Jak Overtone wprowadził istniejące rozwiązanie na rynek, który (jeszcze o nim nie wiedział)

Felix: Shopify Masters jest oparty na Shopify, najłatwiejszym sposobie sprzedaży online, osobiście i gdziekolwiek pomiędzy. Aby uzyskać przedłużoną 30-dniową wersję próbną, odwiedź stronę shopify.com/masters.

Maegan: Jeśli chodzi o sposób, w jaki komunikujemy się przez osoby mające wpływ, tak naprawdę to, co byśmy zrobili, to wyślę im e-mail na początku i powiem: „Hej, mamy ten produkt. Kochamy twoje włosy. Chętnie damy ci trochę. Chętnie, abyś go spróbował. Oto, jak z niego korzystać. Oto, co to jest”.

Feliks: Hej. Nazywam się Feliks. Jestem gospodarzem Shopify Masters. Każdego tygodnia uczymy się kluczy do sukcesu od ekspertów eCommerce i przedsiębiorców takich jak Ty. Hej, nazywam się Felix. Jestem gospodarzem Shopify Masters. Każdego tygodnia uczymy się kluczy do sukcesu od ekspertów eCommerce i przedsiębiorców takich jak Ty. W tym odcinku dowiesz się, jak zweryfikować dostawców, jak ustalić, czy pracownik będzie pasował w ciągu 30 dni i jak pokonać lukę edukacyjną, gdy Twoi docelowi klienci w ogóle nie wiedzą o Twoim rozwiązaniu. Dziś dołączają do mnie Liora i Maegan overtone.co. To jest OVERTONE dot CO. Odżywki oVertone sprawią, że twoje fantazyjne kolorowe włosy będą wyglądały tak jasno w dniu 60, jak w dniu pierwszym. Został uruchomiony w 2014 roku i ma dwie siedziby w Toskanii i Denver. Witamy Liorę i Maegan.

Maegan: Hej.

Liora: Dzięki. Dziękujemy za gościnę. Felix: Tak, podekscytowany, że macie na sobie oboje. Opowiedz nam nieco więcej o tych odżywkach, produktach, które sprzedajesz w sklepie. Maegan: Tak. Nasza linia odżywek do osadzania kolorów jest obecnie naszym głównym produktem. Mamy 22 różne kolory w dwóch różnych rodzajach odżywek. Zasadniczo pomysł polega na tym, że jeśli masz fantazyjne kolory włosów, cokolwiek różowego, niebieskiego, zielonego, coś w tym rodzaju, ma tendencję do szybkiego zanikania. Stworzyliśmy odżywkę, która właśnie zaspokoiła zapotrzebowanie rynku, aby Twoje włosy nie wyblakły. Zasadniczo to, co robisz, to przestać używać zwykłej białej odżywki. Zamiast tego użyj jednej z naszych odżywek, która pasuje do koloru Twoich włosów i zastępuje pigment, który spłukałeś.

Liora: Maegan i ja jesteśmy wielcy, mamy twoje ciasto i zjadamy je też ludziom. Nie byliśmy usatysfakcjonowani zmianami stylu życia, które musieliśmy wprowadzić, kiedy farbowaliśmy włosy.

Maegan: Nie bierzemy zimnych pryszniców ani nie opuszczamy siłowni, bo nie możesz umyć włosów.

Liora: Nie. Tak.

Maegan: Takie rzeczy.

Felix: Czy nie było, jak sądzę, alternatywy w tym czasie? Nie było innego produktu, który spełniałby dokładnie takie potrzeby, jakich potrzebowaliście?

Liora: Nie bardzo. Była jak domowa metoda DIY, która jest bardzo popularna, w której miesza się barwnik z odżywką. Czasami styliści zrobią to dla swoich klientów, którzy mają fantazyjne kolorowe włosy lub mają duże potrzeby pielęgnacyjne. Nic nie było tak naprawdę skierowane do konsumenta w kolorach, których użyliśmy. Z tego powodu był to zdecydowanie produkt szkolnictwa wyższego. Wiele z tego, na czym się skupiamy, to zapewnienie jak najlepszej obsługi klienta i naprawdę edukowanie fantastycznego świata farbowania włosów o tym, że nie muszą brać zimnych pryszniców i że mogą ćwiczyć, a ich włosy nie mają zanikać. Nie muszą wybierać marki barwnika na podstawie tego, czy dobrze blaknie, czy nie. Tak. Naprawdę nie było wiele.

Maegan: Tak. Opierając się na osobistym doświadczeniu, stwierdziliśmy również, że ta standardowa mieszanka barwnika i odżywki do samodzielnego wykonania naprawdę miesza ze emolientami w odżywce, której używasz. Zasadniczo ...

Liora: Po prostu nadal wysycha.

Maegan: Tak, po prostu nadal wysusza twoje włosy. Chemicznie niweluje to, co dobre w odżywce. Wtedy twoje włosy, które prawdopodobnie już masz, jeśli masz włosy w fantazyjnym kolorze, które w tym momencie dużo wybielasz, naprawdę nie są regularnie odżywiane. Chcieliśmy czegoś, co nie tylko sprawi, że włosy nie zblakną, nie będziesz musiał brać zimnych pryszniców, ale także będziesz mieć zdrowe włosy, odrosną i będą po prostu normalne. Nie chcemy mieć na głowach różowej słomy.

Felix: Czy oboje pochodzicie z branży fryzjerskiej i kosmetycznej? Jakie jest tło.

Maegan: Nie.

Liora: Negatywnie. Właściwie żadne z nas tego nie robi.

Liora: Ja, zanim założyliśmy firmę, byłem niezależnym fotografem. Zrobiłem kilka przejazdów w piękności. Pracowałam lokalnie z wschodzącymi ludźmi mody i urody na naszej lokalnej scenie. Duże zainteresowanie, ale nic profesjonalnego na poziomie produkcyjnym i detalicznym.

Maegan: Wcześniej mam doświadczenie w chemii. Pracowałem w służbie zdrowia i biznesie. Miałam dziwne włosy i chciałam, żeby utrzymały się dłużej. Wyszło to z osobistej potrzeby bardziej niż z czegokolwiek.

Liora: Maegan był naprawdę koneserem. Myślę, że kiedy zakładaliśmy firmę, miała jeszcze jedną konferencję, na którą mogła się udać. To było zaraz po tym, jak ufarbowała włosy na niebiesko. Które, podobnie jak miedź lub pomarańcza, możesz mieć równie akceptowalny stan zdrowia, jak stanowisko IT.

Maegan: Nie niebieski.

Liora: Nie niebieski.

Maegan: Wziąłem peruki.

Felix: Ładnie. Na początek wydaje się, że jest to dość zniechęcający produkt, prawda? Musisz dowiedzieć się wszystkiego o tej nowej branży, o tym, jak zrobić taki produkt. Zanim tam dotrę, czy miałeś inne doświadczenia z zakładaniem firm lub wprowadzaniem produktów przed oVertone?

Liora: Mam na myśli, że z fotografią freelancerską jest to coś w rodzaju innej bazy biznesowej. Dużo pracowałem z małymi firmami w liceum, pracując jako asystentki i tym podobne. Myślę, że Maegan często to powtarza. Gdybyśmy wiedzieli, jakie to będzie wyzwanie, przestalibyśmy dużo wcześniej.

Maegan: Mogłam nie zacząć. Oboje mieliśmy doświadczenie w prowadzeniu małych firm, firm innych ludzi. Oboje mieliśmy też tu i tam doświadczenie w zakładaniu naszych własnych, częściowo udanych firm, które tak naprawdę nigdzie się nie rozwijały, nie były dużymi wysiłkami, które można by spieniężyć. Nie weszliśmy bez doświadczenia. Zdecydowanie nie byliśmy przygotowani na to, co miało się wydarzyć, to na pewno.

Liora: Na pewno była to dla nas obu niespodzianka. Myślę, że naprawdę przyjęliśmy to na spokojnie. To było tak, jakbyśmy oboje byli jak ludzie, którzy kiedy przychodzi praca, jesteśmy na nią gotowi. Po prostu mówimy: „W porządku. To właśnie musimy zrobić przez następne sześć miesięcy. Niesamowite. Po prostu przygnijmy i zróbmy to”. Kiedy fala naprawdę się odwróciła, nie utonęliśmy, ale na pewno trochę się przewróciliśmy.

Maegan: Tak. Myślę, że, szczerze, większość z tego, co nam pomogło, to instynkt, a także gotowość do włożenia ekwiwalentu potu i kwasu żołądkowego, gdy przychodzi nacisk, i po prostu robisz to i pracujesz 100 godzin tygodniowo.

Liora: Krew.

Felix: Jakie były niektóre z tych wielkich niespodzianek, które obaj napotkaliście, a które były znacznie trudniejsze niż oczekiwano? A może w ogóle się tego nie spodziewałeś i po prostu wpadły Ci na kolana? Jakie są niektóre z tych wielkich niespodzianek?

Liora: Zdecydowanie nie spodziewaliśmy się, że etykietowanie butelek będzie tak trudne. Produkujemy i napełniamy wszystkie nasze produkty, ale sposób, w jaki to działa w branży, polega na tym, że musisz wyprodukować swój produkt, napełnić swoje pojemniki, a następnie je oznaczyć. Naprawdę musieliśmy po prostu obejść wypełnienie części etykiety, takiej jak kolekcja lub ta jej część. Nie zdawaliśmy sobie sprawy, że w tym właśnie tkwi problem, ale wciąż natrafialiśmy na te wielkie przeszkody, gdy próbowaliśmy oznaczyć butelki i wysłać do nas. To było jak: „O mój Boże. Dlaczego nie możemy tego zrobić?”

Maegan: Mieliśmy wiele etykiet o okropnej jakości. Po raz pierwszy, przez długi czas, może nawet przez pierwsze sześć miesięcy, oznaczaliśmy każdą butelkę ręcznie, ponieważ po prostu mieliśmy jednego dostawcę etykiet, na którego mogliśmy liczyć, a oni mogli wysyłać nam etykiety tylko w takich samych arkuszach, jak my musieliśmy się oderwać.

Liora: Tak, tam właśnie weszła krew. Etykietujesz tak wiele butelek i myślę, że moje zrogowacenia właśnie zaczęły odchodzić od twoich kciuków od wciskania go [przesłuch 00:07:58]. Tak, jeśli kiedykolwiek kupiłeś oVertone w pierwszym ...

Maegan: Sześć miesięcy.

Liora: ... sześć miesięcy, na pewno dostałeś ręcznie etykietowaną butelkę.

Felix: Może z plamami krwi.

Maegan: Tego rodzaju rzeczy [niesłyszalne 00:08:12] Myślę, że są to rzeczy, z których ludzie nie zdają sobie sprawy za kulisami, nawet gdy doszliśmy do punktu, w którym uznano, że odnieśliśmy spory sukces pod względem sprzedaży, wciąż robiliśmy tak wiele sami i po prostu tak bardzo naciskaliśmy. Proces nadal był tak ręczny i tak dostosowany, że nadal tak wiele z niego robiliśmy, naprawdę sami.

Felix: Dzisiaj, kiedy patrzysz na dostawcę, który dostarcza te etykiety i po prostu lekcję, której się nauczyliście, a którą możecie podzielić się z innymi ludźmi, którzy są na etapie, na którym byliście, jak rozpoznać, jakiego rodzaju dostawca może zapewnić dobre etykiety dla Twoich produktów?

Maegan: Z biegiem czasu przekonaliśmy się, że musimy naprawdę przestać szukać dostawców i zacząć szukać partnerów. Sposób, w jaki to robimy, polega na tym, że przeprowadzamy naprawdę poważny proces weryfikacji z każdym, z którego zamierzamy skorzystać. Zwłaszcza każdy, kto będzie potencjalnym zapasem w całym procesie łańcucha dostaw. Na przykład w przypadku etykiet spędziliśmy naprawdę dużo czasu na rozmowach, pytaniu o rekomendacje, przeprowadzaniu wielu poszukiwań. Kiedy zabraliśmy się za to, skontaktowaliśmy się z kilkoma firmami i naszą pierwszą czerwoną flagą jest to, że jeśli nie skontaktujesz się z nami w ciągu 24 godzin, co najmniej 48 godzin, wypadniesz z gry.

Liora: Tak. Drugie, w którym musimy cię gonić, aby dać ci pieniądze, to dla nas wielka czerwona flaga, że ​​będzie to nas kosztować dużo czasu w dalszej części drogi.

Maegan: Zbyt wiele razy sprzedawcy po prostu nie odpowiadali. Trudno się z nimi porozumieć. To najłatwiejsza czerwona flaga. Myślę, że inną najważniejszą rzeczą, którą staramy się zrobić z jakimkolwiek partnerstwem z dostawcami, jest naprawdę dzwonienie do innych klientów i wyczuwanie kogoś, kto jest dla nas rówieśnikiem, kimś, kto również zajmuje się handlem elektronicznym, jeśli to istotne, kimś, kto zajmuje się podobnym rodzaj butelki, kształt butelki, wielokrotne przekrzywienie, coś w tym stylu i uzyskaj od nich informacje zwrotne na temat tego, jak działa dla nich związek. To może być najbardziej wymowna rzecz. Mieliśmy wielu sprzedawców, do których byliśmy totalnie napaleni, a potem rozmawialiśmy z ich klientem i mówili: „Ech, są w porządku, ale…”

Liora: Tak. Następnie, gdy już wybierzesz tego partnera, rozwiniesz związek. Z naszym obecnym dostawcą butelek i etykiet zajęło nam to, że faktycznie wymieniliśmy partnerów handlowych w ich zespole. Rozmawialiśmy z kierownictwem wyższego szczebla. Kiedy znaleźliśmy problemy, które nie spełniały naszych standardów kontroli jakości, naprawdę upewniliśmy się, że o tym wiedzieli, a nie w oczekiwany sposób. Oczekiwaliśmy, że będą traktować nasze standardy jako swoje standardy, ponieważ nas reprezentują. Kiedy rzeczy niekoniecznie wyglądały tak perfekcyjnie, jak tego oczekiwaliśmy, albo była drobna pomyłka, albo coś się działo, upewnialiśmy się, że o tym wiedzą, abyśmy mogli to poprawić w przyszłości. Dzięki temu mamy z nimi naprawdę responsywną komunikację. Wiedzą, jakie informacje musimy znać, kiedy musimy je poznać. Wiemy, jak wytłumaczyć im procesy, które musimy wykonać.

Maegan: Tak. Ponieważ musieliśmy przejść przez tak wiele znajdowania etykiet i mieliśmy do czynienia z tak trudnym elementem naszego łańcucha dostaw, mamy teraz naprawdę doskonałe relacje z naszym dostawcą etykiet. Myślę, że po prostu muszę przez to przejść. Na pewnym poziomie zdecydowanie na poziomie morza, ale na poziomie zespołu wykonawczego w każdej firmie w większości im zależy. Chcą odnieść sukces. Chcą partnerstwa z tobą, nawet jeśli jesteś małą rybką i czujesz, że nie masz tu naprawdę żadnej zabawy i nie możesz pociągać za sznurki, ponieważ nie jesteś wystarczająco duży, by mieć dla nich znaczenie. Ludzie na szczeblu kierowniczym, zwłaszcza w nowo powstałych firmach, jeśli są dla ciebie odpowiednim partnerem, widzą potencjał wzrostu i naprawdę chcą relacji, która działa, i będą z tobą współpracować, jeśli spróbujesz z nimi współpracować .

Felix: Tak. Zdecydowanie widzę wartość w szukaniu partnera, a nie tylko dostawcy. Czy to wymaga, jak sądzę, ustalenia tego oczekiwania od samego początku? Jak ustalasz, że szukasz partnerstwa?

Liora: Myślę, że jedno z największych zmagań dla nas, młodych przedsiębiorczyń z pokolenia milenialsów, które, mam na myśli, mamy poniżej 30 lat. Ile mieliśmy lat, kiedy zaczynaliśmy? 24, 25?

Maegan: Tak.

Liora: Naszym największym zmaganiem było to, że Maegan i mnie niekoniecznie brakowało pewności siebie, ale zwrócenie się do firmy, którą uważaliśmy za znacznie bardziej ugruntowaną i mającą większy biznes oraz nas, było prawdziwym przyciągnięciem zaufania. Niekoniecznie czuliśmy, że możemy podejść do stołu z taką ilością. Myślę, że wiele z tych zmagań polega po prostu na wchodzeniu w to i mówieniu: „Słuchaj. Robię różne rzeczy. Staram się pracować z tobą jako partnerem. Chcę wejść i porozmawiać z tobą w ten sposób, w przeciwieństwie do czując się na ich łasce." To tak naprawdę tylko gra zaufania polegająca na powiedzeniu: „Mój biznes jest tak samo ważny jak biznes osoby obok mnie. Mój produkt jest tak samo ważny, ponieważ jest tak samo ważny dla mnie”.

Felix: To ma sens. Myślę, że dzisiaj nawiązywaliście do tego, że sami już tego nie robicie. Czy zleciłeś ten proces etykietowania i butelkowania swoich produktów na zewnątrz?

Liora: Próbowaliśmy zlecić wiele naszych procesów na zewnątrz. Dowiedzieliśmy się, że zlecamy etykietowanie na zewnątrz. Nie mogliśmy zlecić produkcji ani napełniania. Nasz konkretny produkt mieści się między dwoma rynkami w taki sposób, że niekoniecznie jest jeszcze dużo struktury, która go wspiera. Rozmawialiśmy z odżywkami o kolorze i byli przytłoczeni. Rozmawialiśmy z kolorowymi ludźmi o kondycjonerze i byli przytłoczeni tylko dlatego, że nie mogli dopasować go do swoich istniejących systemów. Ostatecznie stworzyliśmy własne systemy i sposoby oraz zatrudniliśmy pracowników, aby móc jak najszybciej skalować. W tym momencie byliśmy w tyle. Pomyśleliśmy: „Musimy to zrobić tak szybko, jak to możliwe”. Tworzenie łatwych do wkroczenia w systemy, w których moglibyśmy szkolić ludzi i mieć ich w wygodnym środowisku, w którym czuli się pewnie, by samodzielnie podejmować decyzje i po prostu się do tego zabrać. Do dziś produkujemy i napełniamy każdy z naszych produktów. Po prostu nie nakładamy na nie etykietek ręcznie i nie realizujemy ich już sami.

Maegan: Tak. Liora i ja nie robiliśmy tego sami od jakiegoś czasu. Na pewno dawno nie robiliśmy w mojej kuchni.

Felix: Z pewnością jest to o wiele bardziej złożony system niż ktoś, kto po prostu zleciłby cały proces na zewnątrz i może nawet miałby niewłaściwe składniki, poszedł prosto do producenta, poszedł prosto do ludzi, którzy realizują ten proces i nigdy nie widzi ich zapasów. Musisz zobaczyć część swojego ekwipunku. Musisz wysłać to do innego, jak sądzę, partnera zewnętrznego, który zajmie się resztą. Przeprowadź nas przez proces tworzenia tego systemu. Brzmi skomplikowanie. Myślę, że zwłaszcza twój system jest prawdopodobnie wyjątkowy w porównaniu do innych, ponieważ jest proces, w którym wiele rzeczy jest wykonywanych w domu, ale także wiele z nich jest zlecanych na zewnątrz. Opowiedz nam o tym procesie, aby to wszystko skonfigurować.

Liora: Myślę, że z zewnątrz wydaje się to skomplikowane. Myślę, że jedynym sposobem na stworzenie zrównoważonego systemu, z czym myślę, że Maegan się zgodzi, jest maksymalne uproszczenie go. Jeśli możesz własnoręcznie oznakować swój produkt i przejść od razu do braku zapasów w miejscu, w którym przechowujesz, na przykład, tyranizuj dla ciebie. Gratulacje. Zazdroszczę ci gówna.

Maegan: Szczególnie nie jesteśmy za wytwarzaniem własnego produktu, jeśli nie musisz. Jeśli możesz znaleźć świetnego partnera, który zrobi to za Ciebie, to świetnie. Staramy się zlecić nasze usługi i tak się nie stanie.

Liora: To by się nie stało. Zbudowaliśmy zespół ludzi, którzy są po prostu niesamowici. Uwielbiamy z nimi pracować. Jedną z prawdziwych korzyści, jakie mamy z możliwości zobaczenia naszego produktu, jest to, że otrzymujemy naprawdę kontrolę jakości każdej partii. To uważne przyglądanie się naszemu produktowi naprawdę utrzymuje nasze standardy na wysokim poziomie i właśnie to lubimy. Jeśli chodzi o rozwój procesów, to znaczy, dosłownie przeszliśmy od robienia pojedynczych butelek na sprzedaż do masowej produkcji. Zasadniczo podjęliśmy kroki, które już robiliśmy, próbując zautomatyzować jak najwięcej z nich, używając dostępnych nam narzędzi i nie martwiąc się zbytnio: „W profesjonalnym laboratorium używaliby x”. Uprościliśmy to i powiedzieliśmy: „Dobrze, jaki jest końcowy rezultat, którego potrzebujemy? Jakie są istniejące narzędzia, które istnieją dla podobnych produktów w całej branży? Jak możemy wykorzystać te produkty z korzyścią dla nas?” Jak dotąd działa to naprawdę dobrze.

Felix: Teraz, kiedy już stworzysz ten system, a następnie zlecisz jego części na zewnątrz, o ile mówimy o wolnym czasie? Ile czasu zostało Ci uwolnione i na czym zamiast tego skupiłeś się na tym czasie.

Maegan: To zabawne pytanie, na które trzeba odpowiedzieć, głównie dlatego, że myślę, że...

Liora: Zabawne .

Maegan: ... dopiero zaczynamy zadawać sobie pytanie po raz pierwszy, co chcemy zrobić z dodatkowym czasem, który mamy. Mamy teraz 16 pracowników. Szczerze mówiąc, na początku nie mieliśmy dużo wolnego czasu. Nie uwolniliśmy tak naprawdę tak bardzo, jak zamieniliśmy coś, nad czym pracowaliśmy, na coś innego, co desperacko wymagało zrobienia. Zdecydowanie przez pierwsze 18 miesięcy, może nawet dwa lata naszej działalności stale brakowało nam na magazynie. To była nasza najtrudniejsza rzecz. Na początku musieliśmy upewnić się, że nasza obsługa klienta jest doskonała, ale musieliśmy również upewnić się, że nasza produkcja jest na odpowiednim poziomie, abyśmy mogli wszystko przechowywać. Mamy produkt do konserwacji. Cały czas musimy mieć gotowe rzeczy dla ludzi, którzy tego potrzebują. Naprawdę, kiedy dotarliśmy do punktu, w którym mieliśmy systemy, w których mogliśmy zatrudniać pracowników i kazać im wejść do istniejącego systemu, aby pracować z naszą istniejącą produkcją, ale szczerze mówiąc, zawsze jest coś innego. Zawsze jest tu jakiś problem z pracownikiem lub brakiem obsługi klienta i potrzebuje tego. Lub mamy pożar z naszym dostawcą usług realizacji zamówień. Jesteśmy właśnie teraz, dwa i pół roku temu, naprawdę jesteśmy w stanie, w większości, wyjść i pracować nad biznesem, opracować strategię i zobaczyć ruchome elementy ze znacznie wyższego poziomu niż byliśmy wcześniej. Naprawdę, nie wiem, czy tyle się otworzyło, bo po prostu zostało zastąpione czymś innym w tym czasie, pojawił się kolejny największy pożar.

Liora: Podam przykład. Maegan i ja kiedyś, no cóż, przez pierwsze sześć miesięcy Maegan wykonywała całą naszą produkcję i realizację poza swoim domem. Robiłem wszystko inne, co oznacza, że ​​dosłownie nie mieliśmy czasu na zastanawianie się, dokąd zmierzamy. Byliśmy tak zamknięci w codziennym życiu. W styczniu 2015 r. robiliśmy może raz w drugim miesiącu serie produkcyjne, w których zatrudnialiśmy pracowników zatrudnionych na część etatu i pracowników tymczasowych, może jednego lub dwóch na raz. Pomogliby nam w procesie produkcyjnym. Podczas gdy Maegan i ja napełnialiśmy, butelkowaliśmy i pakowaliśmy, aby wysłać do naszej firmy zajmującej się realizacją zamówień, w każdej przerwie ja odpowiadałem na e-maile z działu obsługi klienta, a Maegan miała do czynienia z dostawcami. W międzyczasie pracowaliśmy nad marketingiem i mediami społecznościowymi. Próbowaliśmy robić selfie. Upewniliśmy się, że nasze włosy osobiście wyglądają dobrze, więc jeśli w ogóle mamy jakąkolwiek reklamę, to mamy coś do pokazania, że ​​ulepszamy systemy. Naprawdę, powiedziałbym, że wciąż jesteśmy, wciąż są chwile, w których jesteśmy wciągani z powrotem w codzienność. Mając okazję prawdopodobnie tylko w ciągu ostatnich dwóch miesięcy, cofnąć się, wziąć oddech i iść dobrze. Dosłownie, gdzie możemy się poprawić teraz, gdy już to widzimy. To było niezwykle cenne.

Maegan: Tak. Nigdy tak naprawdę nie było czasu, w którym brakowało oczywistej potrzeby czegoś w jakimś miejscu. Felix: 16 pracowników to mnóstwo nowych pracowników w ciągu zaledwie dwóch i pół roku. Dużo zwiadujesz. Czego dowiadujecie się o procesie wdrażania nowych pracowników? Myślę, że to najbardziej zniechęcająca część zatrudniania kogoś, ponieważ często, zwłaszcza gdy jesteś tylko jedną osobą pracującą w firmie, zatrudniasz swojego pierwszego pracownika, może na pół etatu lub pracownika tymczasowego, zaczynasz myśleć, „Człowieku, czy chcę spędzić czas na uczeniu tej osoby, czy powinienem wykorzystać swój czas tylko na zrobienie tej rzeczy i przejście do następnej?” To wymaga czasu. Opowiedz nam o procesie wdrażania nowego pracownika do Twojej firmy.

Liora: Maegan i ja jesteśmy całkiem dobrymi delegatorami. Odpuszczenie naszych Lego do pracy nad innymi rzeczami nie zawsze było dla nas wyzwaniem. Poszczęściło nam się bardzo wcześnie, zdobywając niesamowitych ludzi, którzy naprawdę po prostu dzięki szczęściu i instynktowi powiedzieli, że będziesz niesamowity. Nie zawsze tak było. Czasami masz pracowników, że są wspaniałymi ludźmi, kochasz ich, ale to po prostu nie pasuje. Gdzie indziej byliby znacznie lepsi.

Maegan: Myślę też, że z biegiem czasu odkrywasz, co działa w Twojej organizacji. Nie wiem, czy to naprawdę coś, co ma jeden rozmiar dla każdego. Myślę, że nieuchronnie masz zgadywanie i sprawdzanie systemu, w którym nawaliłeś i być może, jeśli zepsujesz kilka razy w ten sam sposób, zaczniesz widzieć coś w stylu: „Och, to poważny problem”. Osobiście przekonaliśmy się, że nie tylko pracowaliśmy naprawdę ciężko. W naszej firmie mamy naprawdę znaczącą kulturę, do której ludzie albo pasują, albo nie. Odkryliśmy, że jest to ogromny czynnik sukcesu kogoś, nawet jeśli jest świetny w swojej pracy, nawet jeśli doskonale pasuje do kogoś innego, jeśli nie pasujesz do naszej kultury, to naprawdę nie działa. Wszyscy musimy wiosłować w tym samym kierunku, że tak powiem. Logistycznie znaleźliśmy kilka innych drobiazgów, jak zauważyliśmy, że nasi pracownicy, przynajmniej w naszej firmie, mają tendencję do panikowania, gdy otrzymują niezamówione podwyżki. Musieliśmy zmienić sposób, w jaki robimy podwyżki z ludźmi, zaoferować komuś awans i dać mu 72 godziny na przemyślenie tego i powiedzenie tak lub nie, zamiast po prostu powiedzieć: „Hej, świetnie ci idzie. dać ci awans, oto twoja podwyżka." Odkryliśmy, że to nie działa. Niektóre z nich to drobiazgi. Myślę, że przychodzi to z czasem, gdy widzę, jak zachowują się ludzie w twoim otoczeniu.

Liora: Tak. Myślę, że to, co zrobiliśmy razem z Maegan, mamy, pochodzimy z bardzo różnych miejsc i postrzegamy rzeczy bardzo, bardzo różnie, w komplementarny sposób. W kulturze, którą wspólnie tworzymy, na początku było mi ciężko siedzieć tam i mówić: „Och, to nie jest idealne środowisko dla wszystkich”. To był mały cios w moją samoocenę. Szczerze mówiąc, z mojej strony była to zdecydowanie krótkowzroczność. Zamierzam to stworzyć, zrobimy to i będzie świetnie.

Maegan: Będzie nirwaną dla dosłownie każdego.

Liora: Będzie idealnie. To jest jak realistyczne, tak nie działa świat. Istnieją różne typy ludzi, którzy wyróżniają się na różne sposoby. Jedną z rzeczy, na które mieliśmy nadzieję zrobić na początku, było stworzenie horyzontalnej struktury pracowników, ponieważ myśleliśmy, że to właśnie wolelibyśmy, gdybyśmy gdzieś pracowali. Dowiedzieliśmy się, że nasza konkretna organizacja i jej ludzie, których weszliśmy na początku, albo coś o tym, jak Maegan i ja lub my wszyscy, cały nasz zespół jako kolektyw, robimy dużo lepiej w tradycyjnej strukturze i mamy tendencję do robienia więcej i dzięki temu osiągamy lepszy sukces.

Maegan: Któremu nienawidzimy i całkowicie staraliśmy się oprzeć.

Liora: Naprawdę się temu sprzeciwiliśmy.

Maegan: Jak milenialsi z kolorowymi włosami, myśleliśmy: „Nie będziemy mieć żadnej struktury. Nie potrzebujemy struktury w tym miejscu”. Okazuje się, że byliśmy bardzo tradycyjni.

Liora: Tak, jesteśmy bardzo tradycyjni. Za każdym razem rozśmiesza jednego z naszych mentorów. Myślę, że kiedy powiedziałem mu, że to robimy, siedział i śmiał się ze mnie przez dobre 30 minut. On na to: „Jesteś taki tradycyjny”. Mówię "Zamknij się". TAk.

Felix: Porozmawiajmy o tym, o poziomej strukturze pracy. Co cię do tego przyciągnęło? Dlaczego nie wyszło?

Liora: Myślę, że Maegan i ja byliśmy przyzwyczajeni do robienia wszystkiego sami w firmie i pomyśleliśmy, że możemy po prostu na bieżąco informować wszystkich o wszystkim i tak naprawdę jesteśmy bardzo przejrzyści. Co tydzień rozmawiamy o zmaganiach i sukcesach w obecności wszystkich naszych pracowników. Nie ukrywamy niczego, ale tworzymy strukturę sposobu, w jaki informacje wychodzą. Myślę, że kiedy tego nie robiliśmy, kiedy próbowaliśmy mieć horyzontalną strukturę pracowników, nawet na małą skalę firmy, kiedy mieliśmy może cztery lub pięć osób, zauważyliśmy, że reakcja po prostu nie była dobra i to nie budować moralności zespołu w sposób, w jaki liczyliśmy i oczekiwaliśmy.

Maegan: Myślę, że ludzie mieli dużo problemów z utrzymaniem się w swoich obowiązkach zawodowych, gdy sprawy były bardziej horyzontalne. Myślę, że dla niektórych firm, które mogą działać. Dla nas, ponieważ mamy tak specyficzne, segmentowane działy, tak naprawdę nie ma. Wraz ze wzrostem skali widzieliśmy to coraz częściej. Chodzi mi o to, że to było bardziej po prostu wyszło z naszego pragnienia. Czego byśmy chcieli jako pracownicy? Dlatego spróbowaliśmy tego. Pomyśleliśmy, że to będzie dla nas bardzo dobre. Wtedy to tylko jeszcze jeden punkt obrotu. Myślę, że własność biznesowa i tak polega na przestawianiu się.

Liora: Myślę, że to, czego się nauczyliśmy, jest również tym, czego my chcemy, a nie tym, czego chcą inni ludzie. Nie wszyscy i wiem, że już to powiedziałem. Właściwie tym razem mam na myśli to inaczej. Maegan i ja jesteśmy przedsiębiorcami. Myślimy w szczególny sposób. Pracujemy w szczególny sposób. Motywują nas konkretne rzeczy. Oczywiście nie każdy jest przedsiębiorcą. Są ludzie, którzy chcą być przedsiębiorcami, ale nie są. Są ludzie, którzy chcieliby jak najszybciej biec w przeciwnym kierunku. Są tacy, którzy chcą pracować dla przedsiębiorców, ale nie są sobą. Tworząc strukturę, która działa dla przedsiębiorców, nie wiem, czy to koniecznie dobrze wróży ludziom, którzy pracują dla przedsiębiorców. Mając firmę [przesłuch 00:26:12] nic się nie dzieje.

Maegan: Trochę wcześnie staraliśmy się zatrudnić ludzi, których widzieliśmy. W większości przypadków to nie działało. Zatrudnienie kogoś, kto jest bardziej przedsiębiorczy lub chce być przedsiębiorcą. Myślę, że nie mogliśmy pojąć faktu, że wielu ludzi jest naprawdę bardzo szczęśliwych będąc pracownikami, ponieważ nigdy nie byliśmy szczęśliwi będąc pracownikami. Myślę, że do pewnego stopnia, dbając o zadowolenie pracowników i utrzymując zespół w pracy, trzeba umieć wczuć się w każdą osobę i wiedzieć, co ma dla niej sens. W końcu, z biegiem czasu, naprawdę zobacz, jak działa mózg każdej osoby i jakiego rodzaju mózgu potrzebujesz w każdym z tych miejsc.

Liora: Właśnie otrzymaliśmy świetną radę dotyczącą zatrudniania, która polegała na sporządzeniu listy wartości naszej firmy i tego, co naprawdę uważamy za ważne wewnętrznie. Zamiast skupiać się wyjątkowo na umiejętnościach, skup się na tych wartościach. Czy ta osoba będzie tu pracować? Czy będą motywowani przez rzeczy, którymi się kierujemy? Dla naszej firmy jest to zgodne z linią introspekcji feminizmu, bycie bezpośrednim i jasnym w zespole, umiejętność przyjmowania i dawania twardej miłości, praktykowanie dobrego pośpiechu w przeciwieństwie do złego pośpiechu, odkrywania czegoś lub nie bicia siebie, jeśli ty nie, stawiając swoje zdrowie na pierwszym miejscu, po prostu, co jeszcze tam było?

Maegan: Jasność, uczciwość.

Liora: Tak, [niesłyszalne 00:27:38].

Maegan: Zasadniczo chodzi o to, że skupiamy się na równości, ciężko pracujemy i jesteśmy brutalnie uczciwi. Każdy musi to dawać i brać to. Feliks: Mm-hmm (tak). Wygląda na to, że jednym z dużych zestawów umiejętności, które oboje zbudowaliście z biegiem czasu, jest to, że jesteś w stanie szybko zatrudnić, a także wydaje się, że szybko strzelasz lub puszczasz, jeśli nie było to dobre. Na podstawie swojego doświadczenia, jak ustalisz, czy ktoś będzie pasował do firmy i jak najszybciej dopasuje się do tych wartości, które zapisałeś?

Liora: Szczerze mówiąc, to wciąż dla nas praca w toku, żeby być brutalnie szczerym.

Maegan: Staramy się budzić ludzi w ciągu pierwszych 30 dni.

Liora: Mamy. Na tym wyraźnie skupiono się w ciągu ostatnich sześciu miesięcy. Nie chcemy nikogo trzymać, bo wiemy, że na dłuższą metę, jeśli to nie jest dobry związek, to nie będzie dobre dla nikogo. To nie będzie dobre dla nich i nie będzie dobre dla nas. Bycie pracodawcą po raz pierwszy, o Boże, to takie trudne. To najgorsze. Nie życzyłbym sobie, żebym pierwszy raz kogoś zwolnił. Nie życzyłbym nikomu doświadczenia bycia zwolnionym przeze mnie po raz pierwszy.

Maegan: Nie, to było okropne dla wszystkich zaangażowanych.

Liora: Po prostu, nie było dobrze.

Felix: Czy ludzie są zaskoczeni, kiedy to się dzieje? A może próbujesz sprawić, żeby to niekoniecznie było wzajemne, jak sądzę, ale żeby oni to przewidzieli? Czy zawsze tak jest zwykle, czy jest to niespodzianka?

Liora: Zaczęliśmy wdrażać strukturę, która jest strukturą próbną, aby już nigdy nie była niespodzianką. To ostatnia rzecz, jakiej chcemy, żadnych niespodzianek w zakresie zatrudnienia. To, czego Maegan i ja zaczęliśmy słuchać więcej, to nasze przeczucie. Zachęcamy również naszych menedżerów do myślenia w ten sposób. To tak, jakbyś wiedział, jeśli to nie działa. Kiedy możesz to powiedzieć na głos, prawdopodobnie jest już za późno. Zacznij słuchać swojego przeczucia. Powiedz to głośno wcześniej i sprawdź, czy można to naprawić.

Maegan: Tak. Myślę, że, szczerze mówiąc, naszą największą barierą w skali jest utrzymywanie dobrego zespołu i posiadanie właściwych ludzi we właściwych miejscach. Jest to dla nas naprawdę duży nacisk, zwłaszcza teraz, ale zawsze tak było. Jak powiedziała Liora, nawet jeśli mamy ludzi, którzy być może spełniają wszystkie swoje kluczowe wskaźniki efektywności lub wykonują swoją pracę poprawnie, ale my lub ich bezpośredni przełożony czujemy, że to nie jest właściwe, tak szybko ponieważ wyobrażamy sobie kogoś innego na takiej pozycji, jeśli to trochę łagodzi napięcie i sprawia, że ​​wydział jest bardziej płynny, to w pewnym sensie wiemy. To rodzaj naszego pierwszego instynktu. Często na tej podstawie podejmujemy decyzje. Wtedy, gdy tylko pozwolisz sobie to zobaczyć, często nagle zobaczysz wszystkie inne miejsca, w których ta osoba nie pasuje tak dobrze i gdzie ta praca niekoniecznie jest dla niej odpowiednia.

Felix: Czy przenosisz również ludzi z jednej roli na drugą w firmie?

Liora: Próbowaliśmy tej zmiany już wcześniej. Myślę, że najważniejszą rzeczą, której się nauczyliśmy, której naprawdę trzymamy się mocno i szybko, jest to, że ktoś nie kwadratowy kołek wokół dziury. Jeśli nie pracują, a ty musisz wymyślić dla nich rolę i wiem, że mówisz o przechodzeniu między istniejącymi rolami, ale jeśli musisz wymyślić dla kogoś rolę, to nie mają racji.

Maegan: Nazywamy to klinem. Próbowaliśmy tego kilka razy. To nie działa.

Liora: To klin. Jeśli musisz kogoś wcisnąć, nie jest to dla nikogo dobre miejsce. Powinieneś po prostu przyjąć to ze spokojem. Powinni to naprawić, a ty powinieneś z nimi współpracować, albo nadszedł czas, aby zerwać więzy.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? To najważniejsza rzecz. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. Tak. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

Felix: Ładnie. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. Tak. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

Felix: Ładnie. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. Jesteśmy bardzo podekscytowani. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

Felix: Tak. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. She's incredible. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. That is really nice.

Felix: Ładnie. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. Co masz przez to na myśli? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. Take the loss. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

Felix: Ładnie.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. Jak podejmujesz taką decyzję?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. We know that now. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? Yes/no. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? No problem. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

Felix: Super. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

Felix: Super. We'll link all that in the show notes. Thanks so much again.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Felix: Oto zapowiedź tego, co czeka na następny odcinek Shopify Masters.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. Aby rozpocząć swój sklep już dziś, wejdź na shopify.com/masters i skorzystaj z przedłużonego 30-dniowego bezpłatnego okresu próbnego.