Dwa mity dotyczące różnorodności, które każdy lider sprzedaży musi obalić

Jako osoba kolorowa prowadząca globalny zespół ds. sprzedaży i sukcesu klientów, różnorodność hitów technologicznych w pobliżu domu. W większości firm technologicznych nie ma wielu podobnych do mnie na szczeblu kierowniczym, aw większości organizacji jest to tym bardziej widoczne, im wyżej się zajmujesz.

Tiffani Bova, Global Customer Growth and Innovation Evangelist w Salesforce, zwięźle podsumowuje wartość różnorodności w sprzedaży: „Jeśli zespół sprzedaży nie jest zróżnicowany, jak może reprezentować lub rozumieć zróżnicowaną społeczność, w której sprzedaje?”

Jeśli pomyślimy o ludziach, którzy stanowią naszą grupę docelową, są to wszystkie rodzaje płci, pochodzenie etniczne i pochodzenie. Na przykład kobiety stanowią ponad 50% populacji Stanów Zjednoczonych, ale stanowią tylko 39% pracowników sprzedaży i zajmują tylko 19% stanowisk kierowniczych w sprzedaży.

Liczby nie wyglądają dużo lepiej, gdy dzielimy branżę sprzedaży według rasy. Dane z US Census Bureau wykazały, że 78,3% osób pracujących w sprzedaży jest białych. Brak reprezentacji ze względu na płeć, rasę i inne dane demograficzne może prowadzić do tego, że osoby niedostatecznie reprezentowane w sprzedaży czują się wyizolowane, a nawet jakby do nich nie pasowały. A kiedy oni również nie widzą takiego przywództwa, jak oni, może to prowadzić do kwestionowania przez handlowców ich zdolności do robienia postępów w tej dziedzinie.

Kiedy przyjrzymy się cechom, które sprawiają, że jest świetnym sprzedawcą, dodatkowo wzmacnia to argumenty za dywersyfikacją branży sprzedaży. Inteligencja emocjonalna jest podstawową umiejętnością dla sprzedawców, od których oczekuje się, że będą budować relacje z różnymi grupami ludzi, wpływać na różnych interesariuszy i ostatecznie zdobywać poparcie dla wielu różnych typów osobowości. Badania pokazują, że kobiety mają większe umiejętności emocjonalne i interpersonalne w porównaniu z mężczyznami. Negocjacje to kolejna cecha świetnego sprzedawcy; Wyobrażam sobie, że rodzice małych dzieci mają więcej doświadczenia z tą cechą niż większość.

Liderzy sprzedaży zaangażowani w poprawę różnorodności, równości i integracji (DEI) w swoich organizacjach mają wiele do zrobienia. Ale to dobrze! Mając tak wiele do zrobienia, masz mnóstwo okazji do rozwoju.

Uważam, że liderzy sprzedaży chcą pracować nad różnorodnością, ale wielu po prostu nie wie, od czego zacząć. W szczególności widziałem dwa powszechne mity, do których każdy lider pytany o swoje wysiłki DEI.

Mit 1: Potok kandydatów nie jest zróżnicowany

W przypadku wielu organizacji sprzedażowych wysiłki zmierzające do dywersyfikacji zatrzymują się, zanim jeszcze się rozpoczęły. W miarę napływania życiorysów i aplikacji staje się jasne, że sama pula kandydatów nie jest zbyt zróżnicowana.

Albo to jest?

Zastanów się, w jaki sposób język użyty w Twoich ofertach pracy może zniechęcić kandydata z mniejszości do aplikowania, ponieważ nie czuje się on wykwalifikowany. Jeśli aplikacje nie odzwierciedlają różnorodności środowisk i tożsamości, czas zastanowić się, jak opisujesz idealnego kandydata. Na przykład tutaj, w Sprout, zrezygnowaliśmy z wymogu uzyskania stopnia naukowego i stworzyliśmy oparte na wpływie opisy stanowisk, aby dać kandydatom lepsze wyobrażenie o tym, czego mogą oczekiwać od stanowiska. Opisy te koncentrują się na obowiązkach zawodowych i doświadczeniu, które należy zdobyć w ciągu jednego, trzech, sześciu i 12 miesięcy, a nie na doświadczeniu, które kandydaci mają wnieść do stołu.

Na przykład w otwartym ogłoszeniu o pracę dla kierownika ds. obsługi klienta w agencji podajemy, czego kandydat może się spodziewać po trzech miesiącach. Od naszego niedawnego ogłoszenia w ciągu trzech miesięcy kandydaci mogą spodziewać się:

• Rozwijaj się w pełni w roli Account Executive.
• Zarządzaj silną grupą wykwalifikowanych leadów i rozpocznij proces budowania relacji z kluczowymi strategicznymi interesariuszami.
• Spełniaj i przekraczaj miesięczną aktywność, potok i nowe wskaźniki biznesowe.

…i wiele więcej.

Ważne jest również to, gdzie i kiedy firma ogłasza oferty pracy i organizuje wydarzenia rekrutacyjne. Zespoły powinny ponosić odpowiedzialność za poszukiwanie miejsc, w których można znaleźć bardziej zróżnicowane pule kandydatów, a tym samym udostępniać i udostępniać możliwości. Jeśli na przykład regularnie organizujesz wydarzenia rekrutacyjne na tych samych uniwersytetach, nie powinno być niespodzianką, gdy wszyscy Twoi kandydaci przyjeżdżający wyglądają tak samo rok w roku. Oprócz pracy z naszym zespołem ludzi spędzę trochę czasu na poszukiwaniach kandydatów w mojej sieci, którzy pasują do profilu, którego szukamy.

Doskonałym przykładem tego w działaniu jest szkolenie re:work. Organizacja non-profit założona i kierowana przez absolwentów Sprout Social Harrisona Horana i Shelton Banks, której misją jest rekrutacja, szkolenie i zatrudnianie kandydatów z zaniedbanych społeczności na stanowiskach związanych ze sprzedażą technologii. Jako liderzy sprzedaży musimy myśleć kreatywnie o naszym podejściu do rekrutacji oraz o tym, jak szkolimy kandydatów bez wcześniejszego doświadczenia w sprzedaży.

Dla osób, które nie miały z tym kontaktu, kariera w sprzedaży może wydawać się poza zasięgiem. Te pytania „Czy należę?” lub „Czy jestem wystarczająco dobry?” pojawić się.

Horan wiedział, że istnieją wykwalifikowani ludzie, którzy mogą wykonać tę pracę, wykonać ją dobrze i wejść na ścieżkę kariery w sprzedaży technologii — gdyby tylko poznali te możliwości. Nie chodziło o to, że ci potencjalni kandydaci nie szukali możliwości pracy; nie wiedzieli, że te możliwości istnieją. Wyrównanie szans, aby dostęp do miejsc pracy w sprzedaży technologii był bardziej sprawiedliwy, wymaga pracy. W Sprout sprawiedliwość oznacza zmianę na poziomie systemu i rozumiemy, że kandydaci nie zawsze do nas przyjdą, ale raczej powinniśmy ich szukać i przedstawiać się potencjalnym kandydatom jako opcja.

re:work właśnie to zrobił. W programie znalazło się ponad 70 kandydatów w dziedzinie technologii i co roku przyjmuje więcej uczestników. I chociaż re:work działa wyłącznie w Chicago, podobne programy można znaleźć w innych dużych miastach, jeśli ich poszukasz.

Mit 2: Różnorodne siły robocze są automatycznie włączane

Założyciel SaaStr, Jason Lemkin, niedawno napisał na Twitterze, że poprosił 40 liderów o pomoc w zakresie różnorodności i otrzymał tylko jedną odpowiedź. Chociaż odpowiedź była rozczarowująca, nie sądzę, aby Tweet Lemkina sugerował, że liderzy sprzedaży nie dbają o różnorodność i integrację. Uważam raczej, że większość przywódców nie w pełni rozumie zadanie lub na czym należy skoncentrować swoje wysiłki. Wiedzą, że tylko 39% pracowników w sprzedaży to kobiety, a brak reprezentacji jest problemem, ale jak zaczynają sobie z tym radzić?

Oprócz poprawy praktyk rekrutacyjnych musimy również wziąć pod uwagę środowisko, do którego wprowadzamy różne osoby. Zespoły sprzedaży nie zawsze cieszą się dobrą reputacją — podnieś rękę, jeśli kiedykolwiek słyszałeś, że jesteśmy nachalni, manipulujący i konkurencyjni. Niestety ta percepcja nie tworzy zachęcającego środowiska, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę, że kandydaci mogą już czuć się outsiderami.

Możesz zatrudnić najbardziej zróżnicowany zespół na świecie, ale jeśli Twoje miejsce pracy nie jest miejscem, w którym ktoś może codziennie angażować się w pracę, nie może on działać z najlepszej strony.

Istnieją pytania, które możesz zadać na temat swojego środowiska pracy, aby ocenić inkluzywność. Na przykład, czy:

• mieć grupy zasobów dla pracowników, aby uzyskać wsparcie i znaleźć mentorów, którzy wyglądają jak oni?
• edukować pracowników na temat nieświadomych uprzedzeń i zobowiązać się do łagodzenia uprzedzeń podczas rozmów zarówno ze współpracownikami, jak i potencjalnymi klientami?
• świętować ważne wydarzenia dla wszystkich swoich pracowników, takie jak Miesiąc Czarnej Historii i Duma LGBTQ+?
• zapewnić elastyczność, która pozwala karmiącym rodzicom odciągać pokarm lub zachęca rodziców do wcześniejszego wyjścia, aby odebrać dzieci?

To tylko kilka przykładów z bardzo długiej listy — takiej, której nikt nie ukończył. W Sprout rzucam wyzwanie moim liderom zespołów sprzedażowych, aby ocenili swoje zespoły i zastanowili się, czego im brakuje, jeśli chodzi o różnorodność rasową, doświadczenie i myślenie. Po zidentyfikowaniu pytam, gdzie możemy znaleźć więcej kandydatów do wypełnienia tych braków i czy nasza obecna kultura sprzedaży spełnia nasze standardy integracji. Wynagrodzenie i awans są również ważnymi czynnikami w budowaniu kultury integracyjnej. Liderzy naszych zespołów sprzedaży regularnie sprawdzają te praktyki, aby upewnić się, że są one uczciwe, a pracownicy otrzymują wynagrodzenie w oparciu o ich pracę i staż pracy.

Jak wspomniałem wcześniej, może to brzmieć jak wielkie przedsięwzięcie. To jest. Ale to nie powinno odstraszać. Jeden krok we właściwym kierunku to początek. Najlepiej byłoby, gdyby był to pierwszy krok wielu osób na drodze do silniejszej i bardziej odnoszącej sukcesy organizacji.

Wyjdź ze swojej strefy komfortu

Jeśli chodzi o DEI i sprzedaż, nie ma złotego środka, który z dnia na dzień rozwiąże wszystkie problemy branży. Poprawa różnorodności rasowej i płciowej w zespołach sprzedaży zajmie trochę czasu — i nie zawsze będzie to łatwe.

Własna liderka ds. DEI w firmie Sprout, Michelle Y. Bess, ujmuje to wyzwanie, podkreślając, że „jeśli praca w firmie na rzecz różnorodności jest wygodna, oznacza to, że nie robi jej dobrze”. Myślę, że to doskonale podsumowuje. Praca nad różnorodnością, która faktycznie porusza igłą, jest niewygodna, ponieważ potrzeba jej w ogóle zaistnienia jest niewygodna. A dla wielu liderów przyznanie, że nie znamy wszystkich odpowiedzi — a nawet większości — może być trudne.

Dla tych, którzy nie są pewni, od czego zacząć, rozważ artykuł Jamiego Gilpina o tym, jak marketerzy mogą przepisać książkę o integracji. To świetny przykład na to, jak możemy zwrócić się o pomysły do ​​naszych kolegów i innych liderów w branży i podzielić się naszymi w naturze. Nie możemy sami dokończyć czekającej nas pracy i nie powinniśmy. Ważne jest, aby przestać tego unikać i po prostu zacząć.