Dlaczego ponowne wdrożenie nowych pracowników macierzystych ma kluczowe znaczenie dla rozwoju Twojej organizacji

Rodzicielstwo tkwi w szczegółach. Jest to liczba uncji na karmienie, godziny przespane w nocy, minuty upływające na urlopie rodzicielskim, gdy bezsennie poruszasz się po fali codziennych problemów. To ciągła, wymagająca i wyczerpująca praca.

Ale to nie jest nasza jedyna praca. Nikt nie powiedział, że powrót na rynek pracy po urlopie rodzicielskim jest łatwy. Ale jeśli jesteś taki jak ja, prawdopodobnie czułeś, że rodzicielstwo będzie przełącznikiem, który możesz włączać i wyłączać. A kiedy zdajemy sobie sprawę, że tak nie jest, nagle znajdujemy się na rozdrożu w naszej karierze. Byliśmy przygotowani na wyboje na drodze, ale nie na premię, jaką społeczeństwo przykłada do perfekcji w domu iw pracy.

Niedawne badanie wykazało, że mniej więcej połowa świeżo upieczonych rodziców – zarówno mężczyzn, jak i kobiety – po powrocie na rynek pracy podejmuje pracę za mniejsze pieniądze u pracodawcy przyjaznego rodzinie. Biorąc pod uwagę boom wśród millenialsów mających dzieci, organizacje muszą zapewnić pracownikom świadczenia, które sprawią, że ich przejście z domu do pracy będzie udane. Nie tylko dla rodziców, ale także dla celów rozwoju i utrzymania firmy.

Presja na doskonałość

To nieunikniona prawda, że ​​ludzie nie mogą być doskonali. Ale nowi rodzice, którzy wracają na rynek pracy, mogą stracić to z oczu. Jedno z badań wykazało, że jedna czwarta pracujących matek załamuje się pod presją „chcieć wszystkiego” i płacze raz w tygodniu. Potrzeby i pragnienia rodziny są zakorzenione w każdym punkcie naszego dnia. Jesteśmy rodzicem, gdy siedzimy przy biurku, na spotkaniu, na rozmowie telefonicznej – nie chodzi o to, że trudno jest się wyłączyć, po prostu nie możemy.

Powrót po urlopie macierzyńskim nie miał ochoty na powrót do dawnej pracy. To było jak rozpoczęcie nowego. Wszystko, od wewnętrznej komunikacji firmy po strukturę mojego zespołu, uległo zmianie podczas mojej nieobecności. Przejęliśmy nawet nową firmę. W tamtym czasie nie było wielu pracownic w ciąży przede mną, ale wiedziałam, że nie mogłam być jedyną pracownicą-rodzicem, która czuła się przytłoczona.

Potrzeba sojuszników

Powrót do pracy jako nowy rodzic nie jest podróżą po silosie. Wpływa na zespół i wpływa na własną zdolność do pracy. Kiedy starają się zamienić miłe plany w realne, zaspokojone potrzeby, sojusznicy robią różnicę.

Miałem szczęście mieć wspierającego menedżera. Podczas sortowania pracy, którą opuściłem na urlopie, on i zespół byli cierpliwi, sprawdzali i nigdy nie kwestionowali nieoznaczonych bloków czasu w moim kalendarzu (zarezerwowanych na odciąganie pokarmu). Nie istniała jednak jasna struktura ponownego przyjmowania pracowników po urlopie rodzicielskim. Po drodze zaczęłam wymyślać własny onboarding i ostatecznie połączyłam się z innym rodzicem w Sprout, mamą dwójki dzieci. Budowanie tej relacji pomogło mi najbardziej podczas ponownej aklimatyzacji w miejscu pracy.

Natknąłem się na to połączenie, ale jeśli firmy aktywnie udzielają nowym rodzicom wsparcia, którego potrzebują, aby odnieść sukces, mogą zapewnić rodzicom poczucie większej swobody w czasie szczytowego stresu. Wspomniany wcześniej związek pokazał mi, jak ważni mogą być sojusznicy. To również podkreśliło potrzebę wbudowanego systemu.

Chociaż mój zespół w tamtym czasie był wyrozumiały, chłopakom trudno było wczuć się w niuanse bycia młodą mamą i to, czego potrzebowałem, aby dostosować się do tych zmian w pracy. Kiedy pojawiały się sprawy osobiste i prywatne, nie byli pewni, co powiedzieć ani jak pomóc. Po pierwszym tygodniu większość przestała się meldować. Wiedziałem, że może być lepiej.

Pracownicy wiedzą, że nie są sami jako rodzice, ale w rzeczywistości osobiste niuanse tego, co balansujemy między domem a pracą, mogą wydawać się izolujące. Zespół może zrobić wszystko, co w jego mocy, aby to zrozumieć, ale posiadanie innych osób na tej samej łodzi, z którymi można porozmawiać, jest rodzajem wsparcia, które robi różnicę.

Ciepłe ponowne powitanie

Rozważ wprowadzenie nowych pracowników: nowi pracownicy są wprowadzani w różne rzeczy. Są formalnie mile widziani i mają jasny plan na ich podróż. Czasami pełne wdrożenie nowych pracowników może zająć ponad miesiąc. Ponieważ rodziców nie ma tak długo, jak oni są – i mentalna zmiana, która pojawia się, gdy zmieniamy bieg z pracy na pracę i wychowywanie rodziny – potrzebny jest podobny system.

W ramach projektu Sprout w 2017 r. Hack Day, przedstawiłem pomysł ponownego włączenia nowych rodziców do pracy. Zacząłem od prostego pytania: Czego potrzebują rodzice, kiedy wracają do pracy? Wraz z kilkoma współpracownikami opracowaliśmy plan powitalny obejmujący: lunch, aby dogonić rodziców z ich zespołami, ramkę na nowe zdjęcia rodzinne i mentora, który nie jest kierownikiem, aby regularnie się zameldować.

Zanieśliśmy nasz plan Hack Day do Maureen Calabrese, naszego dyrektora ds. kadr. Nigdy wcześniej nie poruszaliśmy tego tematu z zespołem People, więc ich otwartość na uruchomienie naszego planu była jak triumf. I to właśnie takie wsparcie – od ludzi takich jak mój szef, nasz dyrektor ds. zarządzania – podnosi inicjatywy takie jak ta.

To, co zaczęło się jako jednodniowy projekt, jest teraz grupą zasobów biznesowych, która zajmuje się większymi potrzebami, poza powitalnymi lunchami. Następnym krokiem grupy jest zorganizowanie kohort rodziców i szkolenia menedżerów: Jak edukować menedżerów, aby wzmacniać i wspierać rodziców? W jaki sposób możemy zapewnić rodzicom, że od pierwszego dnia nie będą przytłoczeni i nie będą mieli zasobów, których potrzebują poza pierwszym tygodniem wstecz?

Ta praca nie kończy się na Sprout. Biorąc pod uwagę nasze plany jako punkt wyjścia, teraz zwracam się do mojej sieci, aby zobaczyć, kto jeszcze może skorzystać z tych zasobów. Dzięki innym możemy wszyscy nadal ulepszać plany, które nasze organizacje wdrażają, aby pomóc nowym rodzicom.

Taka grupa to coś więcej niż zasób — to koło ratunkowe i bezpieczna przestrzeń w pracy do trudnych rozmów. Oprócz obciążenia pracą, pracujący rodzice zajmują się kolką u dzieci, poronieniami, niepłodnością — tematami, których większość nie poruszałaby wraz ze swoim zespołem. Ale na przykład nowa kohorta rodziców to miejsce, w którym ludzie mogą wygodnie wymieniać się pomysłami i uczyć się sposobów na osiągnięcie prawdziwej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Kiedy nowi rodzice mają dostęp do podobnych narzędzi, zasobów i wsparcia, które nowi pracownicy otrzymują w pierwszych tygodniach pracy, są bardziej skoncentrowani i zaangażowani. A firmy czerpią korzyści z wysokiego wskaźnika retencji i zadowolonych pracowników.

Dlaczego firmy powinny dbać

Czy jakieś firmy robią to dobrze?

Tak, istnieją miejsca pracy, które z rozwagą iz powodzeniem przyjęły rodziców z powrotem na rynek pracy. Problem polega na tym, że zbyt mało to robi. Świat nie przestanie się rozmnażać, więc firmy muszą sprytnie przyzwyczaić nowych rodziców do ich nowego świata.

Weź stronę z wielkiej czwórki firmy księgowej, PwC. Obliczyli, że kosztuje to firmę około 120 000 dolarów za każdego pracownika, który zdecyduje się nie wracać do pracy po powitaniu nowego dziecka. Wśród innych korzyści rodzinnych firma zainicjowała program Mentor Moms, łącząc nowe matki z innymi pracującymi mamami w firmie. Dało im to kogoś, kogo mogli zwierzyć się z wyjątkowych trudności związanych z nawigacją zarówno w nowej rodzinie, jak i praktycznie nierozpoznawalnym życiu zawodowym.

Nie każdy krok w kierunku retencji będzie w pełni opracowanym planem powrotu do pracy. Niektóre firmy zaczęły wspierać pracujących rodziców świadczeniami takimi jak programy opieki nad dziećmi. Znane firmy, takie jak Netflix i Microsoft, oferują hojne zasady dotyczące płatnych urlopów, a HP oferuje bezpłatne usługi ułatwiające załatwianie sprawunków. Jest to zasiłek, który pozwala rodzicom uniknąć opuszczania pracy, gdy ich dzieci były chore lub ich regularna opieka nad dziećmi była niedostępna. Firmy w całym kraju wdrażają programy takie jak ten i inne integracyjne korzyści, aby lepiej zatrzymać pracowników i złagodzić stres, którego doświadczają nowi rodzice po powrocie do pracy.

W zeszłym roku Sprout miał 30 nowych rodziców, a liczba ta potroiła się z roku na rok. Są szanse, że twoja siła robocza też dojrzewa. Sensowne jest tylko przygotowanie podłoża, aby je wesprzeć, zanim skończy się wyżu demograficznego, z którym nie jesteś w stanie sobie poradzić.

Prawdziwy kapitał

Priorytetowe traktowanie nowych rodziców w swoim miejscu pracy jest formą równości. Każda organizacja, która zobowiązuje się do przestrzegania tej wartości, powinna poświęcić środki na doprowadzenie rodziców do szybkiego powrotu do pracy.

Nie musiałem należeć do zespołu People, żeby mieć coś do powiedzenia w tej sprawie. Nie poszedłem do działu HR i nie powiedziałem: „Hej, powinieneś pomyśleć o wprowadzeniu nowego rodzica”. Dostrzegłem lukę w tym, co moja firma ma do zaoferowania nowym pracownikom-rodzicom, i starałem się ją wypełnić. Nie chodziło tylko o mnie czy innych świeżo upieczonych rodziców, miało to przynieść korzyści całej organizacji.

Jeśli chcesz, aby Twój biznes był bardziej ludzki, musisz zainwestować w swoich ludzi. I nie ma nic bardziej ludzkiego niż przyznanie, że podnoszenie i robienie postępów w karierze jest pracą samą w sobie.

Jak się okazuje, potrzeba wioski, aby wychować dziecko… i ich rodzica.