Czego brakuje w obecnej rozmowie o talentach: Jak rekrutacja wewnętrzna może rozwiązać Twój problem z zatrudnieniem?

W tej chwili dużo się mówi o napiętym rynku talentów. I słusznie. Według naszych najnowszych badań marketerzy w mediach społecznościowych zgłaszają, że ich największym problemem jest znalezienie wykwalifikowanych talentów. Zespoły zajmujące się mediami społecznościowymi nie są jedynymi, które odczuwają kryzys. Zespoły marketingowe w różnych branżach i wielkości firmy walczą o znalezienie talentów.

Dlaczego teraz jest tak inny? W swojej karierze widziałem wiele odpływów i odpływów w pulach talentów, ale nic podobnego. Niskie stopy bezrobocia mają z tym coś wspólnego, ale w grę wchodzi coś więcej. Mamy role, których nigdy wcześniej nie pełniliśmy w marketingu. Tradycyjnie wydział mógł mieć reklamę, public relations i branding, ale większość praktyków była generalistami. Ponieważ wprowadziliśmy więcej danych i analiz do marketingu – i rozbiliśmy silosy między marketingiem a innymi działami, takimi jak sprzedaż i produkt – nastąpił napływ nowych stanowisk i dramatyczna ewolucja ról.

Wszyscy wiedzą, że twoi ludzie są twoim największym atutem. Pójdę o krok dalej. Twoi ludzie są twoją największą wartością.

Gdy masz pracownika, który dopasowuje klienta i produkt, wnosi wkład w kulturę i jest chętny do nauki, Twoja inwestycja w niego przyniesie korzyści przez lata. Twoja zdolność do realizacji strategii zależy od Twojej zdolności do utrzymania, rozwoju i rozwijania swojego talentu, a nie od zdolności do pozyskiwania nowych pracowników.

Zatrudnianie wewnętrzne nigdy nie było tak ważne

Kariery marketingowe nie są już tak liniowe, jak kiedyś. Drabina marketingowa stała się kratą, przy czym ruchy boczne są tak samo ważne jak ruchy w górę. Generalista z doświadczeniem we wszystkich obszarach marketingu jest na drodze do przywództwa, a firmy powinny do tego zachęcać. Choć liderzy na ogół o tym wiedzą, tylko 17% kandydatów twierdzi, że ich menedżer ułatwia proces aplikowania na wewnętrzne stanowiska.

Rekruci wewnętrzni przynoszą ze sobą wiedzę z innych ról. To może wydawać się oczywiste, ale potencjalne zyski są ogromne.

Weźmy na przykład menedżerów mediów społecznościowych. Zespoły społecznościowe mają niezwykle cenny zestaw umiejętności, których używają do tworzenia magii brandingowej każdego dnia, a także codziennie widzą niefiltrowane opinie klientów, rynku i potencjalnych klientów na temat Twojej marki i produktów. Ich zdolność do informowania o treści, generowaniu popytu, marketingu produktów lub strategiach cenowych jest niezrównana, ponieważ media społecznościowe są w centrum wszystkiego. Uzbrojeni w twarde umiejętności z poprzednich ról i miękkie spostrzeżenia, mogą być twoim największym atutem, nawet gdy przejdą od społeczności. W rzeczywistości uważam, że menedżerowie mediów społecznościowych to kolejni dyrektorzy marketingu.

Jak zbudować skuteczny wewnętrzny program rekrutacyjny

Gdy myślisz o wewnętrznych ścieżkach rozwoju swojej firmy, należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Musisz ocenić tempo wzrostu, wielkość zespołu, otwarte role i umiejętności, których będziesz potrzebować do realizacji swoich planów. Gdy masz już pojęcie o swojej linii bazowej, nadszedł czas, aby rozpocząć planowanie wewnętrznego procesu rekrutacji.

Gotowość wewnętrzna

Niektóre firmy nie są gotowe do inwestowania w podnoszenie kwalifikacji. Na przykład nowsze firmy lub start-upy mogą potrzebować przyciągnąć pracowników gotowych do działania. Kiedy kierujesz zespołem ds. lean marketing, często nie ma sensu zatrudniać niedoświadczonego, ale entuzjastycznego nowicjusza zamiast kandydata, który mógłby działać niezależnie i wnieść doświadczenie do Twojej strategii. Ale to nie znaczy, że nie możesz zacząć budować swojego fundamentu. Zidentyfikuj swoich najbardziej obiecujących pracowników i pamiętaj o nich na stanowiskach, które mogą zostać otwarte, gdy Twoje potrzeby będą bardziej elastyczne.

Ścieżki wiedzy

Gdy Twój zespół marketingowy dojrzeje, możesz zacząć myśleć o formalnej wewnętrznej strukturze rekrutacji. Pierwszym aspektem jest umożliwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji. W przypadku większych firm może to wyglądać jak wewnętrzna platforma edukacyjna, taka jak w przypadku Grow@Sprout. Ale w przypadku mniejszych organizacji inwestowanie w platformy zewnętrzne, takie jak LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute lub Coursera, może również dać Twoim zespołom możliwość awansu i zdobycia pewności siebie i doświadczenia w tym, co ich interesuje. W miarę jak pracownicy podążają ścieżką uczenia się i pojawiają się możliwości awansu, będziesz w stanie skuteczniej objąć ich nowe role.

Pozyskiwanie talentów

W Sprout mamy dwie główne formy pozyskiwania kandydatów wewnętrznych — wewnętrzne ogłoszenia o pracę i rekomendacje menedżerów. Wewnętrzne ogłoszenia o pracę świetnie nadają się do informowania o pilnych potrzebach rekrutacyjnych, którymi mogą być zainteresowani pracownicy. Ale same te nie wystarczą.

Niedostatecznie reprezentowane grupy są mniej skłonne do podnoszenia rąk w celu skorzystania z tych możliwości, a tylko 51% kandydatów deklaruje, że wie o wewnętrznych ogłoszeniach. W Sprout regularnie kontaktujemy się również z naszymi menedżerami ds. kadr, aby zidentyfikować wschodzące gwiazdy, które pasują do stanowisk, które już opublikowaliśmy lub planujemy dodać w przyszłości. Informuj swoich menedżerów na bieżąco o swoim planie działania, aby byli przygotowani do identyfikowania najlepszych członków zespołu, gdy nadejdzie czas opublikowania nowej roli.

Strategiczne planowanie talentów

Najlepszą częścią tworzenia solidnego wewnętrznego programu rekrutacyjnego jest długowieczność. Po zakończeniu cykli planowania strategicznego dla całej organizacji możesz zacząć kłaść podwaliny pod potrzeby talentów w ciągu najbliższych kilku lat.

Jeśli masz na myśli konkretny kamień milowy w przychodach, pracuj wstecz, aby rozszyfrować, jak powinien wyglądać Twój zespół. Ilu pracowników będziesz potrzebować, aby móc skutecznie wykonywać zadania? Jakie role lub zespoły mogą wymagać dodania? Na podstawie udzielonych odpowiedzi możesz stworzyć plany rozwoju, aby przygotować swój zespół do kolejnej fazy rozwoju biznesu.

Wewnętrzne strategie rekrutacyjne zbudowane na przyszłość

Gdy zmagasz się z wyzwaniem znalezienia wykwalifikowanego talentu, zastanów się, jak wzmocnić istniejący zespół. Zawsze będą firmy walczące o zewnętrzne talenty, ale jeśli utrzymasz zaangażowanie, podekscytowanie i ciągłe uczenie się swoich pracowników, możesz zrobić sobie przerwę od walki i skupić się na świętowaniu zwycięstw ze swoim zespołem.

Zaangażowanie pracowników jest kluczowym elementem każdego wewnętrznego programu rekrutacyjnego. Dowiedz się więcej, jak sprawić, by Twoi pracownicy byli podekscytowani przyjściem do pracy.