Przyszłość HR: jak imperatyw ludzi zmienia zasoby ludzkie

Praca nie wygląda tak, jak rok temu, ani nawet wczoraj. Siła robocza – i sposób, w jaki pracują ludzie – szybko się zmienia. Wystarczy spojrzeć na najnowsze nagłówki na temat pracowników rezygnujących z pracy w celu podjęcia nowej kariery lub buntu i rezygnacji zamiast powrotu do biura. Pomimo tych wszystkich zmian i niepewności, przyszłość HR jest jasna: jako liderzy nieustannie posuwamy się naprzód.

W kwietniu 2021 r. ponad 4 miliony ludzi zrezygnowało z pracy – według Biura Statystyki Pracy to najwyższa dotychczas liczba.

To środowisko stwarza nowe zapotrzebowanie na liderów HR, aby zmienić swoje nastawienie z koncentracji na procesie na skupienie się na ludziach. Obecnie talent jest kluczem do przewagi konkurencyjnej, co oznacza, że ​​każdy lider HR inaczej myśli o swojej roli w podnoszeniu doświadczenia pracowników w celu poprawy wyników biznesowych.

Przyszłość HR: Prawdziwe umieszczenie człowieka w centrum doświadczenia pracowników

Chcesz stracić swój największy talent w rekordowym tempie? Powtarzaj: „po prostu tak robimy”.

Stare sposoby prowadzenia biznesu jak zwykle nie wytrzymują nowoczesnej siły roboczej. Jeśli chcesz mieć pewność, że pracownicy pozostaną zmotywowani do osiągania najlepszych wyników, musisz pamiętać, że ludzie są w centrum tego, co robisz – i dlatego zarządzanie ludzkimi doświadczeniami (HXM) ma kluczowe znaczenie dla misji. W końcu ostatni rok udowodnił, że to ludzie czynią biznes wyjątkowym. Kiedy postawisz pracowników w centrum wszystkiego, wygrywasz.

Chociaż w 2020 r. praca mogła utknąć w martwym punkcie, większa elastyczność w podejściu, procesach, narzędziach i technologiach HR zapewniła, że ​​tak się nie stało – a liderzy zasobów ludzkich mają nadzieję, że utrzymają niektóre z tych korzyści w przyszłości. HR ewoluuje.

To tylko jeden z zagadnień omawianych ostatnio w ramach naszej serii LinkedIn Live, The Rise of HXM. W tym tygodniu mój współgospodarz Lars Schmidt i nasz gość specjalny dr Marcia F. Robinson rozmawiali o tym, jak profesjonaliści HR w końcu zdobywają miejsce przy stole; ma to sens, ponieważ prawie każda organizacja jest testowana pod kątem znalezienia kreatywnych sposobów na zaangażowanie i zatrzymanie swoich pracowników. Tutaj możesz obejrzeć powtórkę z tego tygodnia.

Przepisywanie przyszłości poradnika HR: rozpoznanie podwójnego zakłócenia automatyzacji i dostosowywania

Dr Robinson jest założycielem i dyrektorem generalnym Centrum Kariery HBCU, które zostało stworzone, aby wspierać sukcesy zawodowe w społecznościach obsługiwanych przez amerykańskie, historycznie czarne uczelnie i uniwersytety. Wskazuje na podwójne zakłócenia, z jakimi zmagał się dział HR w ostatnich latach.

Jeszcze przed pandemią COVID-19 napięty rynek talentów zainspirował myślących przyszłościowo liderów HR do spojrzenia na potencjalną transformację technologiczną – na przykład wprowadzenie sztucznej inteligencji do procesów rekrutacyjnych.

A podczas pandemii nieustanny nacisk na elastyczne podejście „znalazł ogromne poparcie, a nawet miał sojusznika w społeczeństwie”, mówi dr Robinson, zauważając, że dział HR znalazł bardziej chłonne uszy na swoje pomysły na zarządzanie wyborami pracowników przy jednoczesnym utrzymaniu produktywności. Zdaje sobie sprawę, że „HR może nie lubić tej pozycji pośrodku, ponieważ „otrzymujemy to” zarówno od pracowników, jak i liderów”, ale HR udowodnił, że może sprostać wyzwaniom tak dalekosiężnym, jak ułatwienie pracy zdalnej i hybrydowej w locie.

Schmidt, założyciel i dyrektor Amplify, wyjaśnia, że ​​„wydarzenia 2020 roku całkowicie zmieniły oczekiwania dotyczące tego, co może przynieść HR”.

Gdy świat planuje powrót z wymuszonej izolacji, eksperci HR mają szansę napisać swoje podręczniki dla przyszłości HR niemal od zera. Jednym z kluczowych czynników w podejmowaniu decyzji będzie znaczenie HXM w przyciąganiu i utrzymywaniu najlepszych talentów w krótkim okresie – nie wspominając o pomocy w zapewnieniu podstawowego przetrwania firmy w dłuższej perspektywie.

Wrócić do normalności? Nie tak szybko: wypalenie, smutek, trauma są prawdziwe

Aby wesprzeć pracowników zmagających się z żalem, traumą i wypaleniem, gdy wracamy do biura, istnieje kilka najlepszych praktyk, których należy przestrzegać.

Nigdy nie pozwól, aby dobry kryzys się zmarnował: wykorzystanie nowej strategicznej roli HR

Zawsze podobała mi się rada: „Nigdy nie pozwól, aby dobry kryzys poszedł na marne”. Jak zauważa dr Robinson: „Jedną z rzeczy, które zrobiła dla nas pandemia, jest to, że wszyscy mówili o ciągłości biznesowej, niezależnie od tego, czy zajmowałeś się HR, operacjami, sprzedażą czy marketingiem”. Tak więc „Dział HR miał szansę na zmianę naszego myślenia biznesowego” w czasie, gdy kadra kierownicza była mniej skłonna do odrzucania problemów związanych z doświadczeniem pracowników.

Ponadto, w ramach odpowiedzi na protokoły COVID-19, liderzy HR musieli sformułować większe, multidyscyplinarne rozwiązania do zaprezentowania w sali konferencyjnej, więc pracowali nad demontażem silosów w swojej branży wśród danych, systemów informatycznych, świadczeń i rekrutacji ekspertów, pomagając HR naprawić swoją reputację w zakresie technofobii.

Dr Robinson, który identyfikuje się jako „inkluzjonista, który woli prześwietlać ludzi, a nie ich wyłapywać”, uważa, że ​​to do liderów HR należy sprowadzenie niechętnych członków zespołu na drogę do cyfrowej transformacji.

Dr Robinson przytacza twarde dane wspierające indywidualne wybory pracowników wśród osobistej opieki zdrowotnej, opieki nad osobami starszymi i opieki nad dziećmi jako przykład rozwiązań korzystnych dla wszystkich, które powstają dzięki współpracy ponad tradycyjnymi granicami departamentów. I podkreśla poprawę w dwukierunkowym braku zaufania – wśród samych specjalistów HR do analizowanych danych i wśród innych liderów w znaczeniu perspektywy ludzi. Czuje, że leczymy się z obu dolegliwości, ale teraz nie czas na samozadowolenie.

Przyszłość HR: Ścieżka prowadzi do przodu, a nie do tyłu i wymaga oświeconego przywództwa HR

Dr Robinson podaje dwa przykłady ważnych postępów w skali całego przedsiębiorstwa, które zostały poczynione podczas pandemii:

1. Mówi: „Naprawdę uderzyło mnie crescendo empatii, które pojawiło się podczas pandemii – widząc, że organizacje zwracają uwagę na zdrowie psychiczne swoich pracowników jako ważny element ich dobrego samopoczucia”.
2. Inwestycje poczynione w rozwój pracowników, wraz z rozwojem rozległych możliwości uczenia się, aby utrzymać zaangażowanie i produktywność pracowników w czasach mocno ograniczonych kontaktów interpersonalnych.

Według dr Robinsona kluczowe jest podkreślanie znaczenia budowania na już poczynionych postępach, a nie powracanie do starych podejść, gdy poczucie pilności w 2020 roku słabnie. Powodem do optymizmu jest dla niej siła specjalistów HR jako menedżerów zmiany. „Są dobrze dopasowane – a teraz są bezpiecznie rozmieszczone – aby pomóc organizacjom nie rezygnować z dostosowywania i powracać do mniej elastycznych paradygmatów, gdy ponownie otwierają się na działalność po COVID-19”.

Schmidt zwraca uwagę na prawdopodobieństwo znacznej rezygnacji z pracy w organizacjach po zakończeniu pandemii i przyznaje, że „rynek zatrudnienia już się pali” dla grona liderów HR, którzy w minionym roku z nawiązką udowodnili swoją wartość.

Schmidt mówi specjalistom ds. HR: „Jeśli jesteś w jednej z tych organizacji, których dyrektor generalny nakłania Cię do powrotu do dni z lutego 2020 r., Nie musisz się trzymać. Ścieżka prowadzi do przodu, a nie do tyłu”.

W miarę jak firmy budzą się i rozpoczynają poszukiwania wykwalifikowanych CHRO, w miarę jak przyszłość HR pojawia się w centrum uwagi przedsiębiorstw, panuje lokalne, regionalne i globalne szaleństwo headhuntingu.