Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem do pracy w stylu pasującym do marketera treści

Dawno, dawno temu miałeś wolne miejsce w zespole content marketingu.

Przeglądając życiorysy, udało Ci się zebrać pół tuzina potencjalnych jednorożców, którzy powinni wiedzieć, jak tworzyć treści, które przykuwają (i utrzymują) uwagę odbiorców, jednocześnie pamiętając o celach marki.

W wyznaczonym dniu kliknąłeś link do wideokonferencji i wyskoczył jeden z finalistów. Oczywiście zadałeś mnóstwo pytań. W końcu szukałeś odpowiedzi.

Ale mogą istnieć lepsze strategie przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych na wolne stanowisko w marketingu treści niż bombardowanie kandydatów pytaniami.

Moja rada? Nie zadawaj im żadnych pytań.

Tak, dobrze przeczytałeś – przestań zadawać pytania. Wyrzuć format pytań i odpowiedzi do krawężnika.

Zamiast tego zamień to w ćwiczenie opowiadania historii i daj kandydatom podpowiedzi.

Dlaczego? Możesz ocenić ich zdolność do splotu historii. Biorąc pod uwagę, że chcesz zatrudnić kogoś, kto opowie historie o Twojej marce, umiejętność opowiadania historii o sobie pozwoli Ci doskonale zrozumieć jego talent (lub jego brak), czego nie potrafi jego CV.

Storytelling pozwala też lepiej odróżnić jednego kandydata od drugiego. W końcu dwóch kandydatów może recytować te same lata doświadczenia i te same zajmowane tytuły, ale kiedy opowiedzą swoje doświadczenia jako historię, zapamiętasz różnice między nimi. Dlaczego? to nauka. Ludzie pamiętają historie. Ludzie zapominają o faktach i statystykach.

W badaniu Stanforda przeprowadzonym kilkadziesiąt lat temu poproszono uczniów o zapamiętanie 12 słów. Połowa studiowała listę przez dwie minuty. Druga połowa zamieniła słowa w twórczą narrację. Prawie wszyscy (93%) uczniowie, którzy opowiadali historię, pamiętali te słowa. Tylko 13% osób, które studiowały tę listę, mogło zrobić to samo.

Niedawno autorzy Make It Stick, Chip i Dan Heath, również przeprowadzili eksperyment w Stanford. Poprosili uczniów o wygłoszenie jednominutowego przemówienia na temat brutalnych przestępstw. Studenci używali w swoich wystąpieniach średnio 2,5 statystyki – tylko 5% słuchaczy pamiętało jakąkolwiek statystykę. Jeden na 10 uczniów opowiedział historię – 63% słuchaczy pamiętało historie.

(I tak, dostrzegam ironię w korzystaniu ze statystyk, aby podkreślić siłę opowiadania historii).

Ale prawdopodobnie nie potrzebowałeś tych liczb, aby docenić moc opowieści. Pomyśl tylko, kiedy ostatnio przeprowadzałeś rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do roli w marketingu treści. Sprytnie zaplanowałeś je wszystkie w ciągu jednego dnia. Do godziny 17:00 wyróżniali się prawdopodobnie nie ci kandydaci, którzy podawali zdawkowe fakty i liczby. Nie możesz sobie przypomnieć – bez przeczytania swoich notatek – kto pisał cotygodniowe biuletyny lub kto codziennie prowadził bloga. Nie, niezapomniani kandydaci opowiedzieli historię (lub historie), które można łatwo przywołać i połączyć z ich twarzami.

Nie zadawaj pytań, a otrzymasz więcej niż fakty

Chociaż to, czego chcesz się nauczyć od kandydata, może się różnić w zależności od stanowiska, firmy, kultury itp., możesz skorzystać z tych wskazówek, aby dostosować podstawy do swoich rozmów kwalifikacyjnych.

Najpierw przygotuj listę czasowników, które wywołują historie. Niektóre z moich ulubionych to:

• Powiedz mi …
• Opisać …
• Wyjaśnić …
• zademonstrować…
• Przeliteruj…

(Użyj „przeliteruj”, gdy kandydat skraca swoją historię lub nie podaje niezbędnych szczegółów.)

Teraz potrzeba trochę praktyki, aby używać strony czynnej w zdaniach oznajmujących w wywiadach. Aby pomóc Ci zacząć, rozważ te podpowiedzi (i w razie potrzeby dostosuj je do roli) w przypadku typowych „pytań” podczas następnej rozmowy kwalifikacyjnej dla nowego członka zespołu ds. marketingu treści.

Scenariusz 1

Nie pytaj: Co robiłeś w swojej poprzedniej firmie?

Opowiedz historię: Opowiedz mi o tym, kiedy dołączyłeś do swojego ostatniego pracodawcy i jak to doprowadziło do tego, gdzie jesteś dzisiaj.

Ta zachęta odciąga kandydata od zwracania CV i wprowadza go w przestrzeń refleksji. Gdy przechodzą od początku do końca (lub ich obecny status), możesz dowiedzieć się, jak postrzegają swój rozwój, zmieniające się obowiązki i wszelkie inne wnioski z doświadczenia zawodowego.

Dowiesz się również, co najbardziej chcą podkreślić – co jest dla nich priorytetem. Czy skupiają się bardziej na procesie czy na wynikach? Czy nie zagłębiają się w szczegóły, czy nie dość? Czy są ostrożni i wnikliwi, czy też opierają się na faktach?

Scenariusz 2

Nie pytaj: Jak rozwijasz pomysły na historie? lub Jak podchodzisz do pisania?

Podpowiedz historię: Przeprowadź mnie przez proces – od pomysłu do produkcji – tworzenia ostatniego napisanego przez Ciebie artykułu.

Niejasne pytania dotyczące procesu twórczego mogą skłonić kandydatów do filozoficznego woskowania lub mówienia ogólnikami. Monit może wywołać bardziej konkretną odpowiedź, ponieważ będą mówić o niedawnym doświadczeniu. Możesz dowiedzieć się, jak postrzegają swoją rolę w procesie twórczym i zrozumieć inne role, z którymi pracują.

Scenariusz 3

Nie pytaj: Jak radzisz sobie z informacją zwrotną?

Podpowiedz historię: opisz sytuację, w której otrzymałeś informację zwrotną, z którą się nie zgadzasz.

Jeśli zadasz pytanie zwrotne, przekonasz się, że każdy kandydat docenia informacje zwrotne, ponieważ pomaga im to w lepszej pracy w przyszłości. To nie jest pytanie początkowe, trochę jak klasyczne pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej – jaka jest twoja największa słabość? Każdy warty swojej ceny kandydat zamieni swoją „słabość” w siłę.

Ponowne użycie tego monitu pozwala na sprecyzowanie. Co ważniejsze, pozwala zobaczyć, jak dana osoba radzi sobie z negatywną sytuacją. Czy zabrali głos i podzielili się swoją niezgodą z osobą przekazującą informację zwrotną? Czy wyjaśnili, dlaczego lub dlaczego nie? (W niektórych przypadkach może nie warto zajmować się różnicą zdań, ponieważ szef źle zareaguje). Co się ostatecznie stało?

Scenariusz 4

Nie pytaj: oferujemy zarówno zdalne, jak i stacjonarne środowisko pracy. Który wolisz?

Opowiedz historię: wyjaśnij, jak wygląda dla Ciebie idealne środowisko pracy.

Kandydaci chcą oferty pracy – nawet jeśli później ją odrzucą. Udzielą więc odpowiedzi, która najlepiej koreluje ze środowiskiem pracy firmy.

Monit daje lepszy wgląd w to, jak dobrze mogą pasować do kultury Twojej firmy. Szczegóły w ich historii podkreślają to, co jest dla nich najważniejsze – lokalizację, ludzi, elastyczny grafik itp.

Bądź też dobrym słuchaczem

Nie zapominaj, że dobra publiczność motywuje również do dobrego opowiadania historii. Słuchaj aktywnie. Reaguj niewerbalnie – kiwanie głową i uśmiechy zachęcają gawędziarza do kontynuowania – i ustnie – podsumowuj lub powtórz punkt z ich historii, aby podzielić się tym, jak może to zadziałać w Twojej firmie.

Oczywiście możesz znaleźć kandydata, który opowiada ciągłą historię. Najpierw zauważ w myślach, jak dobrze rozumieją odbiorców i cel opowiadania historii. Następnie przerwij, gdy zatrzymają się, aby kontynuować historię, mówiąc na przykład: „Och, to naprawdę interesujące. Powiedz mi, jak to się skończyło.

Dzięki tym technikom przeprowadzania wywiadów opartych na fabule możesz osiągnąć dwie rzeczy jednocześnie. Po pierwsze, dowiesz się o doświadczeniu i spostrzeżeniu kandydata, tak jak podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej opartej na pytaniach i odpowiedziach. Ale przekonasz się również, czy mają ukryty róg jednorożca – potrafią opowiadać dobre historie, które zawsze mają na uwadze ich cel biznesowy (tj. zdobycie pracy).

Zdjęcie okładki autorstwa Józefa Kalinowskiego/Content Marketing Institute