Wrócić do normalności? Nie tak szybko: wypalenie, smutek, trauma są prawdziwe

Podczas gdy nagłówki mówią o powrocie do pracy, w rzeczywistości nigdy nie wrócimy do „normalności”. Ludzie mają tendencję do segregowania żalu i traumy, co często prowadzi do wypalenia zawodowego. Stresory środowiska pracy związane z COVID-19 (często więcej godzin, wszystkie online, utrata pracy, zgony itp.) mogą sprawić, że nie zajmiemy się tymi rzeczami, aby pozostać w trybie przetrwania.

Kiedy ponownie wchodzimy do pracy, ten tryb może się odwrócić i uwolnić rzeczy, o których nie mogliśmy się zmusić do myślenia. Jak więc możesz pomóc radzić sobie z wypaleniem, żalem i traumą pracowników?

Przyjrzyjmy się rozwiązaniom, przykładom i poradom dla pracowników.

Czy chcesz najpierw dobrych czy złych wiadomości?

(Wskazówka: nic w życiu nie jest tak binarne).

Dobra, musimy od czegoś zacząć, więc zacznijmy od „złych wiadomości”.

Nie wracamy do „normalności” w (lub poza) miejscu pracy. Kiedykolwiek. Czemu?

Ponieważ w ciągu ostatnich 15 miesięcy życia i pracy podczas globalnej pandemii wszyscy doświadczyliśmy ogromnych strat. Rozpaczamy, wszyscy wokół nas rozpaczają, a żal całkowicie nas zmienia pod każdym względem. Na stałe. Nasze społeczności, organizacje i instytucje poniosły straty i nigdy nie będą takie same.

Poświęć chwilę, aby to wchłonąć. . . ale nie utknij tam.

To może być niepopularna opinia, ale myślę, że to dobra wiadomość. Co? Tak – powiedziałem – myślę, że to dobrze, że nie wracamy do „normalnego miejsca pracy”.

Czemu? Krótko mówiąc, dzieje się tak, ponieważ wielu osobom brakuje empatii, współczucia i inteligencji emocjonalnej – cech, których najbardziej potrzebujemy (indywidualnie i zbiorowo), aby leczyć i rozwijać się.

Przepisywanie normalnego po tym, jak rękopis naszego życia został rozdarty na strzępy

Strata przytrafia się nam wbrew naszej woli, a nasza natychmiastowa reakcja jest również instynktowna i mimowolna. Jednak gdy mija początkowy szok, praca żalu wymaga od nas przepisania naszej historii. Odnosi się to zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym.

„Nasze życie budują historie, które opowiadamy o naszych doświadczeniach. Śmierć, niszczycielska utrata (związku, zdolności, ojczyzny, a nawet snu) lub traumatyczne wydarzenie (jak globalna pandemia) są podobne do rękopisu naszego życia, które zostało rozerwane na strzępy i oddane nam bez żadnych instrukcji jak przepisać lub przeżyć nasze życie. Smutek to podróż, w której się znajdujemy, gdy przepisujemy i przeżywamy historię naszego życia”.
-Lisa Keefauver, MSW

Tyle zwrotów akcji

Być może przed COVID-19 mogłeś (choć niedokładnie) wymienić pracowników, którzy byli w żałobie. Teraz to tylko lista wszystkich pracowników, baza klientów i TY.

Niektórzy ludzie opłakują jedną lub dwie straty (np. utratę rutyny i utratę poczucia bezpieczeństwa). Dla innych pracowników to tylko ich baza. Niektórzy pracownicy pogrążają się w żałobie z powodu wielu, nawarstwiających się i katastrofalnych stresorów i strat (utrata śmierci, dewastacja finansowa, zmęczenie opiekunów).

Niektórzy ludzie mają silne systemy wsparcia, inni nie. Są nawet osoby, które mogą wcale nie identyfikować się ze stratą, opisując ten rok jako świetną wymówkę, by spędzić więcej czasu ze swoimi dziećmi. Jedyną uniwersalną prawdą jest to, że doświadczenie każdego jest wyjątkowe, podobnie jak ich reakcja, i nie ma jednej właściwej drogi.

Złożone postacie

W przypadku większości pracowników straty, których doświadczyli, były odczuwalne na wielu poziomach, w tym emocjonalnym, psychologicznym, fizycznym, poznawczym, finansowym oraz duchowym/egzystencjalnym. Co więcej, pandemia przyniosła nieproporcjonalne straty społecznościom czarnoskórym i latynoskim.

„Tegoroczny smutek, choć powszechny, narasta nierównomiernie. COVID-19 zebrał największe żniwo na ludności czarnej, latynoskiej i rdzennej, która nieproporcjonalnie zginęła podczas pandemii”.
– MARIA ASPAN w Fortune

Tak więc każdy się smuci, a żałoba jest dla każdego inna. Zastanawiasz się, jak w ogóle zaczynamy reagować? Świetne pytanie, odpowiedź brzmi…

Gotowe, gotowe, sprawdź: 5 punktów polityki, które pomogą złagodzić wypalenie + żal

Prawda jest taka, że ​​nawet na długo przed wybuchem pandemii nasze miejsca pracy nie były przystosowane do obsługi żałobników, a to miało swoją cenę. Oprócz emocjonalnego wpływu na pracowników, kosztowało to firmy finansowo – w wysokości 75 miliardów dolarów rocznie.

Ta katastrofalna zmiana, której doświadczyliśmy; ten rozdrobniony rękopis stwarza okazję do ponownej oceny i wprowadzenia ulepszeń z korzyścią dla wszystkich.

Biorąc pod uwagę, że mamy do czynienia z bezprecedensową stratą i wciąż nieznaną przyszłością, jest wiele do rozważenia podczas tworzenia nowego, normalnego miejsca pracy.

Zadanie sobie tych 5 pytań dotyczących wypalenia i żałoby pracowników to dobry początek:

1. W jaki sposób nasze zasady dotyczące żałoby są zgodne (lub nie) z podstawowymi wartościami naszej firmy?
2. Co to obejmuje? (np. Ile dni? Kolejne/nie następujące po sobie? Płatne lub nieopłacane? Czy ludzie mogą poświęcać swój czas innym?)
3. Kogo obejmuje? (np. Tylko pracownicy pełnoetatowi? Utrata dalszej rodziny? Sąsiedzi? Zwierzęta? Poronienie? Rozwód?)
4. Jaka jest nasza polityka elastycznego harmonogramu pracy? (np. program współdzielenia pracy? Dostępność usługi tymczasowej?)
5. Jakie inne systemy wsparcia posiadamy? (np. możliwość zawieszenia celów wydajnościowych, dni zdrowia psychicznego, dni bez spotkań, doradztwo w zakresie żałoby / zdrowia, grupy wsparcia, mentoring itp.)

„Nawet najbardziej efektywny + biznes o dobrych intencjach nie mógł zacząć marzyć o scenariuszu, przed którym stoimy.
Najlepsze firmy wiedzą, że sercem ich organizacji są ludzie –
co robisz, kiedy to zbiorowe serce łamie się raz za razem?
-Jenn VandeZande, SAP

Nie tak szybko, jest więcej do sprawdzenia: pytania, które liderzy muszą sobie zadać, jeśli chodzi o zaangażowanie pracowników + zaufanie

Wszyscy wiemy, że zasady mogą kolidować z innymi zasadami. Więc sprawdź to.

Mniej widoczne, ale bardziej problematyczne, jest sytuacja, w której polityka nie jest zgodna z praktyką. Polityka przeciwdziałania wypaleniu pracowników jest bezużyteczna, jeśli kultura nie jest zgodna i może spowodować, że pracownicy nie będą czuli się przygotowani, wspierani i nieufni wobec Twojej firmy.

Tak więc, gdy ponownie oceniasz zasady swojej organizacji, możesz również rozważyć:

1. Jakie systemy są sprzeczne z naszą polityką żałobną (np. sztywne cele wydajnościowe, korzystanie ze Slacka 24/7)?
2. Czy zaangażowaliśmy wkład pracowników i upoważniliśmy liderów do przestrzegania zasad?
3. Czy wiemy, kto jest głównym punktem kontaktowym dla każdego powracającego pracownika w żałobie?
4. Czy są przygotowani do stworzenia z pracownikiem indywidualnego planu?
5. Czy budują w oczekiwaniu, że może być konieczna zmiana w zależności od zmieniających się potrzeb pracowników?

Sprawdziłeś też układ nerwowy? Najlepsze praktyki pomagające w wypaleniu, żałobie i traumie w miejscu pracy

Kiedy stajemy w obliczu nieoczekiwanego, nasz układ nerwowy wykonuje swoją pracę, wchodząc w tryb walki, ucieczki lub zamrożenia bez naszej zgody lub wiedzy. To świetnie, gdy mamy zamiar wyjść na ulicę lub dotknąć gorącego pieca. Nasze współczesne życie, a zwłaszcza ostatni rok, było nieustannym ciągiem stresorów, co oznacza, że ​​wielu z nas chodzi z aktywowanym układem nerwowym.

Dlaczego to ma znaczenie w pracy?

Cóż, na początek (i w środku i na końcu) nasze funkcjonowanie poznawcze, pamięć, rozwiązywanie problemów i umiejętności interpersonalne są znacznie osłabione, gdy nasz mózg przechodzi w tryb „offline”, aby zareagować na postrzegane niebezpieczeństwo. Nie musisz mi wyjaśniać, dlaczego to nie tylko jest złe dla dobrego samopoczucia pracownika, ale także dla biznesu.

Dobrą wiadomością jest to, że istnieje naukowo udowodnione, niedrogie i dostępne rozwiązanie, które pomaga rozładować stres: praktyki uważności.

Zapraszam do rozważenia:

1. Oferowanie medytacji uważności na miejscu/zoomem
2. Prowadzenie warsztatów mindfulness i well-being
3. Włączenie praktyk uważności do swoich spotkań – to łatwe pierwsze miejsce na początek

Nie zapominaj, że nie tylko twoi pracownicy stają w obliczu „nowej normalności”, ale także twoi klienci/klienci. (Jak) jesteś przygotowany, aby ich wspierać?

Co powiedzieć – a czego nie mówić – współpracownikom i przyjaciołom, którzy są w żałobie lub cierpieniu (skończmy z toksycznym pozytywnym nastawieniem, ludzie)

Zacznij od uczciwości, wrażliwości i współczucia

Po dokonaniu oceny możesz zdać sobie sprawę, że jesteś żałośnie nieprzygotowany na nową normalność. Nie jesteś sam. Ale nie pozwól, aby chęć osiągnięcia perfekcji stała się przeszkodą w rozpoczęciu. Pamiętaj, gdziekolwiek jest twój punkt wyjścia, dotrzyj tam z uczciwością, wrażliwością, współczuciem (i zobowiązaniem do robienia coraz lepszych rzeczy).

Nie musisz (musisz) mieć wszystkich odpowiedzi, więc porzuć poprawkę

Ooo, to jest trudne. Nie tylko dla liderów, którzy są przeszkoleni w dostrzeganiu i rozwiązywaniu problemów, ale dla nas wszystkich. Walczymy o utrzymanie miejsca dla kogoś, kto cierpi, ale z troski (a czasem naszego własnego ego) czujemy się zmuszeni do pośpiechu, aby spróbować naprawić.

Pomyśl o czasie, kiedy czułeś się naprawdę wspierany. A teraz zadaj sobie pytanie – czy powiedzieli lub zrobili coś konkretnego, czy też bardziej dotyczyło ich energii, postawy i współczucia? Domyślam się, że to drugie (choć nie dyskontuję wartości praktycznej pomocy). Pamiętaj więc, że mniej chodzi o to, co mówisz, a bardziej o pokazanie się.

Słowa mają znaczenie

Jeśli myślisz „co mam POWIEDZIEĆ”, mam cię przy sobie.

NIE MÓW:

1. Rozpocznij dowolne zdanie od „Przynajmniej”. NIGDY. NIE. NIGDY.
2. „To zadziałało dla mojego ____ i on/on/oni byli w porządku”.
3. „Wkrótce wrócisz do swojego starego ja”.
4. „Jesteś tak silny, że nie wiem, jak to robisz”.
5. "Wszystko dzieje się z jakiegoś powodu."
6. – Jesteś taki odporny.

POWIEDZ:

• „Nienawidzę, że ci się to przydarzyło”.
• „Wiem, że nic, co mogę powiedzieć, nie naprawi twojego bólu / nie poprawi go, ale chcę, żebyś wiedział, że cię widzę”.
• „Nie mam odpowiedzi, ale jestem tutaj, aby słuchać”.
• „Wyobrażam sobie, że to, czego potrzebujesz, zmieni się z czasem, więc będę się z tobą kontaktować”.
• „Pamiętaj, że możesz czuć się… jakkolwiek się czujesz!”
• Jeśli opłakuje śmierć, zapytaj , czy chciałby podzielić się ulubionym wspomnieniem lub cechą dotyczącą ich osoby.

Zdefiniowane współczucie, empatia i współczucie: Nie, to nie to samo

Współczucie, empatia i współczucie wydają się być używane zamiennie. Ostatnio empatia rośnie na szczyt. Tak, empatia jest kluczem, ale współczucie jest złotym standardem, do którego dążysz.

Współczucie jest lepsze niż cisza, ale niewiele. Pamiętaj, chociaż każdy doświadcza różnych stresorów i smutku, jest to uniwersalna prawda, że ​​nikt nie chce być żałosny. Czuje się odległy i jeszcze bardziej izoluje osobę, która już cierpi.

Empatia przybliża Cię o krok. Empatia pomaga budować więź, pozwalając ludziom czuć się widzianymi i trzymanymi w bólu. Ale współczucie jest kluczowe, ponieważ przekłada tę empatię na działanie.

„Sympatia: przepraszam, że cię boli. (Odległy).

Empatia: Nie potrafię sobie wyobrazić, jak to jest odczuwać ten ból. (Wspólny)

Compassion: Cierpisz, a ja zrobię, co w mojej mocy, aby pomóc. (Połączony i zorientowany na działanie)”
-Dr Susan David

Nadanie tonu: wypalenie, trauma i smutek pracowników wymagają poważnych rozwiązań, które zaczynają się od uznania bólu

Jednym ze sposobów na ulepszenie kultury w miejscu pracy jest porzucenie fałszywego uśmiechu. Chociaż możesz ulec pokusie, aby zabrać do pracy swoje „po prostu bądź szczęśliwy”, pełne do połowy szklanki, cheerleaderka, ten rodzaj toksycznej pozytywności jest szkodliwy i odstrasza ludzi szukających wsparcia i opieki. Ograniczenie toksycznych pozytywów to świetne miejsce na rozpoczęcie.

Normalizuj, że to w porządku nie być w porządku.

Chociaż zatwierdzenie polityki spada na przywództwo, praca nie jest tam wykonywana. Liderzy mogą przyczynić się do zmniejszenia piętna poszukiwania pomocy poprzez publiczne korzystanie z polityk i usług oferowanych przez firmę. Ta uczciwość i bezbronność zrobią więcej niż jakakolwiek notatka czy przemówienie na zebraniu personelu.

Z drugiej strony, jeśli lider wraca do pracy dwa dni po przegranej, nosi wymuszony uśmiech podczas każdego spotkania lub odpowiada na e-maile lub wiadomości Slack podczas urlopu, cofnął całą ciężką pracę, która została włożona w budowanie współczucia oparte na zasadach.

„Kiedy normy i ideały zderzają się, ludzie dążą do tego, co robią inni, a nie do tego, co im każą”.
Jamil Zaki w Harvard Business Review

HR nie jest sam

Chociaż absolutnie zadaniem HR jest upewnienie się, że zasady są jasno określone, dostępne i dostępne, nie są sami.

Obowiązkiem każdego jest umiejętność interakcji z zestresowanymi lub pogrążonymi w żałobie pracownikami. Zadaniem każdego jest nie tylko przestrzeganie zasad, ale także wiedza, jak pokazać się w taki sposób, aby nie szkodzić współpracownikom (i klientom). Nie jest to coś, czego zwykle jesteśmy szkoleni (w miejscu pracy lub poza nim), więc zadaniem HR jest przeprowadzenie szkolenia, które pomoże każdemu rozwinąć potrzebne umiejętności współczucia.

Wszyscy jesteśmy w toku

Budując bardziej współczujące miejsce pracy, nie zapominajmy, czego się nauczyliśmy – to, co uważamy za „normalne” lub „standardowe”, zmieni się, czy nam się to podoba, czy nie.

Nie zapominaj – w ciągu ostatniego roku wydarzyło się również wiele innowacji i adaptacji. Niech to będą cechy, które rozwijasz, współtworząc bardziej współczujące miejsce pracy. Ale zamiast myśleć o tym jako o miejscu docelowym, potraktuj to jako podróż.

Planując rozwiązanie problemu wypalenia, żalu i traumy pracowników, musisz:

1. Oceń zasady i praktyki
2. Wprowadź zmiany zgodne z wartościami Twojej firmy
3. Upewnij się, że są zrozumiałe, sprawiedliwe, dostępne i wspierane
4. Wbuduj oczekiwania i plany, aby w regularnych odstępach czasu dokonywać ponownej oceny

Cóż, mam nadzieję (lub wyobrażam sobie), że już wierzyłeś w potrzebę bardziej współczujących miejsc pracy; dobrą wiadomością jest to, że teraz masz kilka praktycznych wskazówek, które pomogą Ci zacząć.