Dlaczego Twoje wysiłki na rzecz różnorodności powinny powodować dyskomfort dla pracowników

Różnorodność, równość i integracja. Te przekonania są podstawą powszechnego akronimu zasobów ludzkich dla DEI.

Te trzy przekonania są punktem wyjścia. Ale jako osoba, która zbudowała swoją karierę wokół różnorodności i sprawiedliwości społecznej, mocno wierzę, że „e” w DEI musi być dwojakie: oprócz równości, to „e” musi również uwzględniać sprawiedliwość.

Równość i sprawiedliwość to nie to samo.

Równość gwarantuje, że wszyscy pracownicy są w stanie w pełni zaangażować się w pracę i oczekiwać, że będą traktowani w ten sam sposób. To, czego nie uwzględnia, to różnice w tym, skąd pochodzimy. Zakłada, że ​​wszyscy zaczynaliśmy w tym samym miejscu i potrzebujemy tych samych rzeczy, aby odnieść sukces.

Poczuj się komfortowo z dyskomfortem

Kapitał własny idzie o krok dalej, uznając, że wszyscy potrzebujemy różnego poziomu wsparcia, aby osiągnąć nasze cele. Zasadniczo sprawiedliwość to sposób, w jaki wyrównujemy szanse.

Bez tego, twoje korporacyjne inicjatywy dotyczące różnorodności ryzykują, że staną się powierzchowne, ponieważ nie uznajesz instytucjonalnych „izmów”, które mają negatywny wpływ na twoje miejsce pracy i społeczność. I bez rozpoznania problemu nie da się go naprawić.

Mówiąc wprost: kapitał własny sprawia, że ​​wielu ludzi czuje się niekomfortowo.

Na poziomie podstawowym oznacza to, że w celu zapewnienia sukcesu niektórym pracownikom zainwestowane zostanie większe wsparcie instytucjonalne niż w innych.

Osoby z bardziej uprzywilejowanych środowisk otrzymają mniejsze wsparcie niż ci, których status demograficzny lub społeczno-ekonomiczny uniemożliwił im postęp w takim samym tempie jak ich rówieśnicy lub zaoferowano im takie same możliwości.

Wyobraź sobie wysoką osobę, niską osobę i płot, którego żaden z nich nie widzi. Wysoka osoba potrzebuje stołka o wysokości 2 stóp, aby widzieć przez płot, ale osoba niska potrzebuje stołka o wysokości 4 stóp, aby widzieć przez to samo ogrodzenie.

Korzystanie z tego samego stołka o wysokości 2 stóp, co wysoka osoba, powoduje, że niska osoba nadal nie może widzieć przez płot. Potrzebuje większego wsparcia, aby dotrzeć do tego samego miejsca, co osoba, która ma wrodzoną przewagę.

To, co robi się niekomfortowe, to fakt, że wysoka osoba widzi stołek niższej osoby o wysokości 4 stóp i myśli: „Hej! Widziałbym jeszcze lepiej, gdybym miał ten stołek. To niesprawiedliwe, że dostaje wyższy stołek tylko dlatego, że jest niska!”

To niesprawiedliwe. Ale tak nie powinno być.

Tak jak przyznajemy, że niska osoba nie zdecydowała się urodzić w pionowo upośledzonym ciele, my w Sprout wierzymy, że nikt nie decyduje się na bycie pokrzywdzonym społeczno-ekonomicznie, rasowo, geograficznie lub w inny sposób.

Naszym zobowiązaniem i obowiązkiem jest wyrównanie pola gry, aby wszyscy tutaj mieli równe szanse na satysfakcję i sukces.

Ugruntowanie wysiłków DEI na fundamencie równości zaczyna się od zobowiązania do włączenia wszystkich osób – nie tylko zespołu talentów czy menedżerów. Wszyscy.

Ponieważ kiedy wprowadzasz systematyczne zmiany, takie jak odkrywanie i rozwiązywanie jednego z kluczowych źródeł problemu nierówności – nieświadomego uprzedzenia – zarówno Twój zespół, jak i organizacja odniosą korzyści.

Wymagane jest rozpoznanie nieświadomego uprzedzenia

Istnieje moralny imperatyw związany ze sprawiedliwością, aby stworzyć możliwości dla tych, którzy byli historycznie niedostatecznie reprezentowani, systematycznie uciskani i skutecznie powstrzymywani przed pewnymi możliwościami.

Aby było jasne, skoncentrowanie inicjatyw na rzecz różnorodności wokół równości nie nastąpi z dnia na dzień, a jego sukces zależy od rozpoznania i wyeliminowania indywidualnych i ogólnokulturowych uprzedzeń, które istnieją w całej organizacji.

Codziennie nieświadomie dokonujemy wyborów, aby spędzać czas z ludźmi, którzy wyglądają, myślą i zachowują się jak my.

Unikamy tych, których opinie nie pasują do naszych.

Blokujemy ich na platformach społecznościowych i wycofujemy się w niewygodnych dialogach.

Budujemy mury między nami a nimi. Nie zdając sobie z tego sprawy, wszyscy uczestniczymy w homogenizacji naszych społeczności.

Firmy, które w dużym stopniu polegają na poleceniach, zwykle zaostrzają to zjawisko. Poleceni pracownicy są statystycznie szczęśliwsi w swojej pracy i rzadziej odchodzą. Ułatwienie rekruterom niezamierzonego oparcia się na nich.

Jednak skierowania mają tendencję do umieszczania tych zhomogenizowanych społeczności w strukturze firmy.

Dlatego ostatnio zmieniliśmy sposób podejścia do poleceń, aby były one bardziej inkluzywne i mniej rozpowszechnione w całym procesie rekrutacji.

Identyfikacja obszarów potrzeb w naszej firmie, pozyskiwanie i poszukiwanie kandydatów z wykwalifikowanymi zestawami umiejętności w porównaniu z poleganiem na tym, kto przychodzi dzięki rekomendacjom, pomogło nam wprowadzić innowacje i stać się mniej ekskluzywnymi.

Wdrożyliśmy również szkolenie z nieświadomych uprzedzeń w całej organizacji i przywracamy je przed spotkaniem każdego ankietera z kandydatem.

Temat ten jest szeroko omawiany na naszych comiesięcznych, ogólnofirmowych spotkaniach DEI. Gwarantuje to, że rozmowa na temat nieświadomych uprzedzeń jest płynna i ciągła.

Kapitał własny sprzyja rozwojowi firmy

Prowadzenie wpływowych rozmów na temat nieświadomych uprzedzeń i inwestowanie w rozwój osobisty swoich pracowników skutkuje zdrowszą siłą roboczą. Ale to nie koniec.

Nastawienie na sprawiedliwość może być również dobre dla Twojej firmy. Szczególnie w trzech kluczowych obszarach:

1. Przychody

Twoi pracownicy muszą mieć wiele perspektyw, aby odzwierciedlić bazę klientów i potencjalny zasięg. Nie możesz oczekiwać, że stworzysz produkt, który spełnia jakość i potrzeby wszystkich lub nawet większości grup demograficznych, jeśli pracujesz z jednorodną grupą ludzi.

Kiedy YouTube uruchomił aplikację do przesyłania filmów na iOS w 2012 roku, 5-10% ich filmów było przesyłanych do góry nogami. Firma potrzebowała trochę badań, aby zdać sobie sprawę, że problem był wynikiem tego, że aplikacja została zaprojektowana przez zespół składający się głównie z osób praworęcznych, a filmy przesłane do góry nogami zostały nagrane przez osoby leworęczne.

Oczywiście zespół nie wykluczył celowo osób leworęcznych, ale bez żadnych „południowych łap” w zespole YouTube nie mógł uwzględnić tego doświadczenia, tworząc produkt, który nie zaspokajał części potrzeb ich klientów.

Jest to fundamentalny przykład tego, jak zespół może wykorzystać inkluzywność i sprawiedliwość do wyłapywania problemów przed wprowadzeniem produktu na rynek.

Wyobraź sobie, jakich danych demograficznych możesz nie obsługiwać, ponieważ Twój zespół nie odzwierciedla danych demograficznych Twoich odbiorców. Zwiększając różnorodność, będziesz skutecznie tworzyć produkty, które będą służyć większej liczbie osób, co z kolei zwiększy przychody.

2. Retencja

Żeby było jasne, aby zatrzymać swoich pracowników, nie można po prostu skupić się na różnorodności. Dodając więcej osób o określonych tożsamościach, musisz również popracować nad włączeniem, co zapewnia tym różnym osobom poczucie komfortu przebywania w Twojej firmie. Daj tym pracownikom przestrzeń do bycia wysłuchanym, dziel się pomysłami i wywieraj wpływ. Niech wiedzą, że wszystkie tożsamości mają miejsce i głos przy stole decyzyjnym.

Jest popularne powiedzenie:

Różnorodność jest zapraszana na imprezę, inkluzja proszona jest do tańca.

Kiedy budujesz kulturę sprzyjającą włączeniu, pracownicy mogą być „w pełni zaangażowani w pracę i w pełni sobą”. Oświadczenie dyrektor ds. kadr Sprout, Maureen Calabrese, nieustannie powtarza. Dane pokazują, że w pełni zaangażowani pracownicy są bardziej wydajni, zostają dłużej i są szczęśliwsi.

3. Przewaga konkurencyjna

W branży technologicznej i w różnych branżach słyszymy coraz więcej o tym, jak ważne jest DEI dla wyników. Do tego stopnia, że ​​wiele organizacji uważa swoje podejście za własność intelektualną.

W niedawnym artykule zatytułowanym „Różnorodność zatrudniania jest tak konkurencyjna, IBM pozywa dyrektora Microsoftu z tego powodu”, jeden z dyrektorów jest obrażany przez swoją poprzednią firmę, ponieważ uważa, że ​​zabrała „tajemnice handlowe” dotyczące ich strategii DEI do swojej nowej firmy.

Siedem lat temu zespół prawników IBM prawdopodobnie nie zamrugał dwa razy, gdy były pracownik dzielił się najlepszymi praktykami i taktyką DEI z nowym pracodawcą. Różnorodność była postrzegana przez zespół HR jako dążenie niszowe. Próba wykonania i zaznaczenie pola.

Jeśli przypadek IBM coś udowadnia, to to, że DEI staje się poważnym imperatywem biznesowym i że brak sformalizowanego programowania ma realne konsekwencje.

Każdy pracownik jest odpowiedzialny za różnorodność, sprawiedliwość i integrację

Dyrektor generalny firmy Merck, Kenneth Frazier, powiedział w Harvard Business Review coś, co przemówiło do mnie:

“ Przedsiębiorstwa istnieją po to, aby dostarczać wartość społeczeństwu. ”

To, jak wygląda to w przypadku każdej firmy, jest różne, ale jeśli zgadzasz się z tym przekonaniem, nie masz wymówki, aby odłożyć dywersyfikację siły roboczej na dalszy plan.

W erze #MeToo każdy dyrektor generalny powie, że zależy mu na różnorodności i integracji.

Ale troska to coś innego niż konfrontacja z problemem i komunikowanie, dlaczego jest to integralne. Jeśli wcześnie ustalisz swoje wartości, DEI stanie się sposobem działania Twojej firmy.

DEI nigdy nie powinno być po namyśle.

DEI jest podstawą kultury Twojej firmy.

DEI szerzy wiedzę i wzmacnia innych.

Jeśli wspólnie pracujecie jako zespół, aby zająć się nieświadomymi uprzedzeniami i uczynić różnorodność, sprawiedliwość i integrację obowiązkiem każdego pracownika, wasi pracownicy będą odpowiedzialni za rzeczywisty, fundamentalny postęp i zmiany w całej branży. I nie ma w tym nic na poziomie powierzchni.