Odkrywanie sekretów rekrutacji i zatrzymywania najlepszych talentów w Twojej agencji — DigitalMarketer

Mówi się, że pracownicy są największym kapitałem firmy i dotyczy to agencji marketingowych tak samo, jak każdej innej firmy. Właściwy zespół może pomóc potencjalnym klientom udowodnić jakość, wiarygodność i kompetencje Twojej agencji. Tak więc sensowne jest znalezienie wykwalifikowanych kandydatów i, co ważniejsze, upewnienie się, że są w tym miejscu na dłuższą metę.

Niestety łatwiej powiedzieć niż zrobić. Są szanse, że doświadczyłeś tego z pierwszej ręki. Być może straciłeś jednego z najbardziej utalentowanych pracowników lub rozczarowałeś się brakiem zainteresowania ze strony kandydatów. Niezależnie od przypadku warto przyjrzeć się, dlaczego tak jest i jak możesz zmienić swoje podejście, aby odnieść większy sukces.

Dlaczego znalezienie i zatrzymanie wykwalifikowanych kandydatów jest trudne

Istnieje wiele powodów, dla których agencje marketingowe mają trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych kandydatów i zatrzymaniem ich. Dwa największe czynniki są następujące:

1. Konkurencja na rynku pracy
2. Oczekiwania pracowników

Na początek weź pod uwagę konkurencję na rynku pracy. W samych Stanach Zjednoczonych działa ponad 14 000 agencji marketingowych i reklamowych. Według Bureau of Labor Statistics zapotrzebowanie na pracę w marketingu ma wzrosnąć o 10% do 2026 r. Istnieje jednak ograniczona pula kandydatów, którzy chcą i są w stanie pracować na pożądanym poziomie.

Wszyscy szukamy określonego typu profesjonalisty, prawda? Idealny członek zespołu ma co najmniej wiedzę na temat marketingu, umiejętności w jednym lub kilku obszarach oraz właściwe nastawienie na sukces. Osoba o tych cechach, której zależy na pomaganiu klientom w rozwoju, jest gorącym towarem. Każda agencja, która zatrudnia, chce ich!

Krótko mówiąc, konkurencja jest zacięta. Twoi konkurenci próbują przyciągnąć tych samych kandydatów wysokiej jakości, co ty. Musisz więc bardzo ciężko pracować, aby się wyróżnić i zachęcić ich do ubiegania się o stanowisko w Twojej agencji. A jeśli uda ci się sprowadzić ich na pokład, musisz udowodnić, że ich decyzja była słuszna. W końcu nie brakuje im dostępnych opcji.

Ale to nie jest przeszkoda, którą musisz pokonać…

Faktem jest również, że zmieniły się pragnienia i potrzeby dzisiejszych specjalistów od marketingu (i ogólnie pracowników).

Na przykład oczekiwania pracowników obejmują coś więcej niż tylko wynagrodzenie odzwierciedlające ich wartość. Ludzie szukają takich rzeczy jak…

• Pozytywna kultura pracy
• Uznanie
• Elastyczność
• Przezroczystość
• Szacunek
• Zamiar

Niestety, są to rzeczy, których wiele agencji zaniedbuje podkreślać podczas rekrutacji – lub, co gorsza, nie udaje im się to w miejscu pracy. A w drugim scenariuszu prowadzi to do odejścia wielkich talentów do innych możliwości. W rzeczywistości rok 2022 pokazał, że 62% profesjonalistów rozważa zmianę pracy.

Powiedzieć, że znalezienie silnych, wykwalifikowanych kandydatów i utrzymanie ich jest wyzwaniem, byłoby niedopowiedzeniem. Ale oto dobra wiadomość — nie jest to niemożliwe. To tylko kwestia zmiany podejścia, dobrego wykorzystania umiejętności marketingowych i zaoferowania wartości swojemu zespołowi.

Zacznijmy od rekrutacji…

5 wskazówek, jak znaleźć wykwalifikowanych kandydatów do swojej agencji

Jako marketerzy zawsze szukamy sposobów na awans i lepsze działanie dla naszych klientów. I to samo powinno dotyczyć procesu rekrutacji. Jeśli masz trudności z pozyskiwaniem i zapraszaniem najlepszych talentów do pracy w swojej agencji, musisz wprowadzić pewne ulepszenia.

To powiedziawszy, oto pięć wskazówek, których możesz użyć, aby znaleźć wykwalifikowanych kandydatów:

1. Twórz prawdziwe opisy stanowisk.

Opis stanowiska to po prostu opis stanowiska. Jednak większość agencji marketingowych (i ogólnie firm) źle to rozumie. Jeśli próbujesz zbudować solidny zespół marketingu cyfrowego, prawdopodobnie masz długą listę wymagań dla idealnego kandydata.

Ale to nie wyjaśnia tej pracy, prawda?

Jason Weseman, Certyfikowany Trener Biznesu w FocalPoint Consulting, najlepiej ujął to podczas warsztatu prowadzonego przez Viral Solutions: „Opis stanowiska powinien określać pracę, którą należy wykonać, a nie umiejętności potrzebne do jej wykonania”.

Aby wyjaśnić, dlaczego jest to tak ważne, Weseman powiedział dalej: „Możesz znaleźć ludzi, którzy dokładnie odpowiadają twoim opisom — twoim wymaganiom, twoim umiejętnościom, twojemu doświadczeniu — którzy nie mogliby wykonać tej pracy”.

Ponadto, jeśli ściśle przestrzegasz swoich kryteriów, możesz przegapić wielki talent. Na przykład badania wykazały, że kobiety ubiegają się o pracę tylko wtedy, gdy mają 100% kwalifikacji.

Skoncentruj się więc na określeniu, z czym wiąże się praca, a nie na tym, jakich cech szukasz u kandydata.

2. Oznacz marką pracę, a nie swoją agencję.

Branding nie jest nam obcy jako marketerom. Wszyscy wiemy, jak ważne jest budowanie marki pracodawcy. Jednak częstym błędem popełnianym przez agencje, gdy próbują znaleźć odpowiednich kandydatów, nie jest budowanie marki pracy.

Według Wesemana: „Największe talenty już wiedzą o swojej konkurencji. Wiedzą o innych firmach w swojej okolicy… To, czym muszą się sprzedać, to sama praca”.

Dlatego w każdym opisie stanowiska, które piszesz, skup się na odpowiedzi na następujące pytania:

• Co oni mogą zrobić?
• Czym mogą się stać?
• Jak wygląda sukces?
• Co przyniesie przyszłość?

Oznacz pracę, wyjaśniając, w jaki sposób przyniesie ona im korzyści i poprawi ich życie. Użyj opowiadania, aby zabrać je w podróż!

3. Rozpowszechniaj słowo szeroko.

Po napisaniu opisu stanowiska i przygotowaniu się do poszukiwania kandydatów rozpowszechnij informacje. Wyjdź poza popularne platformy, takie jak LinkedIn, Monster, Glassdoor i Indeed. Rozważ opublikowanie stanowiska w witrynach marketingowych, takich jak MarketingHire, American Marketing Association i Digital Agency Network.

I nie zapomnij o innych dostępnych zasobach! Możesz publikować informacje o pracy w swoich kanałach społecznościowych i zachęcać obecnych pracowników do polecania wykwalifikowanych kandydatów, których mogą znać.

4. Nie ignoruj ​​rynku pasywnego.

Aby znaleźć wykwalifikowanych kandydatów do zespołu, Weseman zaleca również przyjrzenie się rynkowi pasywnemu.

Co to znaczy?

Oznacza to uwzględnienie tych, którzy nie poszukują aktywnie nowej pracy.

Daje to szerszą pulę potencjalnych kandydatów. Co ważniejsze, zapewnia szerszą pulę najlepszych talentów , ponieważ prawdopodobnie mają oni wiedzę, umiejętności i podejście, których szukasz. W końcu zatrudniła ich inna agencja!

Kluczem do przekonania kogoś do zmiany pracy (oprócz upewnienia się, że zobaczy Twoją ofertę) jest pokazanie, że stanowisko w Twojej agencji może zaoferować więcej . Zmiana kariery musi zapewnić 30% niepieniężny wzrost. Obejmuje to wzrost liczby miejsc pracy, rozciąganie pracy i satysfakcję z pracy.

Udowadniając, że utalentowany specjalista ds. marketingu może mieć większe możliwości, większy wpływ i większą satysfakcję z Twojej agencji, możesz dotrzeć do większej liczby wyjątkowych kandydatów.

Czy jesteś gotowy, aby opanować media społecznościowe?

Zostań Certyfikowanym Specjalistą ds. Mediów Społecznościowych i poznaj najnowsze strategie (według platformy społecznościowej) przyciągania ruchu organicznego do Twoich serwisów społecznościowych.

Kliknij tutaj

5. Przemyśl swoje wywiady.

Ostatnią wskazówką dotyczącą znalezienia dobrych kandydatów jest ponowne przemyślenie rozmów kwalifikacyjnych. (To kolejna samorodek mądrości Wesemana.) Będziesz miał większe szanse na zapełnienie wolnego miejsca idealną osobą, jeśli…

• Zadawaj właściwe pytania.

„Jakie jest twoje największe osiągnięcie?” jest najbardziej krytycznym i skutecznym pytaniem na rozmowie kwalifikacyjnej, jakie możesz zadać. Daje wgląd w to, co kandydat postrzega jako osiągnięcie, i pomaga sprawdzić, czy byłby odpowiedni. Jeśli ich odpowiedź nie ma związku ze stanowiskiem lub nie jest zgodna z celami Twojej agencji, prawdopodobnie nie jest właściwym wyborem.

• Poczekaj na ostateczną decyzję.

Ludzie przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną jako najlepsza wersja siebie, więc pierwsze wrażenie nie zawsze jest wiarygodne. Dlatego Weseman zaleca odczekanie 30 minut. Jeśli po trzech minutach ich kochasz, przez pozostałe 27 minut zadawaj im trudniejsze pytania. Jeśli po trzech minutach nie jesteś pewien, przez resztę wywiadu zadawaj im łatwiejsze pytania.

Jak zatrzymać dobry talent marketingowy po zatrudnieniu

Znalezienie wykwalifikowanych kandydatów to jedno, ale zatrzymanie ich to drugie. I to jest chyba ważniejsze! Kiedy członek zespołu odchodzi, tracisz wszystko, co wnosi do stołu. Poza tym może cię to kosztować — dużo czasu. Zastąpienie pracownika najemnego kosztuje średnio 6-9 miesięcznych pensji.

Co więc możesz zrobić, aby zatrzymać dobrych talentów marketingowych, gdy już ich zatrudnisz?

• Oferuj możliwości szkolenia.

Świetni członkowie zespołu starają się uczyć i rozwijać w swojej karierze. Dlatego należy oferować im szkolenia, które poszerzają ich wiedzę i umiejętności. Zapytaj, co chcą zrobić lepiej, lub zagłęb się w temat. Następnie zdobądź dla nich odpowiednie szkolenie.

• Stwórz zdrową kulturę firmy.

Wspieranie zdrowej kultury firmy może znacznie przyczynić się do długoterminowego zatrzymania członków zespołu. Może zwiększyć satysfakcję i utrzymać zaangażowanie pracowników. Upewnij się więc, że Twoja kultura zda egzamin, stawiając na pierwszym miejscu dobre samopoczucie, promując różnorodność i integrację, zachowując przejrzystość i upewniając się, że wszyscy przestrzegają wartości agencji.

• Zaangażuj się w awans zawodowy.

Jeśli obiecałeś kandydatowi, że Twoja agencja zapewni mu awans, zobowiąż się do tego. Daj im szansę, aby wspięli się po drabinie, gdy pokażą, że są zdolni. Możliwość pionowego rozwoju kariery zwiększy szanse na pozostanie. Ponadto dowodzi, że dotrzymujesz słowa.

• Dokonaj ponownej oceny, aby zachować konkurencyjność.

Dołóż wszelkich starań, aby pokazać, że Twoja agencja jest jedną z najlepszych, dla których warto pracować.

Jak?

Co jakiś czas ponownie oceniaj, co oferujesz członkom swojego zespołu. Oprócz wynagrodzenia i korzyści spójrz na korzyści, jakie inne agencje zapewniają swoim zespołom. Nawet zapewnienie większej elastyczności poprzez umożliwienie członkom zespołu pracy z domu może być postrzegane jako zaleta.

• Nadaj priorytet uznawaniu pracowników.

Członkowie zespołu muszą czuć się doceniani, dlatego powinieneś docenić i nagrodzić ich ciężką pracę. Jak to zrobisz, zależy od Ciebie. Może to być tak proste, jak pogratulowanie komuś projektu ukończonego bez żadnych problemów lub skonfigurowanie programu premiowego za osiągnięcie wyznaczonych celów.

W podsumowaniu

Jeśli masz trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych kandydatów do pracy w Twojej agencji i pozostania w niej na lata, musisz coś zmienić. Mówimy naszym klientom, że tu nie chodzi o nich i to samo dotyczy nas! Pokaż, jakie konkretne stanowisko może przynieść korzyści potencjalnemu kandydatowi, i nie zapomnij dotrzymać swoich obietnic. W ten sposób możesz zbudować najsilniejszy możliwy zespół i zapewnić swojej agencji sukces.