Wzrost na szczycie Twojej gry: utrzymanie i zaangażowanie liderów marketingu na wszystkich poziomach

Specjaliści ds. marketingu są w ciągłym ruchu, a firmy muszą znaleźć lepsze sposoby na zaangażowanie i zatrzymanie swoich największych talentów — zwłaszcza liderów. Ale przy najwyższym wskaźniku rotacji na jakimkolwiek stanowisku (17%) i przywództwie wykonawczym, które odnotowuje najkrótszy okres w zarządzie, praca jest dla nich cięta.

Dostaję wiele pytań o różnice między utrzymaniem i zaangażowaniem liderów a indywidualnymi współpracownikami. Ale prawda jest taka, że ​​liderzy i dyrektorzy mają wiele wspólnych ogólnych potrzeb, co reszta organizacji: wzrost, rozwój, możliwości i tak dalej. Jedyne różnice tkwią w konkretnych indywidualnych celach i sposobie ich realizacji.

Mając na uwadze zmienność dzisiejszego krajobrazu marketingowego i szybkość, z jaką branża wciąż ewoluuje, w jaki sposób pracodawcy mogą zoptymalizować swoje programy rozwoju pracowników, aby skutecznie przyciągać i zatrzymywać liderów marketingu na wszystkich poziomach w dłuższej perspektywie?

Zadbaj o ich wyjątkowe motywatory

Największym błędem, jaki firmy mogą popełnić w swoich staraniach o zaangażowanie liderów marketingu, jest założenie, że wszyscy pracownicy mają te same konkretne cele, jeśli chodzi o rozwój zawodowy i rozwój. Ponieważ w rzeczywistości każda osoba ma swoje unikalne motywacje.

Niektórzy liderzy uwielbiają rozwijać zespół lub rozwijać wiedzę specjalistyczną w określonym temacie. Inni wolą bardziej mierzalne cele, takie jak comiesięczny marketing, sprzedaż i postępy w utrzymaniu. A może staje przed wyzwaniem zarządzania delikatną równowagą między tymi kluczowymi wskaźnikami wydajności a satysfakcją klienta.

Nie zakładaj, że ich motywacje są takie same jak twoje lub innych. I nie daj się też zwieść przypuszczeniom dotyczącym określonych ról lub dyscyplin. Wielu liderów marketingu jest sfrustrowanych nadmiernym uproszczeniem swojej pracy w zakresie zarządzania marką i realizacji kampanii. Wielu dzisiejszych dyrektorów ds. marketingu kieruje się podejściem biznesowym obejmującym całe przedsiębiorstwo, z holistycznym zainteresowaniem inicjatywami na rzecz rozwoju firmy, budżetowaniem i planowaniem strategicznym.

Nigdy nie odkryjesz tych wyjątkowych motywatorów, jeśli nie poprosisz. Świetny rozwój przywództwa zaczyna się od zrozumienia, co kogoś inspiruje i wyciąga go rano z łóżka — krótko mówiąc, co go napędza.

Spróbuj zadać pracownikom pytania takie jak: „Na co najbardziej czekasz, kiedy codziennie przychodzisz do pracy?” „Jakie są Twoje osobiste cele w pracy i poza nią?” „Z czego chcesz być znany zawodowo?”

Nie musisz używać dokładnie tych pytań. Prawdopodobnie będziesz chciał dostosować je do określonej roli lub nawet konkretnej osoby. Chodzi o to, aby porozmawiać, prowadzić ją wcześnie i tak często, jak to konieczne, zwłaszcza, że ​​motywacje mogą się zmieniać w czasie.

Oferuj wiele możliwości wsparcia

Bez względu na poziom i stanowisko, każdy pracownik potrzebuje osoby lub grupy, która będzie pełnić funkcję sondy dla pomysłów, mądrej rady w trudnych decyzjach oraz systemu wsparcia dla afirmacji i zachęty.

Wzajemnego wsparcia

Może to obejmować coś tak prostego, jak poleganie na rówieśnikach. Na przykład Sprout Social ma własny wewnętrzny zespół ds. marketingu, który składa się z dyrektorów i wiceprezesów w dziale marketingu. Osoby te spotykają się na codzienne standupy i regularne spotkania strategiczne, aby przełamać silosy, otworzyć komunikację i zapewnić perspektywę rówieśniczą.

Mamy również grupę rówieśniczą dla pracowników szczebla kierowniczego, która spotyka się co dwa tygodnie na lunchu. Proponuj takie praktyki, gdy twoi przywódcy są młodsi, aby mogli przenieść nastawienie na wsparcie rówieśników do wyższego kierownictwa.

Wsparcie wielofunkcyjne

Aby uzyskać bardziej wielofunkcyjne podejście, w ciągu ostatniego roku zorganizowaliśmy Roundtables Leadership. Na tych spotkaniach liderzy z całej firmy Sprout spotykają się, aby omówić takie tematy, jak style informacji zwrotnej, uznanie w zespole i filozofie przywództwa.

Mentoring i coaching

Wsparcie może również przybrać formę bardziej zorganizowanego mentoringu lub relacji coachingowej. Zamiast stosować tradycyjne podejście polegające na dopasowywaniu bardziej doświadczonego mentora do mniej doświadczonego podopiecznego, zorganizuj swój program mentorski w taki sposób, aby dopasowywać podopiecznych do mentorów w oparciu o zestawy umiejętności. Wybierz mentorów, którzy mogą zapewnić swoją wiedzę specjalistyczną w określonej dziedzinie, którą Twój lider marketingu chce ulepszyć, niezależnie od tego, czy jest to umiejętność techniczna, czy obszar zarządzania, taki jak udzielanie skutecznych informacji zwrotnych.

Mentoring oferuje korzyści zarówno dawcy, jak i odbiorcy. W zależności od celów liderów marketingu, może pomóc im znalezienie podopiecznego: kogoś, kogo mogą zainwestować w bardziej osobistą, satysfakcjonującą zdolność. Przekonaliśmy się, że tak jest w przypadku naszego programu mentorskiego dla nowych liderów, w ramach którego liderzy znajdują znaczenie i uczą się o sobie dzięki aktywnemu mentoringowi pracowników zainteresowanych rozwijaniem swoich umiejętności przywódczych.

Posiadanie tych sformalizowanych programów wsparcia pokazuje, że Twoja organizacja dba o swoich pracowników i pragnie stworzyć kulturę, w której ludzie poświęcają czas na inwestowanie w innych.

Rozwijaj i rozwijaj swoje umiejętności

Bez względu na poziom lidera, zawsze jest miejsce na poprawę jego umiejętności. Dla wielu marketerów dwa główne obszary zainteresowania to wiedza branżowa i umiejętności zarządzania.

Zostań ekspertem branżowym

W dzisiejszych czasach wydaje się, że liderzy marketingu muszą codziennie nadążać za nową aplikacją cyfrową lub postępem technologicznym. Może być trudno zachować wiedzę, jednocześnie zajmując się codziennymi wymaganiami pracy. Aby liderzy marketingu byli skuteczni, muszą być wykształceni.

Kursy online, zaawansowane szkolenia i konferencje zapewniają świetne sposoby na dotrzymanie kroku szybko rozwijającej się branży. Firmy mogą również zapewnić wewnętrzne możliwości edukacji wielofunkcyjnej, takiej jak „Marketing Teachbacks” i „Design Fridays” firmy Sprout. Sesje te dają pracownikom możliwość poznania tematów specyficznych i ważnych dla sukcesu różnych działów w organizacji. Inne firmy oferują podobne doświadczenia za pośrednictwem zaproszonych prelegentów oraz regularnych lunchów i szkoleń.

Zastanów się nad wszystkimi sposobami, w jakie możesz zapewnić swoim liderom możliwości zaadresowania ich konkretnych motywatorów poprzez te sesje. Na przykład niektórzy liderzy mogą bardziej się rozwijać, prowadząc sesje, niż uczestnicząc w nich. Liderzy, których motywuje nauczanie innych, docenią możliwość przekazania swoich umiejętności. Może również służyć jako okazja do rozwoju, aby pracować nad umiejętnościami prezentacji i wystąpień publicznych.

Tworzenie menedżera

Zapominamy, że samo zarządzanie to także umiejętność, którą trzeba rozwijać. Zarządzanie ludźmi nie zawsze przychodzi łatwo. W rzeczywistości aż 93% menedżerów uważa, że ​​potrzebują szkolenia w zakresie coachingu swoich pracowników.

Inwestowanie w zewnętrznego trenera lub rozwijanie programu onboardingu i szkolenia wewnętrznego menedżera zapewni, że liderzy będą odpowiednio przygotowani do każdego aspektu ich ról i obowiązków zawodowych.

W Sprout zapewniamy, że każdy nowy menedżer przechodzi szkolenie przywódcze. Sesje skupiają się na tajnikach zarządzania w Sprout i obejmują różne tematy, w tym spojrzenie na wartości naszej firmy przez pryzmat przywództwa, budowanie zaufania w zespole, delegowanie, motywację, coaching i informacje zwrotne.

Ale szkolenie nowych liderów Sprout nie kończy się na tych oficjalnych sesjach. Prosimy również nowych menedżerów o wyszukanie uznanych liderów Sprout i zaplanowanie bardziej nieformalnych spotkań z mentorami rówieśniczymi.

W tym czasie nowi menedżerowie mogą zadawać pytania typu: „Jakie umiejętności i/lub doświadczenia najbardziej Twoim zdaniem przyczyniły się do Twojego sukcesu jako lidera?” „Jaką radę masz dla mnie jako nowego lidera?” „Jaki błąd popełniłeś jako lider lub widziałeś, jak popełniali inni liderzy?”

Pamiętaj, że inwestowanie w szkolenia menedżerskie przynosi korzyści nie tylko menedżerom, ale także bezpośrednim podwładnym.

Otwarcie się na opinie

Chcesz również upewnić się, że rozliczasz się z martwych punktów swoich liderów. Mogą myśleć, że znają obszary, w których muszą się rozwijać, ale ich rówieśnicy i ludzie, z którymi pracują na co dzień, mogą zaoferować dodatkową obiektywną perspektywę.

Dlatego z pasją dbam o to, aby zespoły zawsze miały wystarczająco dużo okazji do udzielania wielokierunkowych (tj. 360) informacji zwrotnych. Jeśli organizacje chcą działać na najwyższym poziomie i zapewnić rozwój, ważne jest, aby wszyscy pracownicy mogli przekazywać i otrzymywać informacje zwrotne.

Media, takie jak konsekwentne spotkania jeden na jednego, ciągłe rozmowy na temat wyników i narzędzia, które umożliwiają przekazywanie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym, pomogą ustalić ramy kultury informacji zwrotnej. Muszę przyznać, że wymaga to czasu i może stanowić wyzwanie. Jest to obszar, w którym nawet Sprout może się poprawić.

Czego chcą liderzy

Najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, aby pomóc utrzymać i zaangażować liderów marketingu, jest pamiętanie, że tak naprawdę nie różnią się od innych pracowników. Wszyscy chcą czuć się zainspirowani i zainwestowani w swój osobisty sukces i sukces firmy, odpowiednio przygotowani do pracy, którą otrzymali i którą się o nią troszczą w organizacji i jej pracownikach. Dopilnuj, aby zawsze było miejsce na rozwój — nawet na szczycie — a liderzy marketingu pozostaną na swoich miejscach.