Źródło

Chodzi o to, że takie traumatyczne przeżycia nie są czymś, co łatwo mija. Stają się częścią tego, kim są ludzie i czymś, z czym muszą sobie radzić na co dzień.

A to może mieć wpływ na to, jak pracownicy czują się i zachowują w pracy. Może to zaszkodzić ich produktywności, spowodować utratę koncentracji i motywacji, a nawet sprawić, że będą kwestionować, czy jest to praca dla nich, czy nie.

Jako pracodawca, jeśli zignorujesz te zmiany i będziesz starał się zachować takie, jakie były, ryzykujesz utratę pracowników na dobre.

Niezależnie od tego, czy to ich zdrowie fizyczne czy psychiczne wymaga uwagi, powinieneś zadbać o swój zespół. Może to być tak proste, jak pytanie, jak się czują i zapewnienie moralnego wsparcia.

To jednak może nie wystarczyć.

Powinieneś rozważyć oferowanie dodatkowych dni wolnych od zdrowia psychicznego oraz płatnego zwolnienia chorobowego. A przede wszystkim powinieneś starać się, aby ludzie nie czuli się winni, że chcą czasu wolnego od pracy.

Mogą potrzebować spędzać więcej czasu z rodziną i bliskimi, iść na terapię lub po prostu potrzebować trochę czasu dla siebie.

I to powinno być w porządku.

Kiedy ludzie czują, że ich dobre samopoczucie jest dla ciebie ważniejszym priorytetem niż zwykła praca, to cię zbliży. Co więcej, może zwiększyć ich lojalność i zachęcić do oddania firmie z większym zaangażowaniem.

3. Ceń swoich pracowników jako ludzi

Dzięki możliwościom, jakie stwarza otwarty rynek pracy, pracownicy nie odczuwają potrzeby pozostawania w firmach, w których nie czują się doceniani i doceniani i/lub nie widzą przyszłości.

Kiedy pracodawcy mają plany dotyczące członków swojego zespołu, muszą mieć pewność, że z tym, co zaoferują, nie będzie za późno.

Pandemia i Wielka Rezygnacja, która nastąpiła w jej wyniku, skłoniła ludzi do ponownego przemyślenia swoich życiowych wyborów i nadawania priorytetu własnemu szczęściu.

Innymi słowy, jest teraz bardziej prawdopodobne, że dokonają zmian i wezmą życie w swoje ręce, zamiast czekać, aż ktoś inny poda to, czego potrzebują na talerzu.

To, co możesz zrobić, aby zatrzymać tych pracowników, to zrobić wszystko, aby lepiej ich poznać i zrozumieć:

• Zapytaj o ich ambicje związane z rozwojem zawodowym i postaraj się je zaspokoić.
• Dowiedz się o ich osobistych celach i wartościach oraz ułatwij im, jeśli to możliwe.
• Daj ludziom czas i przestrzeń na skupienie się na swoich projektach pobocznych i rozwój.

Jeśli pokażesz swoim pracownikom, że są cenieni nie tylko jako profesjonaliści, ale jako ludzie, możesz wzmocnić swoją relację i – kto wie, może nawet znaleźć nowe sposoby na czerpanie z tego korzyści.

Co więcej, pozwoli ci to zapewnić ich, że oboje podążacie w tym samym kierunku i że jesteście tam, aby pomóc im rozwinąć ich potencjał i wspierać ich po drodze.

A jeśli z jakiegoś powodu nie jesteś – cóż, to nie ma powodu, aby ich trzymać i powstrzymywać, prawda?

4. Bądź elastyczny w kwestii swojego modelu pracy

W dzisiejszych czasach tworzenie niestandardowego modelu zdalnego lub hybrydowego, który spełnia potrzeby zarówno Twojej firmy, jak i Twojego zespołu, jest nową normą. Jeśli odmówisz ludziom tej wolności, może to być poważnym przełomem.

Co więcej, są ludzie, którzy zawsze znajdą sposób na odprężenie się w biurze, i tacy, którzy z radością włożą dodatkową godzinę w nadgodziny tylko po to, aby zobaczyć wykonaną pracę, niezależnie od tego, gdzie się znajdują.

Od Ciebie, jako pracodawcy, zależy zbudowanie wymarzonego zespołu, zaspokojenie jego potrzeb i inspirowanie relacji opartych na zaufaniu i wzajemnym szacunku.

Wtedy praca zdalna nie powinna być problemem.

Innym podejściem po pandemii, które należy rozważyć przeciwko Wielkiej Rezygnacji, jest model pracy zorientowany na wyniki. W nim firmy pozwalają swoim pracownikom wybrać, kiedy poświęcą swoje godziny i zarządzać własnym czasem pracy, o ile dotrzymują terminów.

W ten sposób ludzie mogą pracować wtedy, gdy są najbardziej produktywni i lepiej równoważą pracę, życie osobiste i projekty poboczne.

Tymczasem kierownictwo może łatwiej dostrzec pracowników, którzy są oddani i osiągają wyniki oraz tych, którzy marnują czas i pracują nieefektywnie.

Oczywiście to, czy warto rozważyć wdrożenie tego modelu, zależy od rodzaju prowadzonej działalności, ponieważ nie każdą pracę można wykonać zdalnie lub niezależnie od terminów. Ponadto istnieją style przywództwa i środowiska pracy, które są niezgodne z modelem zorientowanym na wyniki, ponieważ faworyzują bardziej praktyczne podejście.

Mimo to, niezależnie od branży, zwiększenie elastyczności jest koniecznością, jeśli chcesz zatrzymać talenty na dzisiejszym burzliwym rynku.

Dolna linia

Utrzymanie talentów podczas Wielkiej Rezygnacji może wydawać się trudnym zadaniem, ale jeśli firmy chcą zmienić swoje sposoby i dostosować się, może to być szansą na rozwój i rozwój wraz ze swoimi zespołami.

Aby utrzymać swoich cenionych pracowników i wzmocnić markę pracodawcy, firmy muszą przyjąć kulturę i sposób myślenia zorientowany na ludzi.

W końcu relacja z Twoim zespołem to droga dwukierunkowa – jeśli chcesz, aby ludzie oddawali Ci swoją najlepszą pracę, musisz w zamian dać z siebie wszystko.