Tworzenie strategii różnorodności, równości i integracji, która naprawdę działa

Co myślisz, gdy słyszysz słowa różnorodność, równość i włączenie (DEI)? Coraz częściej zarówno pracownicy, jak i liderzy biznesu z entuzjazmem podchodzą do koncepcji DEI. Dla wielu wysiłki DEI są jednym z najlepszych sposobów na przyciągnięcie utalentowanych, ciężko pracujących pracowników z różnych środowisk, dzięki którym firmy stają się lepszym miejscem pracy.

Ale niektórzy nadal mają ukryte uprzedzenia dotyczące DEI, czy to dręczący strach, że będzie to kosztować obecnych pracowników ich miejsca pracy, czy też zakłóci miejsca pracy, które pokochali.

Ludzie mogą wiedzieć, że te myśli są błędne – zarówno pod względem moralnym, jak i faktycznym – a jednak często nie mogą się nimi potrząsnąć.

Jak adidas AG podchodzi do różnorodności, równości i integracji

Amanda Rajkumar, członek zarządu ds. globalnych zasobów ludzkich, ludzi i kultury w adidas AG, podjęła się pomagania ludziom w przezwyciężaniu ich lęków związanych z DEI.

Jako niedawny gość w odcinku Forward z Adamem Grantem, Rajkumar opowiedział, jak gigant odzieży sportowej tworzy naprawdę zróżnicowane, sprawiedliwe i integracyjne doświadczenia pracowników. Złamała podejście adidasa do tej koncepcji:

1. Różnorodność gwarantuje, że istnieje mnóstwo pracujących osób z różnych środowisk i doświadczeń.
2. Equity uznaje, że społeczeństwo nie zapewniło sprawiedliwej linii startu dla wszystkich i informuje pracowników, że firma jest zaangażowana w tworzenie uczciwych doświadczeń w pracy.
3. Włączenie to tworzenie środowiska, w którym jednostki czują się włączone i mogą być sobą.

Różnorodność i integracja: zapewnienie uczciwego startu

Dla Rajkumara to wielka czerwona flaga, gdy zespołom zarządzającym firmy brakuje różnorodności, zwłaszcza gdy ten problem jest chroniczny i długotrwały. Jeśli wskaźniki odejścia są wysokie, a ludzie nie trzymają się biznesu, może to być spowodowane słabymi wysiłkami DEI. Twoja firma może znaleźć i zatrudnić wielkie talenty, ale jeśli nie sprawisz, że poczują, że należą, odejdą.

Mówi, że rozglądanie się dookoła i niewidzenie nikogo takiego jak oni są dla pracowników czymś wyobcowanym, niezależnie od tego, czy jest to odzwierciedlenie własnej rasy, płci, seksualności czy przeżytych doświadczeń. Coraz ważniejsza staje się również widoczność pracowników niepełnosprawnych w miejscu pracy.

„Nigdy nie myślimy, że obniżamy tutaj poprzeczkę. To, co robimy, to poszerzanie bramy”, mówi, wyjaśniając, że podejście adidas do DEI umożliwia większej liczbie pracowników rozpoczęcie wyścigu z uczciwej linii startu.

Wykorzystanie danych do obalania mitów HR

Po wysłuchaniu spostrzeżeń Rajkumara spotkałem się z moim przyjacielem i innym wielbicielem HR Enrique Rubio na LinkedIn Live, aby dowiedzieć się, co sądzi o podejściu adidas do doświadczenia pracowników. Rubio, założyciel Hacking HR, powiedział, że wielu naszym „intuicyjnym odczuciom” dotyczącym różnorodności, równości i integracji nie można ufać.

„Jednym z obaw niektórych liderów biznesu było: „Czy będziemy musieli obniżyć jakość naszych pracowników, jeśli staniemy się bardziej zróżnicowani?”. A odpowiedź brzmi: całkowicie nie!” on mówi. „Sposób, w jaki rozwiązujesz te nieuzasadnione obawy, dotyczy danych”.

Rubio zgadza się z Rajkumarem, że rolą HR jest obalanie mitów za pomocą danych, które w praktyce odzwierciedlają prawdę o DEI. Na przykład dane te mogą ujawnić, że pracownicy, którzy czują się równi w integracyjnym i zróżnicowanym miejscu pracy, zapewniają większą długoterminową wartość, ponieważ dłużej pozostają w firmie.

„W przypadku wielu procesów, które prowadzimy w HR, musimy wprowadzić dane do tabeli i upewnić się, że podejmujemy decyzje oparte na danych”, mówi Rubio. „Po prostu wzmocnią naszą argumentację za bardziej sprawiedliwymi, zróżnicowanymi i integracyjnymi procesami w organizacji. I dodadzą warstwę nauki do rzeczy, o których teraz wiemy, że są słuszne. . . ale dodajesz dane, które dowodzą, że jest to naukowa słuszność”.

Zapewnienie korporacyjnego sprawdzania rzeczywistości DEI

HR, mówi Rajkumar, jest w wyjątkowej sytuacji jako moralne sumienie organizacji. Jest to jedyna część biznesu, która może zwierciadlać firmę, zapewniając liderom prawdziwe, wolne od uprzedzeń odbicie siebie i swoich zespołów.

Wielu liderów nie wierzy, że mają uprzedzenia, więc kiedy wycofują się i oceniają firmę, widzą, jakie ich zdaniem są zespoły integracyjne. HR musi dostarczyć dane, które mówią inaczej i uzasadniają stworzenie prawdziwego postępu w DEI. Ale w jaki sposób firmy uzyskują te dane w pierwszej kolejności? Rubio mówi, że to wyzwanie.

Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, dzieląc się informacjami na swój temat, które zgodnie z prawdą odzwierciedlają ich tożsamość i dostarczają kluczowych wskaźników DEI potrzebnych firmie. Ale jeśli nie wierzą, że ich pracodawca poważnie myśli o ochronie ich tożsamości, mogą zdecydować się trzymać te informacje blisko klatki piersiowej z obawy przed uprzedzeniami w miejscu pracy.

Ponadto ludzie są po prostu bardziej świadomi tego, komu udostępniają swoje dane – i dlaczego. Dziś nawet pracodawcy muszą mieć dobry powód, by pytać o czyjeś pochodzenie etniczne.

Rubio sugeruje usunięcie tajemnicy z działań HR w zakresie gromadzenia danych i dodanie nowej przejrzystości. Poinformuj pracowników, dlaczego zbierasz te dane, co planujesz z nimi zrobić i jak poprawi to doświadczenie pracowników.

HR musi tworzyć sojuszników integracyjnych w całej organizacji

Każdy w firmie może skorzystać na lepszym doświadczeniu pracowników, więc żaden pracownik nie powinien uciekać przed zasięgiem komunikacji związanej z różnorodnością, równością i integracją.

„Wzlot kobiety nie jest równoznaczny z upadkiem mężczyzny. Myślę, że musimy uspokoić naszych męskich odpowiedników, ponieważ mamy przed sobą naprawdę długą drogę i możemy to zrobić tylko z pomocą męskich odpowiedników” – mówi Rajkumar.

Zachęcanie pracowników do zostania sojusznikami może również umożliwić im zabranie głosu, gdy zobaczą coś, co narusza kodeksy postępowania lub etykę Twojej firmy. Jeśli pracownicy wiedzą, że naprawdę poświęcasz się DEI, będą czuć się bezpiecznie mówiąc, że coś jest nie tak i chronić swoich kolegów z zespołu.