Dlaczego stopnie naukowe nie wpływają na praktyki rekrutacyjne firmy Sprout

Zastanów się, gdzie jesteś w swojej karierze. Twoja obecna rola w pracy, obowiązki, codzienne zadania i cele.

Czy zostałeś formalnie uznany za swoją pracę? Czy zdobyłeś jakieś nagrody lub osiągnąłeś znaczące kamienie milowe w karierze?

Szanse masz.

A teraz zastanów się: jeśli miałbyś sporządzić listę tego, co umożliwiło ci osiąganie i osiąganie najwyższych osiągnięć zawodowych, czy zawiera ona stopień naukowy?

Jest mało prawdopodobne, że formalna edukacja wpłynęła na Twój sukces bardziej niż doświadczenie — mentoring, który otrzymałeś na początku kariery, trudne lekcje, których nauczyłeś się przez lata w kierownictwie lub mądrość, wgląd i różnorodność myśli, które zbierasz od swoich współpracowników i pracowników dzień w dzień.

Dlaczego więc organizacje wciąż kładą taki nacisk na rodowód edukacyjny? A jakich kandydatów tracą w procesie?

Praktyki rekrutacyjne 101: stopnie naukowe jako kwalifikacje zawodowe

Wymagania edukacyjne zawsze były praktyką polaryzującą. W ciągu ostatnich pięciu do dziesięciu lat nastąpił wzrost liczby firm wymagających czteroletniego dyplomu na wszystkich dostępnych stanowiskach – nawet tych, które nie wymagają umiejętności na poziomie uniwersyteckim.

Jednak coraz więcej firm przyjmuje odwrotną drogę i całkowicie rezygnuje z wymagań dotyczących stopni naukowych.

I chociaż powody tej decyzji różnią się w zależności od firmy, wiele osób wskazuje na rosnące zapotrzebowanie na bardziej zróżnicowaną pulę kandydatów.

Dotyczy to nie tylko osób z alternatywnym lub nietradycyjnym wykształceniem i doświadczeniem, ale także tych, którzy potencjalnie nie mieli środków lub wsparcia, aby ukończyć studia ze względu na płeć, tożsamość, seksualność, religię lub status społeczno-ekonomiczny.

Pełne ujawnienie: Dwa lata temu Sprout wymagał stopni naukowych na niektóre dostępne stanowiska.

Ale w miarę jak nasze zaangażowanie i podejście do różnorodności, równości i integracji (DEI) rosło w siłę i było bardziej celowe, nie tylko byliśmy winni naszym kandydatom ponowne rozważenie naszej pozycji na stopniach, ale także byliśmy sobie winni kontynuowanie pracy na rzecz prawdziwie zróżnicowanej, integracyjna organizacja.

Praktyki zatrudniania 201: ewolucja rentowności kandydatów

Więc jeśli nie oceniamy kandydatów za pomocą tradycyjnych kwalifikatorów, w jaki sposób ich oceniamy?

W Sprout jesteśmy teraz znacznie bardziej zainteresowani tym, czy kandydat jest zdolny, niż czy jest „wykwalifikowany”.

Wierzymy – jak to zwięźle ujmuje Neil Morrison z Penguin Random House UK – „istnieje coraz więcej dowodów na to, że nie ma prostej korelacji między posiadaniem stopnia naukowego a ciągłą wydajnością w pracy” oraz że „największe talenty pochodzą z różnych środowisk, nie tylko z najlepszych uniwersytetów”.

Część naszej siły roboczej nie ma żadnego formalnego wyższego wykształcenia i trafia prosto na sam szczyt. Nasz własny dyrektor generalny, Justyn Howard, nie ma dyplomu ukończenia studiów wyższych i został niedawno mianowany dyrektorem generalnym Glassdoor nr 1 w 2017 r. w firmach amerykańskich zatrudniających 1000 lub mniej pracowników.

Pracownicy ci polegają na umiejętnościach nabytych w poprzednich miejscach pracy i doświadczeniach życiowych, a także na własnym dogłębnym szkoleniu w miejscu pracy, aby odnieść sukces w swoich rolach.

Znajdziesz tu również przyzwoitą ilość crossoverów kariery. Oznacza to, że pracownicy pełniący obecną rolę w przeciwieństwie do ich formalnego wykształcenia lub wcześniejszego doświadczenia zawodowego.

Dzięki naszemu naciskowi na „zdolność kandydatów” wraz z pomocą i wizją samych kandydatów jesteśmy w stanie określić, które umiejętności i wiedza najlepiej przekładają się na karierę w Sprout.

Na przykład zatrudniliśmy byłych nauczycieli przedszkolnych jako przedstawicieli ds. sukcesu klienta i byłych analityków finansowych jako marketerów produktów.

Dopóki kandydat jest w pełni zdolny do spełnienia i doskonalenia się w tej roli, nie ma znaczenia, czy jest tradycyjnie „wykwalifikowany”.

Ale nasze wymagania edukacyjne nie są jedyną częścią procesu rekrutacyjnego, który ewoluował.

Praktyki zatrudniania 202: krytyczne spojrzenie na opisy stanowisk w XXI wieku

Niedawno podjęliśmy również kroki w celu udoskonalenia naszych opisów stanowisk. Chociaż wiele naszych list otwartych pozycji nadal ma tradycyjny format „Obowiązki” i „Pożądane umiejętności i doświadczenie”, niektóre zawierają teraz szczegółową mapę drogową, aby dać kandydatom głębsze wyobrażenie o tym, jak ta konkretna rola będzie wyglądać zarówno w długim, jak i krótkim termin.

Te „wpływowe” opisy stanowisk, jak się je nazywa, skupiają się bardziej na głębi i rozmachu tego, co możesz osiągnąć w tej roli, a nie na tym, co powinieneś wnieść do stołu.

Zmienia proces myślowy kandydata z „Czy mam kwalifikacje na to stanowisko” na „Czy odniosę sukces na tego typu stanowisku?” Staje się bardziej samooceną, w której kandydaci mogą zadać sobie pytanie: „Czy to jest zgodne z tym, co jest dla mnie ważne i trajektorią mojej kariery?”

Dopiero niedawno rozpoczęliśmy proces zmiany opisów stanowisk pracy, ale już słyszymy od kandydatów, że te zorientowane na działanie i przyszłościowe opisy naprawdę z nimi współgrają i są doskonałym dowodem zaangażowania Sprout w rozwój kariery.

Z kolei zauważyliśmy również wzrost jakości samych leadów. Te bardziej wyczerpujące opisy stanowisk wydają się przyciągać kandydatów, którzy są lepiej dopasowani i lepiej przygotowani do roli, jaka jest pozycjonowana.

Nie wspominając już o tym, że to podejście usunęło niektóre z wcześniejszych barier wejścia, które zniechęcały doskonale „zdolnych” kandydatów do aplikowania z obawy przed brakiem „kwalifikacji”. Odkryliśmy, że sposób, w jaki opisujesz rolę, może w rzeczywistości zmienić, kto widzi w niej siebie.

Tego typu opisy stanowisk mają również zalety wewnętrzne. Po pierwsze, pozostawiają niewiele miejsca na niejasność w roli, dzięki czemu Ty i Twoi pracownicy macie krystaliczną jasność co do ogólnej wizji stanowiska i jego dopasowania do szerszego zespołu.

Ponadto proces pisania opisów może czasami pomóc w zidentyfikowaniu potencjalnych problemów lub problemów związanych z rolą – zapewniając możliwość rozwiązania i rozwiązania tych problemów przed dodaniem do tego żywej, oddychającej i czującej osoby.

Żeby było jasne, są pewne wyzwania. Pisanie opisów wpływu to nie spacer po parku. W rzeczywistości jedną z największych barier, jakie napotkaliśmy podczas ich wdrażania, było to, jak czasochłonne może być ich napisanie.

Zasadniczo wytyczasz (elastyczny) harmonogram na pierwsze 12 miesięcy stanowiska, co wymaga szczegółowej wiedzy na temat tej roli, jej działu, kluczowych celów, wskaźników wydajności itp.

Wymaga to również współpracy i współpracy wielu członków tego konkretnego zespołu, a także szerszej organizacji – czasami jest to samo w sobie trudne zadanie.

Proces ten jest również coraz trudniejszy dla nowych stanowisk lub dla startupów, których stanowiska są notorycznie nieokreślone i nieokreślone.

Pomimo tych wyzwań, cieszy nas dotychczasowy sukces i pozostajemy zaangażowani w ciągłe przechodzenie do tych opisów dla jak największej liczby stanowisk.

Praktyki zatrudniania 301: aplikacje w świecie rzeczywistym

Nie wystarczy zadeklarować powierzchowne zaangażowanie w różnorodność w swoim miejscu pracy, dodając jedno lub dwa zdania do misji firmy. Nazywają się wysiłkami DEI, ponieważ to jest to, co podejmują – wysiłek.

W ciągu ostatnich dwóch lat Sprout podjął aktywne kroki w celu wspierania naszych własnych wysiłków DEI; w tym stopniowe usuwanie niesprawiedliwych i uciążliwych wymagań dotyczących pracy oraz stopniowe przechodzenie do procesu aplikacyjnego bardziej ukierunkowanego na wpływ i możliwości – wśród wielu innych.

DEI jest w DNA praktyk rekrutacyjnych Sprout, ponieważ naprawdę wierzymy, że różnorodność i integracja prowadzą do zdrowszej, sprawniejszej organizacji, która może lepiej służyć naszym klientom, a także otaczającym nas społecznościom.