Ewolucja wartości: rekalibracja prawdziwej północy Twojej organizacji

Benjamin Franklin powiedział kiedyś: „Kiedy skończysz się zmieniać, skończysz”.

Jednym z powodów, dla których uwielbiam pracować w rozwoju organizacji, jest strategiczne podejście do zmian.

Chociaż niektórzy mogą zdecydować się na postrzeganie zmiany jako „zła koniecznego” dla wzrostu, uważam, że należy ją powitać i świętować ze względu na jej transformacyjną moc we wzmacnianiu organizacji.

Dlatego byłem podekscytowany, gdy dowiedziałem się, że zespół kierowniczy Sprout szukał ponownej analizy i ponownej oceny podstawowych wartości naszej firmy. Chociaż nie znaleźli żadnego błędu w obecnej iteracji, czuli, że nasze wartości muszą ewoluować, aby dokładnie reprezentować to, kim jesteśmy jako organizacja.

Dzięki szybkiemu wzrostowi, jakiego doświadczyliśmy w ciągu ostatnich kilku lat – w tym znaczącej akwizycji – po prostu nie byliśmy tą samą firmą, którą byliśmy pięć lat temu. I chociaż ten wzrost był w przeważającej mierze pozytywny, to jednak wiązał się z pewnymi wyzwaniami. Nie tylko powiększyło to liczbę naszej firmy, ale także dodało – i nieco skomplikowało – naszą kulturę i tożsamość.

Kultura nie jest czymś, co Sprout lekceważy. Edgar Schein, były profesor MIT i wybitny uczony w dziedzinie rozwoju organizacyjnego, twierdzi, że aby kultura była najbardziej efektywna, musi być reprezentowana przez wspólne normy i oczekiwania w grupie, przenikać i rezonować na wielu poziomach organizacji i wytrzymać nawet w najtrudniejszych czasach.

Ponadto, gdy jest ściśle powiązana ze strategią organizacji, silna kultura prowadzi do wielu pozytywnych wyników organizacyjnych. Emerytowany profesor Harvard Business School James L. Heskett twierdzi, że „aż połowę różnicy w zyskach operacyjnych między organizacjami można przypisać efektywnym kulturom”.

Aby upewnić się, że poświęcamy niezbędny czas i uwagę na wzmacnianie naszej kultury, zaczęliśmy od samego jej fundamentu: naszych podstawowych wartości.

Łatwiej to powiedzieć niż zrobić.

Jak próbujesz zmienić swoje fundamenty, nie niszcząc tego, co już zbudowałeś, lub ryzykując dalszy podział?

Przez lata miałem przywilej pomagać kilku organizacjom w rozwijaniu ich wartości firmowych i za każdym razem podejście było nieco inne.

Chciałem wziąć to, co zebrałem, jako najbardziej udane elementy każdego doświadczenia, i zastosować je w tym projekcie. Chociaż moja nauka była bogata i złożona, udało mi się zawęzić to, co uważam za trzy najważniejsze elementy udanego projektu odświeżania wartości:

1. Identyfikacja
2. Włączenie
3. Integracja

Identyfikacja

Aby pomóc w kształtowaniu i prowadzeniu skutecznych zmian w Twojej organizacji, najpierw musisz zidentyfikować katalizator.

Nie brakuje badań i uzasadnień na rzecz ustalenia podstawowych wartości dla Twojej firmy, ale o wiele mniej dyskusji dotyczy tego, kiedy i dlaczego nadszedł czas, aby je ponownie ocenić.

W przypadku Sprouta to dlatego, że tak szybko dorośliśmy. Wiedzieliśmy, że ponieważ nasza firma tak bardzo się zmieniła, nasze wartości również będą musiały się zmienić.

Ale wzrost w wyniku fuzji lub przejęcia nie jest jedynym powodem, aby przewartościować swoje wartości.

Każda szybka zmiana w organizacji może spowodować potrzebę odświeżenia, a także rozłączenia między tym, co określają wartości, a faktyczną kulturą.

Rozłączenia mogą być spowodowane wieloma czynnikami, w tym między innymi: wartościami ustalonymi bez udziału pracowników, brakiem odpowiedniego komunikowania wartości, brakiem wsparcia i przyjęcia przywództwa oraz brakiem integracji wartości ze zbiorowymi myślami, słowami i działaniami organizacji.

Jeśli podejrzewasz, że Twoja organizacja doświadcza rozdźwięku między podstawowymi wartościami a zachowaniem/wynikami, być może zboczyłeś z kursu gdzieś w początkowym procesie ustanawiania/integrowania wartości firmy.

Dobrą wiadomością jest to, że zawsze istnieje możliwość ponownego przyjrzenia się temu procesowi i tym razem naprawienia go.

Włączenie

Jedną z największych rozbieżności, jakich doświadczyłem w swoim doświadczeniu z zarządzaniem zmianą organizacyjną, jest to, kto jest włączony w ten proces.

W przypadku niektórych organizacji jest to proces odgórny, w którym kierownictwo wyższego szczebla dyktuje wartości. W końcu są najbliżej wizji i misji firmy.

Ale czy to wystarczy?

Badania przeprowadzone przez Gallup wykazały, że tylko 27% pracowników w USA wierzy w wartości swojej firmy.

Raport stwierdza: „Zbyt często liderzy ostrożnie wybierają wartości, które definiują ich idealną kulturę, ale wartości te nie mają wpływu na pracowników i nie wpływają na sposób wykonywania pracy”.

Problem z podejściem odgórnym polega na tym, że często wyklucza ono z rozmowy ważny głos: twoich pracowników. Niezwykle ważne jest, aby wykorzystać pracowników, aby pomóc wydobyć wartości, które są naprawdę ważne, ponieważ są one sercem firmy. To oni powinni prowadzić te rozmowy.

Pamiętaj: ten proces nadal wymaga struktury. Chcesz, żeby każdy miał coś do powiedzenia, ale to nie może być darmowe dla wszystkich z ponad 500 kucharzami w przysłowiowej kuchni. Dlatego oddany zespół interesariuszy jest nieocenionym atutem procesu.

Niezależnie od tego, czy jest to wolontariusz, czy spotkanie, możesz chcieć zebrać zróżnicowaną i reprezentatywną grupę pracowników odpowiedzialnych za kierowanie i zarządzanie gromadzeniem i destylacją opinii pracowników.

Odkryłem, że najlepszym sposobem jest rozpoczęcie od szerokiego kręgu. Rozważ szeroko rozpowszechnioną ankietę firmową, aby dać każdemu głos i zacznij identyfikować wspólne tematy i wspólne doświadczenia. W Sprout zaczęliśmy od ankiety, a następnie przeszliśmy do mniejszych grup fokusowych, aby nieco głębiej zagłębić się w niektóre tematy, które wyłoniły się z wyników ankiety.

Prosta czynność angażowania pracowników od samego początku znacznie pomaga w zaangażowaniu pracowników w to, co stworzyłeś i dlaczego. „Nasze wartości” w rzeczywistości są naszymi wartościami. I nie tylko czują się bardziej autentyczni i reprezentatywni, ale stają się bardziej unikalni dla Ciebie jako firmy.

Wiele organizacji pomija ten kluczowy element podstawowych wartości: Twoje wartości to to, kim jesteś jako firma. To one odróżniają Cię od innych oferujących podobne produkty lub usługi. Bez zaangażowania Twoich pracowników, Twoje wartości mogą być zbyt ogólne. Jak ujął to założyciel i prezes firmy konsultingowej Table Group, Patrick M. Lencioni: „Wartości „cookie-cutter” nie odróżniają firmy od konkurencji; sprawiają, że znika w tłumie”.

Ale proces nie kończy się na pracownikach.

Chociaż ważne jest, aby wartości były kształtowane przez ludzi w Twojej organizacji, kierownictwo wyższego szczebla jest odpowiedzialne za kształtowanie i udoskonalanie po drodze oraz za bycie w pełni zgodnym z ostateczną wersją.

Wkład pracowników pomaga zachować autentyczność wartości, ale to punkt widzenia liderów wykonawczych często dodaje niezbędny poziom aspiracji. W końcu ich zadaniem jest utrzymanie określonej wizji przyszłości organizacji, więc mogą zdecydować się na włączenie języka, który ma zainspirować i zachęcić firmę do przejścia na wyższy poziom.

Ale aby te wartości aspiracyjne rzeczywiście wywarły wpływ na twoją organizację, musisz osiągnąć ich integrację.

Integracja

Z mojego doświadczenia wynika, że ​​jest to najczęściej ta część, w której organizacje zawodzą. Proces może rozpocząć się od zidentyfikowania potrzeby i włączenia szerszej organizacji, ale nie jest w pełni zakończony, dopóki nie zostaną podjęte kroki w celu usunięcia słów ze strony i faktycznego wprowadzenia ich w czyn.

Aby to zrobić, musisz zacząć od dobrego planu komunikacji. Nie chcesz spędzać całego tego czasu wykonując całą tę pracę tylko po to, aby po cichu zaktualizować stronę na swojej wewnętrznej wiki lub pulpicie nawigacyjnym. Zaaranżuj jakiś rodzaj odsłonięcia. Zaprezentuj odświeżone wartości na ogólnofirmowym spotkaniu. Odsłoń dzieło sztuki biurowej, które je zawiera. To tylko puste pokazanie, jeśli nie podążysz za tym prawdziwą integracją.

Chodzi o to, aby cała organizacja wiedziała, że ​​bardzo im zależy i jest zainwestowana w kulturę firmy. Kiedy okażesz podekscytowanie i entuzjazm wokół tych nowych wartości, Twoi pracownicy pójdą w ich ślady.

Gdy firma rozwinie czerwony dywan dla swoich nowych wartości, musi zacząć wplatać je w samą tkankę organizacji. Liderzy powinni zacząć używać ich jako filtra dla każdego procesu i praktyki w firmie – zadając sobie w każdej sytuacji pytanie „czy to jest zgodne z naszymi podstawowymi wartościami?”

I powinny służyć nie tylko jako drogowskaz dla przywództwa, ale dla każdego pracownika w organizacji. Znamy już liderów prężnych, rozwijających się firm, które niekoniecznie biorą udział w każdej codziennej decyzji. Ale wartości mogą być obecne w pokoju nawet wtedy, gdy dyrektorzy nie mogą.

Każde działanie i doświadczenie w organizacji również powinno odzwierciedlać te wartości. Na przykład podczas rozmów kwalifikacyjnych z potencjalnymi nowymi pracownikami, powinni oni zapewnić ramy oceny. Powinniśmy porzucić wewnętrzne pytanie, czy ktoś jest dobrze „dopasowany do kultury”. Zamiast tego skup się na tym, jak mogą już żyć naszymi wartościami lub dodaj do tego, co ustaliliśmy.

Uznanie pracowników, którzy konsekwentnie żyją zgodnie z wartościami Twojej firmy, to kolejna skuteczna taktyka wzmocnienia i integracji.

Potrzeba czasu, aby cała organizacja przyswoiła sobie nowe wartości i zaczęła żyć nimi w sposób organiczny, dzień po dniu. Ten powolny proces może być zniechęcający, dlatego ważne jest, aby firmy zachowały spójność i celowość.

Podstawowe wartości są sercem organizacji, a w dzisiejszych czasach coraz więcej osób chce, aby firmy były przemyślane i strategiczne, jeśli chodzi o kulturę. Może to oznacza, że ​​nadszedł czas, aby ponownie ocenić to, co jest najważniejsze dla Twojej firmy. Cała Twoja firma – nie tylko ci na szczycie. I zastanów się, czy te przekonania są zgodne z twoimi zachowaniami.

Jeśli nie, nie bój się wprowadzać zmian.