Zaangażowanie w pracę: definicja i znaczenie w HR

Zaangażowanie w pracę to psychologiczny związek, jaki dana osoba ma ze swoją pracą. Pracownicy, którzy są intensywnie zaangażowani w pracę, są dumni z rodzaju pracy, którą wykonują, iz pasją w nią inwestują.

Zaangażowanie w pracę, inaczej zwane uczestnictwem w pracy, to stopień, w jakim dana osoba łączy się ze swoją pracą i przyjmuje do niej proaktywne podejście. Kiedy czuje się to poczucie oddania swojej pracy, zaczyna osiągać samorealizację poprzez wykonywanie zadań.

Czym jest zaangażowanie w pracę?

Zaangażowanie w pracę to intensywność, z jaką dana osoba jest emocjonalnie związana ze swoją pracą. Jest to termin określający entuzjazm i zaangażowanie, jakie dana osoba wykazuje w swojej pracy, co z kolei kształtuje jej postawy i zachowanie.

Ocena zaangażowania w pracę zwykle obejmuje ocenę poziomu wysiłku, zaangażowania, osobistego zaangażowania i pozytywnego nastawienia pracownika. Według badań Kanungo (1982) zaangażowanie w pracę to psychologiczne przywiązanie lub więź jednostki z jej zawodem.

Zaangażowani pracownicy przyczyniają się do realizacji celów osobistych i organizacyjnych. Stają się również znacznie bardziej zaangażowani emocjonalnie w swoją rolę zawodową dzięki lepszemu nastawieniu do pracy i zaangażowaniu w pracę.

Dlaczego zaangażowanie w pracę jest ważne?

Wysokie zaangażowanie w pracę ma kluczowe znaczenie dla każdego miejsca pracy, ponieważ zostało powiązane z różnymi znaczącymi wynikami kariery, w tym większą satysfakcją (Brown, 1996), zaangażowaniem organizacyjnym, wymogiem kreatywności w pracy, a nawet większym zaangażowaniem w długoterminową karierę (Cooper-Hakim i Viswesvaran, 2005).

Istnieją trzy rodzaje zaangażowania organizacyjnego –

• Zaangażowanie afektywne — rozwijanie emocjonalnego związku z organizacją
• Zaangażowanie normatywne – poczucie przymusu pozostania w organizacji
• Zobowiązanie do kontynuacji — postrzegane koszty związane z odejściem z organizacji

Cooper-Hakim i Viswesvaran (2005) odkryli, że zaangażowanie w pracę jest najbardziej powiązane z zaangażowaniem afektywnym, jak również z zaangażowaniem normatywnym, ale miało ono tylko niewielki związek z zaangażowaniem kontynuacyjnym.

Badania wskazują na skromną korelację między większym zaangażowaniem w pracę a zarówno niższymi zamiarami rotacji (Brown, 1996), jak i niższymi wskaźnikami rotacji (Rubenstein i in., 2017). Dodatkowo ci, którzy są bardziej zaangażowani w swoją pracę, często mają trudności z pogodzeniem sprzecznych wymagań życia domowego i zawodowego – świadczy o tym umiarkowany związek między zaangażowaniem w pracę a konfliktem praca – rodzina.

Mówiąc ściślej, walka polega na starciu ról zawodowych z rolami rodzinnymi (Ford i in., 2007). Z drugiej strony nie wykryto związku między zaangażowaniem w pracę a stresem związanym z pracą (Ford i in., 2007). Badania metaanalityczne nie wykazały żadnych istotnych korelacji między zaangażowaniem w wykonywaną pracę a produktywnością (Brown, 1996); niemniej jednak dokonano pewnych modyfikacji w mierzeniu, w jaki sposób zaangażowanie w pracę odnosi się do lojalności od tego czasu, czyli prawie 25 lat temu.

Jaki jest przykład zaangażowania w pracę?

• Widząc, że frekwencja na sesjach szkoleniowych spadła, kierownik postanowił zbadać sprawę dokładniej i odkrył, że – zaangażowanie pracowników w istniejące formularze zwrotne było bardzo niskie ze względu na ich zbyt długi, żmudny i przestarzały charakter.
• Aby jeszcze bardziej stymulować zaangażowanie, kierownik opracowuje interaktywny quiz mierzący wiedzę pracowników. To nie tylko ocenia ich wiedzę na tematy związane z pracą, ale także zachęca do aktywnego udziału w sesjach szkoleniowych z nagrodami dla tych, którzy wezmą w nich udział.

Tutaj jesteśmy świadkami praktycznego zastosowania zaangażowania w pracę, ponieważ kierownik przyjął proaktywne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, angażując swoich pracowników i upewniając się, że są zaangażowani w swoje role. Aby to zapewnić, stworzono interaktywny quiz z zachętami do nagradzania pracowników; te działania doprowadzą do poprawy satysfakcji pracowników i wydajności pracy.

Efekty pracy związane z zaangażowaniem w pracę

Dzięki zaangażowaniu w pracę jednostki zyskują większe zaangażowanie w swoją pracę, jednocześnie poprawiając wydajność zadań, zdolności podejmowania decyzji, kreatywność pracowników i satysfakcję w miejscu pracy.

Kiedy pracownicy są bardzo zaangażowani w swoją pracę, powoduje to dramatyczny wzrost wydajności, produktywności i zaangażowania w karierę. Inwestując w to, zauważysz niezwykły wzrost następujących wskaźników –

• Wydajność pracy
• Zadowolenie z pracy i zaangażowanie organizacyjne
• Udział
• Skuteczność
• Emocjonalne przywiązanie do środowiska pracy
• Wydajność
• Morale zespołu
• Postawa itp.

Nie tylko może zmniejszyć absencje, stres w pracy i wskaźniki rotacji, ale także sprzyja stabilności w organizacji, jednocześnie zmniejszając potencjalne luki w wiedzy lub umiejętnościach. Badania organizacyjne dotyczące skali zaangażowania w pracę Kejnera sugerują, że zaangażowanie w pracę odgrywa kluczową rolę w psychologicznym wzmocnieniu pracowników.

Co wpływa na zaangażowanie w pracę?

Zaangażowanie w pracę jest bezpośrednio związane z kilkoma czynnikami, które można podzielić na trzy kategorie: cechy osobowości, cechy pracy i zachowanie przełożonego

1. Osobowość

Wśród badanych cech osobowości wykazano, że motywacja wewnętrzna, akceptacja etyki pracy i poczucie własnej wartości mają największy wpływ na wspieranie pracy i zaangażowania w pracę. Jeśli dana osoba jest zainspirowana wewnętrznymi pragnieniami i wartościami, korzyściami płynącymi z ciężkiej pracy lub dobrze się ze sobą czuje, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie zainwestowana w swoją pracę (Brown, 1996).

2. Charakterystyka pracy

Na zaangażowanie w pracę może znacząco wpłynąć kilka cech pracy. Według Humphreya, Nahrganga i Morgesona (2007) praca, w której kładzie się nacisk na autonomię, informacje zwrotne, współpracę ze współpracownikami i współpracownikami na rzecz wspólnego sukcesu w miejscu pracy oraz wsparcie społeczne ze strony przełożonych i współpracowników dokładnie wtedy, gdy jest to najbardziej potrzebne, może wyraźnie pokazać produktywne wyniki. To wszystko elementy, które prowadzą do zwiększonego zaangażowania w pracę.

3. Zachowania przełożonych

Przełożeni, którzy dają pracownikom możliwość współpracy przy pomiarach wydajności, zwykle zwiększają zaangażowanie personelu (Brown, 1996). Podobnie przełożeni, którzy okazują ciepło i wsparcie swojemu zespołowi, mogą skłonić pracowników do większego zaangażowania (Brown, 1996). Tego rodzaju wymiana lider-członek kanalizuje zaangażowane zachowania organizacyjne.

Jaka jest różnica między satysfakcją z pracy, tworzeniem pracy i zaangażowaniem w pracę?

Zadowolenie z pracy jest odzwierciedleniem tego, jak zadowolony jest pracownik na swoim obecnym stanowisku i różnych elementów, które składają się na tę rolę. Obejmuje wszystko, od szczęścia w pracy po ogólne zadowolenie z tego, co robią każdego dnia.

Job crafting to kreatywny proces przekształcania pracy pracownika w celu skupienia się na obszarach, które są dla niego najbardziej znaczące i interesujące.

Wręcz przeciwnie, zaangażowanie pracowników w pracę mierzy chęć pracownika do udziału w pracy i pomagania firmie w osiąganiu jej celów.

Kluczowe dania na wynos!

• Zaangażowanie w pracę jest silnie związane z poczuciem satysfakcji z pracy, lojalnością wobec organizacji i poczuciem poświęcenia własnej karierze.
• Korelacja między zaangażowaniem w pracę a zamiarem zmniejszenia rotacji jest znaczna, podczas gdy relacja z rzeczywistą rotacją jest bardziej umiarkowana.
• Osoby, które bardziej angażują się w swoją pracę, częściej doświadczają konfliktów między pracą a życiem rodzinnym.
• Zaangażowanie w pracę jest ważnym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę, gdy menedżerowie chcą stworzyć motywujące i odnoszące sukcesy miejsce pracy.

Podobał Ci się ten post? Sprawdź całą serię dotyczącą zasobów ludzkich