Aby uzyskać prawdziwą różnorodność w technologii, status quo musi zniknąć

Odkąd Tracy Chou zwrócił uwagę na problem różnorodności w technologii, ruch na rzecz różnorodności, równości i integracji odnotował sporą część wzlotów i upadków.

Od tego czasu inicjatywy na rzecz różnorodności i integracji były traktowane jako szybkie rozwiązanie negatywnego rozgłosu wokół demografii pracowników branży technologicznej. Ruch nabrał rozpędu, gdy dziennikarz z San Jose Mercury złożył wniosek o wolność informacji, zmuszając wielkie nazwiska w branży technologicznej do ujawnienia swoich danych demograficznych. Aby złagodzić cios prasy, firmy wydały własne oświadczenia o tym, jak zdywersyfikować swoją siłę roboczą i zbudować kulturę integracji.

Od czasu upublicznienia tych pierwszych wyników organizacje poczyniły znaczne postępy w edukacji pracowników w zakresie wartości różnorodności i zaangażowaniu członków zarządu w promowanie integracji. Coroczne raporty dotyczące różnorodności są regularną podstawą wśród gigantów technologicznych, a nastroje społeczne zmieniły się z „to nie jest nasz problem” na „musimy coś z tym zrobić”.

Ale rzeczywistość jest taka, że ​​większość wysiłków DEI ledwo przesunęła igłę w kwestii różnorodności. Firmy częściej niż kiedykolwiek mówią o różnorodności, ale te same dyskryminacyjne problemy w miejscu pracy wciąż się utrzymują. Aby osiągnąć prawdziwie zróżnicowaną, sprawiedliwą i inkluzywną kulturę, firmy muszą leczyć coś więcej niż tylko objawy nierówności i kwestionować sposób, w jaki realizowane są inicjatywy DEI.

Firmy technologiczne mówią wszystkie właściwe rzeczy…

Na pozór firmy zaangażowane w DEI podejmują wspólne wysiłki, aby edukować swoich pracowników na temat znaczenia różnorodności i wdrażać programy, które wspierają ich sprawę.

Na przykład Facebook opracował dla swoich pracowników szkolenie z nieświadomych uprzedzeń. W Sprout Social organizujemy comiesięczne spotkania gildii dla całej organizacji, aby poznać różne środowiska, tożsamości i kultury. Nierzadko można zobaczyć na stronie internetowej firmy, co pracodawcy robią, aby poradzić sobie z nierównością, czy to poprzez jednorazowe szkolenia, czy też grupy zasobów prowadzone przez pracowników dla członków należących do grup Black, LGBTQ+, weteranów lub osób niepełnosprawnych.

Równie ważne jest zdefiniowanie, co różnorodność oznacza dla organizacji i wykorzystanie tej definicji do kierowania kolejnymi inicjatywami. Każda firma jest inna — to, co różnorodność oznacza dla firm takich jak Microsoft, będzie drastycznie różnić się od startupu lub firmy średniej wielkości. Kiedy Apple po raz pierwszy zaczęło działać w przestrzeni DEI, zauważyli brak różnorodności rasowej i płciowej w swojej sile roboczej. W rezultacie Apple skoncentrowało większość swoich wysiłków na poszerzeniu listy kandydatów płci żeńskiej i mniejszościowej poprzez współpracę partnerską z HBCU.

…Ale wyniki pozostawiają wiele do życzenia

Firmy technologiczne opracowały przewidywalną formułę pracy DEI. Zawiera element edukacyjny, wdrażanie programów i grup zasobów, zatrudnienie lidera DEI i roczny raport dokumentujący postępy.

Jest to starannie opracowany, krok po kroku sposób na radzenie sobie z różnorodnością i integracją, który stał się akceptowanym poziomem wysiłku wśród dzisiejszych firm technologicznych.

Jednak bliższe spojrzenie na branżę technologiczną jako całość pokazuje, że liczba kobiet i osób kolorowych w dużej mierze pozostaje w stagnacji, co jest wyzwaniem, nad rozwiązaniem którego wciąż pracuje nasz własny zespół. Ostatnie dane rządu USA pokazują, że czarnoskórzy pracownicy stanowią mniej niż trzy procent wszystkich pracowników Doliny Krzemowej, podczas gdy pracownicy latynoscy stanowią mniej niż siedem procent. We wszystkich firmach z listy Fortune 500 liczba czarnych i kobiet dyrektorów generalnych stale spada.

Liczby te pozostaną takie same, chyba że firmy uznają, że obecny cykl pracy DEI jest przerwany. Jeśli firmy nadal będą trzymać się kursu, nie powinniśmy być zszokowani, widząc, że nasze liczby pozostaną bez zmian, a nawet trend w kierunku ujemnym.

Dotarcie do sedna problemu

Problem z dzisiejszym podejściem do DEI polega na tym, że firmy skupiają się na widocznych oznakach nierówności i wykluczenia, zamiast pracować nad ustaleniem, dlaczego w ogóle istnieją problemy z DEI.

Treningi stronniczości i zatrudnienie liderki DEI nie zmienią liczby zatrudnionych czarnoskórych osób w ciągu najbliższych sześciu miesięcy ani nie doprowadzą do awansu większej liczby kobiet na kierownictwo. Dane pokazują, że jednorazowe szkolenia z uprzedzeń nie wystarczą, aby wprowadzić wymierne zmiany, a wielu pracodawców nie przenosi tych doświadczeń poza salę lekcyjną do prawdziwego świata.

Pomyśl o organizacji, która zrobiła wszystkie „właściwe rzeczy”, ale ma trudności z przyciągnięciem i zatrudnieniem ludzi kolorowych. Może ta firma ma obowiązkowe szkolenia z uprzedzeń dla wszystkich nowo zatrudnionych pracowników i katalog grup zasobów biznesowych (BRG), ale liczba pracowników mniejszościowych systematycznie spada z roku na rok. To, co na pierwszy rzut oka wygląda na problem z rurociągiem, może być w rzeczywistości głęboko zakorzenioną przyczyną, taką jak niesprawiedliwe systemy, które wykluczają osoby kolorowe i mniejszości religijne.

Nawet najlepsze intencje mogą zaowocować inicjatywami, które nieumyślnie wykluczają grupy niedostatecznie reprezentowane. Na przykład w firmie Sprout w zeszłym roku staraliśmy się podnieść wewnętrzną świadomość wokół Dnia Równych Płac Kobiet, edukując pracowników o tym, ile czasu zajmuje kobiecie tyle, co biały mężczyzna. Ale po przesłuchaniu od kilku pracowników, uznaliśmy, że nasze uznanie Dnia Równych Płac Kobiet nie było przekrojowe i wykluczyliśmy kolorowe kobiety z początkowej rozmowy. W tym roku nasze grupy BRG Black@, Women@ i Cafecito nawiązały współpracę, aby uhonorować Dni Równych Płac Czarnych i Latynosów oraz aby zachęcić pracowników do dzielenia się zdobytą wiedzą ze swoimi sieciami.

Podobnie, gdy rozważaliśmy utworzenie międzywyznaniowej grupy zasobów dla wszystkich religii, kilka osób zwróciło uwagę na potrzebę oddzielnej grupy powinowactwa, specyficznej dla żydowskich pracowników. Dopiero gdy konkretnie zapytaliśmy pracowników, z jakimi wyzwaniami się zmagają i jak najlepiej ich wspierać, byliśmy w stanie zacząć dostarczać zasoby, których faktycznie potrzebowali, a nie te, które naszym zdaniem mogą być potrzebne.

Pamiętaj: to, co dzieje się na świecie, nie kończy się pod drzwiami Twojej firmy. Rozważ ułatwienie regularnych kontroli między kierownictwem a BRG w celu omówienia zewnętrznych czynników społecznych, które wpływają na tożsamość pracownika. Pracownicy przynoszą ze sobą do miejsca pracy takie rzeczy, jak cofanie wiz lub strzelanie do nieuzbrojonego czarnoskórego mężczyzny, a na menedżerach i kierownictwie spoczywa obowiązek udzielenia wsparcia.

Twoi liderzy BRG i ERG są cennymi zasobami — jako przedstawiciele mogą pomóc zespołom kierowniczym w identyfikacji projektów, które wspierają zarówno cele biznesowe, jak i niedostatecznie reprezentowanych pracowników. Oprócz takich rzeczy jak szkolenia z uprzedzeń, zaoferuj pracownikom należącym do większości warsztaty na temat tego, jak być skutecznym sojusznikiem i upewnić się, że każdy może w pełni zaangażować się w pracę.

Firmy muszą uznać status quo operacji, które nie będą działać dla wszystkich i muszą wziąć pod uwagę takie czynniki, jak położenie geograficzne, płace i kultura, aby zbudować sprawiedliwe systemy, które wspierają naprawdę zróżnicowaną siłę roboczą.

Pracownicy zaczynają wywierać presję

Innym powodem, dla którego dzisiejsze inicjatywy DEI w dużej mierze upadają, jest to, że nie uwzględniają one doświadczenia pracowników. Kiedy firmy skupiają się wyłącznie na wskaźnikach końcowych, takich jak zatrudnianie i utrzymanie, ryzykują ignorowanie wewnętrznych rozmów podkreślających to, co jest najważniejsze dla ich pracowników.

Kolejny etap ruchu DEI wymaga od firm uznania i aktywnego słuchania frustracji pracowników. Po latach obserwowania, jak organizacje poddają recyklingowi te same inicjatywy dotyczące różnorodności bez wymiernych zmian, pracownicy wywierają prawdziwą presję na pracodawców, aby uzyskiwali wyniki w ciągu kilku miesięcy, a nie lat. Na przykład presja pracowników Edelman zmusiła firmę PR do odrzucenia kontrowersyjnego klienta, podczas gdy Googlersi wyszli z powodu niewłaściwego rozpatrywania skarg dotyczących molestowania seksualnego.

Pracodawcy muszą poważnie traktować to, czego żądają ich pracownicy, lub ryzykować publiczne błędy, których nie są w stanie naprawić inicjatywy DEI na poziomie powierzchni. Wysiłki na rzecz różnorodności są nieodłącznie w służbie prawdziwym ludziom, którzy codziennie przychodzą do pracy, a przykłady takie jak strajki w Edelman i Google dowodzą, że dzisiejsi pracownicy oczekują i będą wymagać od swoich pracodawców więcej, jeśli chodzi o DEI.

Praca nigdy się nie kończy

Dziesięć lat temu tylko garstka organizacji technologicznych mówiła o problemie różnorodności nękającym przemysł technologiczny; dziś firmy nie mogą wystarczająco szybko wskoczyć na modę DEI. Jednak od tego początkowego entuzjazmu postęp w dużej mierze utknął w martwym punkcie, czy to z powodu strachu przed nieznanym, czy ogólnej niepewności, co dalej.

Warto jednak pamiętać, że te rozmowy wokół DEI są możliwe tylko dlatego, że firmy zmierzyły się ze swoimi obawami i rzuciły wyzwanie staremu sposobowi zarządzania operacjami biznesowymi. A jeśli firmy poważnie podchodzą do osiągnięcia DEI w pracy, będą musiały przywrócić mentalność pretendenta podczas oceny skuteczności swoich obecnych inicjatyw. Zadaj sobie pytanie, co jeszcze można zrobić, aby przesunąć igłę i nie bój się spróbować czegoś, co nigdy nie zostało zrobione. Podczas gdy niektóre firmy są zadowolone, że są bezpieczne, te, które są gotowe podjąć ryzyko i sprzeciwić się status quo, będą budować naprawdę sprawiedliwe i zróżnicowane miejsca pracy znacznie przed konkurencją.