Przewodnik po modelu cech stanowiska pracy autorstwa Hackmana i Oldhama

Organizacje, które chcą doświadczyć większej wydajności i zadowolenia pracowników, mogą wykorzystać Model Charakterystyki Pracy (JCM) – strukturę opracowaną przez psychologów organizacyjnych, która wyjaśnia, w jaki sposób określone cechy pracy przyczyniają się do poprawy produktywności i satysfakcji pracowników.

Opracowany przez Hackmana i Oldhama w 1976 r., z aktualizacją w 1980 r. (Hackman i Oldham, 1976, 1980), Model Charakterystyki Stanowiska Pracy zapewnia nieoceniony wgląd w to, jak najskuteczniej ulepszać miejsca pracy w organizacjach. Jeśli chodzi o pracę projektową, model zapewnia pięć podstawowych cech stanowiska, które należy wziąć pod uwagę, aby osiągnąć optymalne wyniki. –

• Różnorodność umiejętności
• Identyfikacja zadania,
• Znaczenie zadania,
• Autonomia i
• Informacja zwrotna

Co to jest model cech stanowiska pracy?

Model cech stanowiska pracy (JCM) zakłada, że ​​wydajność pracy pracownika poprawia pięć kluczowych cech. Richard Hackman i Greg Oldham początkowo przedstawili Model Charakterystyki Pracy (JCM) w swojej cenionej książce „Work Redesign”.

Zgodnie z Modelem Charakterystyki Stanowiska, pracownicy są bardziej zainspirowani i zmotywowani, gdy ich praca wymaga dużych umiejętności i oferuje ciekawe wyzwania. I odwrotnie, zadania, które są powtarzalne lub przyziemne, mogą prowadzić do apatii wśród pracowników.

Wykorzystując JCM, menedżerowie i specjaliści HR mogą znacznie poprawić swoje środowisko pracy dla współpracowników i pracowników.

Korzystając z JCM, pracodawcy mogą upoważnić swoich pracowników do dostosowywania ich stanowisk i przekształcania żmudnych zadań w angażujące. Prowadzi to nie tylko do większej satysfakcji z pracy, ale także poprawia produktywność, jednocześnie poprawiając jakość wyników pracowników.

5 podstawowych cech stanowiska pracy

Zgodnie z teorią charakterystyki pracy, istnieje 5 podstawowych cech, na które należy zwrócić uwagę

1. Różnorodność umiejętności

Praca polega na wykonywaniu różnych zadań przy użyciu różnych umiejętności i zdolności. Zakres zadań związanych z pracą może się znacznie różnić.

Na przykład przedstawiciel obsługi klienta ma za zadanie odbierać telefony i e-maile, rozwiązywać wszelkie pojawiające się problemy, a także udzielać klientom pomocnych informacji zwrotnych.

2. Tożsamość zadania

Ukończenie pracy z możliwymi do zidentyfikowania wynikami jest ważnym czynnikiem satysfakcji z pracy. Tożsamość zadania odnosi się do stopnia ukończenia zadania oraz tego, czy istnieje jasno określony punkt początkowy i końcowy.

Na przykład praca jako projektant wnętrz może zapewnić poczucie spełnienia i tożsamości poprzez ukończenie każdego projektu od koncepcji do instalacji.

3. Znaczenie zadania

Znaczenie zadania to stopień wpływu pracy na wyniki. Kiedy praca pracownika obejmuje ochronę życia, pomoc ludziom w potrzebie lub ochronę środowiska – te role są z natury satysfakcjonujące, ponieważ mają potężny i znaczący cel. Efekt ten można zaobserwować u klientów, w całej organizacji i nie tylko!

Na przykład dyrektor generalny ma potencjał, by doprowadzić organizację do sukcesu, podczas gdy kierownik HR wpływa na morale i kulturę miejsca pracy.

4. Autonomia

Pod względem autonomii Model Charakterystyki Stanowiska bada stopień, w jakim pracownicy mają niezależność w podejmowaniu decyzji i wykonywaniu zadań bez nadzoru. Stanowiska pracy, które zapewniają pracownikom to poczucie niezależności, mogą wzmacniać pozycję i prowadzić do większej satysfakcji z pracy. Kiedy poziomy autonomii są słabe, może pojawić się poczucie mikrozarządzania i ograniczenia.

Na przykład pracownik służby zdrowia może być upoważniony do podejmowania natychmiastowych decyzji w pilnych okolicznościach, podczas gdy przedstawiciel obsługi klienta może potrzebować autoryzacji przed rozpoczęciem określonych obowiązków.

5. Informacje zwrotne

Informacja zwrotna odnosi się do stopnia, w jakim praca zapewnia pracownikowi wiedzę na temat jego postępów w wykonywaniu zadań. Informacje te mogą być dostarczane przez przełożonych, klientów lub współpracowników. Stanowiska pracy, które oferują informacje zwrotne, dają pracownikom poczucie satysfakcji, ponieważ mogą zrozumieć, w jaki sposób docenia się ich ciężki wysiłek.

Na przykład przedsiębiorcy mogą odczuwać ogromną dumę i satysfakcję, gdy otrzymują pozytywne opinie od swoich klientów na temat sukcesu ich firmy lub wprowadzenia produktu na rynek. Podobnie nauczyciele często czują się spełnieni, obserwując postępy swoich uczniów.

Kierownik Projektu Przykład Modelu Charakterystyki Stanowiska

• Różnorodność umiejętności. Wysoki. Skuteczny kierownik projektu to taki, który opanował sztukę rekrutacji, zarządzania wirtualnymi zespołami, budżetowania zasobów, opracowywania harmonogramów i skutecznego komunikowania celów.
• Identyfikacja zadania. Średni. Kierownik projektu koordynuje wiele działań, aby zapewnić pomyślne zakończenie całego zadania i jego poszczególnych elementów. Muszą nadzorować wszystkie elementy przez cały czas trwania projektu, mimo że często to ich zespół wykonuje większość lub całość pracy. Śledzenie postępów w wielu poszczególnych częściach i osiągnięcie jednolitego wyniku końcowego może być dla nich wyzwaniem.
• Znaczenie zadania. Wysoki. Ukończenie udanego projektu zapewnia nieocenioną nagrodę dla organizacji lub klienta – dostarczając wymierną wartość, a także zauważalny zwrot z inwestycji. Istotne jest, aby kierownicy projektów byli odpowiedzialni za osiągnięcie tych wyników i zapewnienie ich sukcesu.
• Autonomia. Wysoki. Kierownik projektu ma dużą swobodę, którą może modyfikować w zależności od konkretnego kontraktu i umowy z klientem.
• Informacja zwrotna. Wysoki. Rozwiązania, które skutkują pomyślnym zakończeniem projektu, są często oparte na informacjach zwrotnych z różnych źródeł, w tym członków zespołu, klientów, innych kluczowych graczy i przełożonych. Ogólnie rzecz biorąc, gdy pracownik wykonuje pracę, informacje zwrotne są przydatne w ocenie sukcesu jego pracy. Ten wkład pomaga kierownikowi projektu w podejmowaniu decyzji w celu zapewnienia ostatecznego sukcesu.

Jaki jest cel modelu cech pracy?

Pomoc w tworzeniu skutecznych strategii projektowania pracy

Gdy Twoja firma składa się z wielu pracowników na różnych stanowiskach, przypisanie zadań do każdego stanowiska może być trudne. Model charakterystyki pracy pozwala ocenić wszystkie wymagane funkcje i na ich podstawie stworzyć różnorodne prace. Takie podejście sprawia, że ​​organizacja pracy jest łatwiejsza i bardziej wydajna dla wszystkich zaangażowanych osób.

Poprawa satysfakcji Pracowników

Zasoby ludzkie i kierownictwo współpracujące w ramach modelu charakterystyki pracy mogą stworzyć środowisko o zwiększonej satysfakcji z pracy, nawet jeśli nie jest możliwe usunięcie wszystkich nieciekawych zadań. Model ten okazał się skuteczny w zmniejszaniu takich wyzwań.

Wzbogacające doświadczenie zawodowe

Wzmocnij swoje codzienne obowiązki zawodowe, dodając do nich kolejne zadania i cele, tworząc bardziej stymulujące doświadczenie zawodowe. Wzbogacanie pracy nie polega tylko na ułatwianiu pracy — może nadać cel roli, którą regularnie pełnisz! Dzięki temu procesowi przekonasz się, że zajmowanie się codziennymi zadaniami jest o wiele bardziej motywujące niż wcześniej.

Delegowanie zadań właściwym osobom

JCM stara się udoskonalić projekty stanowisk pracy, dzieląc zadania na mniejsze, łatwiejsze w zarządzaniu elementy i nadając pracownikom uprawnienia i autonomię niezbędne do ich wykonania. Pozwalając pracownikom na większą kontrolę nad ich środowiskiem pracy, model ten może skutkować wyższym poziomem satysfakcji.

Usprawnianie wiadomości i informacji organizacyjnych

Dobrze zaplanowana analiza pracy, wraz z wyraźnymi zadaniami i obowiązkami przypisanymi do każdej roli, znacznie upraszcza zarządzanie organizacją. Takie podejście umożliwia jasne zrozumienie, kto jest odpowiedzialny za jakie obowiązki, a także ułatwia dostosowanie ról i ogólnego projektu organizacji.

Jak zastosować Model Charakterystyki Stanowiska Pracy

1. Deleguj zadania

Przydzielając role zgodnie z wiedzą i zrozumieniem danej osoby, zadania można wykonywać wydajnie i precyzyjnie. Ta metoda delegowania zapewni, że praca zostanie wykonana zarówno szybko, jak i dokładnie. Przydzielanie zadań mniej doświadczonym członkom personelu, którzy są w stanie je ukończyć, pomaga w rozwoju i postępie ich umiejętności.

2. Zmieniaj zadania

Aby efektywnie wykorzystać Model Charakterystyki Stanowiska, należy różnicować zadania zawarte w ich pracy. Umożliwienie pracownikom podejmowania różnorodnych zadań, które wykorzystują pełen zakres ich umiejętności, odzwierciedla centralną cechę leżącą u podstaw wzbogacenia pracy. Doświadczenie różnorodności w roli może pomóc pracownikom znaleźć większą satysfakcję i przyjemność z pracy.

3. Przydziel pracę zespołową

Możesz również zastosować model charakterystyki pracy w swoim miejscu pracy, delegując zadania zorientowane na zespół. Praca zespołowa może pomóc w zastosowaniu Modelu Charakterystyki Stanowiska, umożliwiając pracownikom zobaczenie ich namacalnych osiągnięć od początku do końca, kultywując w ten sposób poczucie tożsamości zadania. Ponadto zachęca do różnorodności umiejętności, ponieważ członkowie zespołu są narażeni na różne role i obowiązki.

4. Kompletne oceny wydajności

Sukces JCM w dużej mierze opiera się na spójnych informacjach zwrotnych, a jednym z najlepszych sposobów ich zapewnienia są oceny wydajności pracowników. Oceny te nie tylko pomogą Twoim pracownikom rozwijać się i ulepszać ich pracę, ale także zagwarantują, że Twój zespół otrzyma niezbędny wkład do dalszego rozwoju. Przeprowadzając oceny wydajności, rozważ ustanowienie systemu nagradzania wysiłków i osiągnięć pracowników – może to być w formie premii lub tablicy uznaniowej dla pracowników.

5. Zachęcaj pracowników do rotacji stanowisk

Aby upewnić się, że pracownicy pozostają zaangażowani i zmotywowani, stwórz strukturę miejsca pracy, w której mogą okresowo zmieniać stanowiska. To pozwoli im jeszcze bardziej poszerzyć swoją bazę wiedzy, doświadczając różnych ról w firmie.

Jak zmierzyć cechy pracy?

Aby ocenić, czy praca zapewnia spełnienie i zbadać ich model, Oldham i Hackman opracowali ankietę diagnostyczną pracy (JDS). Ta samoopisowa miara została wykorzystana przez pracowników do pomiaru pięciu cech stanowiska pracy, zgodnie z ustaleniami Hackmana i Oldhama w 1980 roku.

JDS bierze również pod uwagę Siłę Potrzeby Wzrostu pracownika, która mierzy wagę, jaką przywiązują do szansy kultywowania i awansu w swojej pracy. Model ten zakłada również, że członek personelu ma odpowiednią wiedzę, zdolności i umiejętności (KSA) do prawidłowego wykonywania pracy.

Stany psychiczne i wyniki pracy

Badając, jak uczynić pracę bardziej przyjemną i produktywną, opracowano model cech pracy. Model ten może znacząco wpływać na samopoczucie psychiczne pracowników, wpływając na różne stany psychiczne (lub stany modelu charakterystyki pracy), takie jak:

• Doświadczona sensowność – Kiedy pracownicy doświadczają poczucia spełnienia w swojej pracy, prowadzi to do poczucia celu i spełnienia.
• Doświadczona odpowiedzialność za wyniki – Dzięki zastosowaniu modelu charakterystyki pracy i umożliwieniu personelowi samostanowienia w zakresie swoich obowiązków, pracownicy czują się wzmocnieni. Kiedy skutecznie wykonują te zadania, podnosi to morale i satysfakcję.
• Znajomość rzeczywistych wyników – w niektórych firmach pracownicy mogą mieć trudności ze zrozumieniem wpływu ich ciężkiej pracy. Aby personel mógł docenić sposób, w jaki pomaga osiągać cele organizacji, należy zapewnić precyzyjne definicje zadań i regularne informacje zwrotne. Pomoże im to uświadomić sobie, jak ważny jest ich wkład w sukces!

JCM przedstawia następujące wyniki pracy –

• Wewnętrzna motywacja do pracy – Pracownicy, którzy doświadczają optymalizacji pracy poprzez model cech pracy, zyskują poczucie odpowiedzialności za swoją pracę i jej głębsze znaczenie, co prowadzi do wzrostu motywacji wewnętrznej.
• Zadowolenie z pracy – Kiedy pracownicy doświadczają autonomii oraz cennych i aktualnych informacji zwrotnych, a także uznają wagę swojej pracy – popycha ich to do osiągnięcia satysfakcji. To z kolei prowadzi do ogólnej poprawy wydajności.
• Wydajność pracy – był to jeden z czynników motywujących, który ostatecznie doprowadził do opracowania modelu cech pracy. Psychologowie organizacji wierzyli, że mogą poprawić wydajność, ostrożnie wykorzystując te narzędzia, i teoria ta okazała się prawdziwa – kiedy stanowiska pracy są oceniane i modyfikowane w każdej kategorii, często skutkuje to wzrostem produktywności.
• Niski wskaźnik absencji i rotacji – Zadowoleni, zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni do wiernego uczęszczania do pracy i mniej skłonni do rezygnacji.
• Jakość i ilość pracy – Zastosowanie tego modelu może skutkować nie tylko wydajniejszą i lepszą jakością pracy, ale także wyższym poziomem satysfakcji pracowników. Jest to korzystne zarówno dla pracowników, jak i menedżerów, ponieważ przynosi korzystne wyniki na wszystkich frontach.

Charakterystyka pracy Moderatorzy modeli

Nawet Hackman i Oldham przyznali, że Model Charakterystyki Stanowiska Pracy może nie być wyczerpujący ani odpowiedni dla wszystkich. Różni ludzie mogą mieć różne perspektywy na temat pracy, która z założenia ma zachęcające zdolności.

Granicę między cechami wykonawczymi a stanami psychicznymi wypełniają wrodzone atrybuty zwane moderatorami. Moderatorzy ci gwarantują, że można połączyć przestrzeń między uwarunkowaniami psychologicznymi a cechami operacyjnymi –

1) Wiedza i umiejętności

Moderator wiedzy i umiejętności twierdzi, że pracownik posiadający zdolności, rozeznanie i biegłość jest bardziej skłonny do odczuwania zadowolenia w miejscu pracy. Dodatkowo, jeśli pracownik wątpi we własne możliwości i uważa, że ​​nie posiada niezbędnych umiejętności lub wiedzy do pełnienia tej roli, entuzjazm i motywację zastąpi uczucie niezadowolenia.

2) Wzrost potrzebuje siły

„Rozwój wymaga siły” to zwrot, który ilustruje zakres aspiracji pracownika do rozwoju i rozwoju. Osoba z silną potrzebą rozwoju prawdopodobnie zrobi szybsze postępy, gdy zostaną jej przedstawione nowe możliwości, chętnie podnosząc się, aby sprostać każdemu wyzwaniu na swojej drodze do rozwoju.

3) Zadowolenie z kontekstu

Kontekst i warunki pracy mogą utrudniać dostęp do trzech stanów psychicznych, działając jako trzeci czynnik moderujący. Kiedy kontekst otaczający pracę jest zadowalający, w odniesieniu do kwestii takich jak zarządzanie, płaca, świadczenia i bezpieczeństwo pracy, pracownicy będą doświadczać większej pozytywności, która pomaga w osiągnięciu pożądanych stanów psychicznych.

Korzyści wynikające z modelu cech stanowiska pracy

Model charakterystyki pracy (JCM) jest bardzo korzystnym narzędziem dla profesjonalistów, dostarczającym skutecznego szablonu struktury ról na podstawie pięciu podstawowych cech w celu analizy i optymalizacji wydajności ludzi. Badania wykazały znaczenie zmiennych projektu stanowiska pracy, które są zintegrowane z JCM (Parker i in., 2017), w tym między innymi:

• Charakterystyka pracy
• Projekt sprzężenia zwrotnego
• Złożoność
• Postawy zawodowe
• Wykorzystanie umiejętności
• Różnorodność itp

Co więcej, atrybuty JCM są powiązane z analizą pracy i mogą być wykorzystywane podczas tworzenia miejsc pracy, aby pomóc w rekrutacji i szkoleniu pracowników. Jeśli chodzi o analizę wydajności pracownika, JCM pomaga dość skutecznie zrozumieć jego wydajność. Model charakterystyki pracy zapewnia szczegółową i cenną wiedzę na temat inspiracji pracowników, zadowolenia z pracy i morale.

Ograniczenia modelu cech stanowiska pracy

Niestety, JCM jest ograniczony brakiem dowodów na poparcie niektórych z jego podstawowych relacji teoretycznych.

Ponieważ JCM został opracowany w latach 80. XX wieku, nie bierze pod uwagę dzisiejszego nowoczesnego miejsca pracy, które koncentruje się na podstawowych kompetencjach mających zastosowanie w różnych rolach. W tamtych czasach projektowanie stanowisk było idealnie dopasowane do ustalonych ról w organizacjach; jednak w dużej mierze nie ma to już zastosowania ze względu na zmiany w naszym obecnym środowisku pracy.

Wniosek!

Poprawa wydajności pracy to wielowarstwowa procedura, którą można osiągnąć za pomocą Modelu Charakterystyki Stanowiska. Model ten ujawnia sposoby nie tylko poprawy indywidualnych osiągnięć, ale także poprawy zachowania i sukcesu organizacji.

Dysponując mocnym zrozumieniem teorii Charakterystyki Stanowiska, menedżerowie mogą wskazać, które cechy stanowiska są najskuteczniejsze w motywowaniu pracowników do osiągania szczytowych wyników.

Podobał Ci się ten post? Sprawdź całą serię dotyczącą zasobów ludzkich