5 pułapek przywódczych, których powinni unikać nowi menedżerowie zespołów SEO

Przechodząc od specjalisty SEO do menedżera zespołu SEO, musisz zmienić sposób myślenia, przyjąć nową rolę i zbudować zaufanie do swojego zespołu.

Przejście od koncentrowania się na własnych wynikach do potrzeb zespołu może pomóc Ci odnieść sukces w nowej roli.

Przejście od specjalisty SEO do menedżera

Przejście od indywidualnego współpracownika do menedżera to trudne przejście na drodze kariery.

W książce „The Leadership Pipeline” współautor Ram Charan podkreśla punkty przejścia kariery od indywidualnego współpracownika do kierownika zespołu i dalej do wiodących menedżerów.

Pierwsza zmiana od „prowadzenia siebie” do „prowadzenia innych” to ogromna zmiana. Wymaga przyjęcia nowego sposobu myślenia, gdy przechodzisz od polegania na sobie do polegania na zespole i trenowania go.

Choć zastraszające, przejście od roli indywidualnego współpracownika do przywództwa jest niezwykle satysfakcjonujące.

Rola menedżera różni się od codziennych obowiązków SEO. Ogólny trening prawdopodobnie nie istnieje, ponieważ musisz sam coś wymyślić.

Awansowałeś na stanowisko kierownicze ze względu na Twoje dotychczasowe sukcesy i wiedzę, które są oparte na Twoich indywidualnych osiągnięciach.

Zakłada się, że ponieważ odniosłeś sukces jako jednostka, jesteś przygotowany (lub dowiesz się, jak) do kierowania zespołem.

Większość szkoleń dostępnych dla nowych menedżerów to techniczne elementy HR:

• Jak wypełnić formularze HR.
• Zatwierdź urlop.
• Wypełnianie rocznych przeglądów wyników.
• Poruszanie się po wewnętrznej platformie HR.

Kiedy uzyskałem awans na stanowisko kierownicze, najpierw skontaktowałem się z kilkoma kierownikami, dyrektorami i wiceprezesami w celu uzyskania ich porad i referencji dotyczących szkoleń z zakresu zarządzania.

Nie było wewnętrznych szkoleń z bycia dobrym menedżerem, coachingu i rozwoju pracowników, ani żadnych zachowań, które utożsamiałem z „dobrym” zarządzaniem.

Zajęło mi to trochę czasu, ale znalazłem rówieśniczą grupę menedżerów, z którymi mogłem porozmawiać, kilka podcastów do wysłuchania i zestaw zasobów, które pomogą mi w drodze do menedżera i lidera.

Aby odnieść sukces na tym etapie kariery, musisz opanować nowy sposób myślenia, jasno komunikować się i umożliwić zespołowi odniesienie sukcesu.

Korzystając z zasad z linii przywództwa, przechodzisz od przewodzenia sobie do przewodzenia innym:

Dostosowanie sposobu myślenia od twórcy do menedżera

Jako jednostka osiągnąłeś sukces dzięki własnej wiedzy i wyjątkowej wydajności w swojej roli.

Kop głębiej: Twój przewodnik po pierwszych 90 dniach pracy jako dyrektor ds. SEO w przedsiębiorstwie

Twoja miara sukcesu przesuwa się z twoich osiągnięć na osiągnięcia twojego zespołu. Każdy kluczowy punkt „Leading Yourself” ma parę skoncentrowaną na zespole.

Teraz skupiasz się na tym, aby członkowie zespołu pracowali nad kierowaniem sobą, podczas gdy Ty zdobywasz doświadczenie w kierowaniu innymi.

Przejście na stanowisko kierownicze wymaga zaakceptowania zmiany sposobu myślenia.

Musisz kierować pracą zamiast być najlepszym indywidualnym SEO.

Zamiast własnych wysiłków, jesteś oceniany na podstawie wysiłków i wyników swojego zespołu.

Są przerażające dla nowych menedżerów.

Musisz polegać na swoim zespole, jeśli chodzi o wydajność. To jest straszne.

Musisz także zmienić, aby nauczyć się nowych umiejętności komunikacyjnych, zarządzania i przywódczych. (To też jest przerażające!)

Z tego powodu menedżerowie często wracają do swoich starych zachowań.

Lubimy robić to, w czym jesteśmy dobrzy i generalnie unikamy rzeczy, które nas stresują.

Kiedy jesteś w fazie przejściowej od osoby do menedżera, uczysz się zupełnie nowych zachowań i przerabiasz sposób, w jaki pracujesz.

Na tym etapie prawdopodobnie będziesz kuszony, aby powrócić do swoich indywidualnych sposobów i wpaść w typowe pułapki wczesnego zarządzania.

Typowe pułapki, w które wpadają nowi menedżerowie i jak ich unikać

Pułapka 1: Naprawianie błędów zamiast uczyć, jak zrobić to dobrze następnym razem

Kiedy po raz pierwszy zostałem kierownikiem zespołu, był okres przejściowy, w którym chciałem, aby cała praca została wykonana tak, jak bym to zrobił.

Oznaczało to, że przerabiałem większość pracy mojego zespołu lub spędzałem nad nią czas, aby uzyskać wynik tam, gdzie chciałem.

Szybko zdałem sobie sprawę, że muszę więcej pracować nad tym, aby pomóc mojemu zespołowi stać się lepszym, niż samemu dopracowywać ich pracę.

Zamiast pracować nad indywidualnymi wynikami, przestawiłem się na komunikowanie oczekiwań i informacji zwrotnych na temat pracy, aby mogli awansować.

Jak uniknąć tej pułapki

Twój zespół został zatrudniony z jakiegoś powodu.

Twoim zadaniem jest trenować ich i pomagać im się doskonalić. Jeśli mają 80% tego, co możesz zrobić. Twoim zadaniem jest trenowanie ich w miarę upływu czasu, aby stali się lepsi.

Zamiast naprawiać pracę, organizuj indywidualne sesje przeglądowe, podczas których przeglądasz ich pracę i omawiasz możliwości poprawy.

Upewnij się, że masz jasne oczekiwania co do wyników swojego zespołu i udokumentuj jak najwięcej w bazie wiedzy (wiki, listy kontrolne, dokumenty proceduralne).

Pułapka 2: Robienie wszystkiego samemu i nie rezygnowanie z pracy, którą kiedyś lubiłeś

To kolejny przykład nieodpuszczania i szukania pocieszenia w robieniu tego, w czym wiesz, że jesteś dobry. To pułapka, w którą wciąż wpadam.

Podjęcie zadania lub projektu i wykonanie go tak, jak chcesz, to komfort. Zrobienie tego – i świadomość, że wciąż to masz – jest przyjemne.

Minusem jest to, że odebrałeś dwie możliwości rozwoju:

• Abyś mógł się rozwijać , pracując nad swoimi umiejętnościami komunikacyjnymi, aby szczegółowo określić cele projektu i to, co jest potrzebne.
• Aby Twój zespół rozwijał się poprzez realizację projektu.

Jak uniknąć tej pułapki

Często zdarza się, że jesteś „zawodnikiem-trenerem” i musisz sam prowadzić projekty.

Powinieneś jednak szukać okazji do delegowania jak największej części swojego zespołu.

Kiedy twój szef prosi cię o wykonanie projektu, prosi o ukończenie projektu, a nie o to, abyś był tym, który to zrobi. (Twój zespół jest w tym przypadku przedłużeniem ciebie).

O ile nie zostaniesz poproszony o bycie liderem, staraj się delegować zadania członkom swojego zespołu.

Pułapka 3: Staranie się nadal być „jednym z zespołu”, zamiast przewodzić zespołowi

Jest to szczególnie trudne, gdy awansujesz z zespołu na lidera zespołu.

Czym innym jest bycie liderem zespołu lub ekspertem w zespole, a czym innym jest ocenianie wyników na koniec roku.

Chociaż nie chcesz wyłączać całej empatii i humoru, musisz zmienić swoje zachowanie w zespole.

Twoja rola jest teraz menedżerem i liderem, którego obowiązkiem jest pociągnięcie poszczególnych członków zespołu do odpowiedzialności za ich zachowanie i pracę.

Nowi menedżerowie często troszczą się o to, by ich zespół był lubiany, zamiast zapewniać coaching i informacje zwrotne potrzebne, aby pomóc zespołowi osiągać jak najlepsze wyniki.

Jak uniknąć tej pułapki

Upewnij się, że komunikujesz się jasno i określasz oczekiwania.

W oparciu o ankiety zaangażowania zespoły chcą, aby liderzy komunikowali się z nimi i rozliczali poszczególne osoby.

Staraj się stworzyć kulturę odpowiedzialności, w której każdy nadal czuje się doceniony.

Pułapka 4: Nierozwiązywanie problemów z zachowaniem na wczesnym etapie

Jednym z niezbyt przyjemnych aspektów bycia menedżerem jest radzenie sobie z problemami związanymi z wydajnością.

Podobnie jak próba „bycia jednym z zespołu”, menedżerowie unikają zajmowania się problemami z wydajnością, ponieważ jest to niewygodne i chcą być lubiani.

Jeśli masz problem z zachowaniem w zespole, musisz go natychmiast rozwiązać.

Jeśli tego nie zrobisz, problem stanie się większy i trudniej będzie go rozwiązać w przyszłości.

Jak uniknąć tej pułapki

Natychmiast przeprowadź indywidualną rozmowę z członkiem zespołu na temat problemów z zachowaniem lub wydajnością.

Chociaż może to być dla Ciebie niewygodne, nie zajęcie się nim wpłynie na cały Twój zespół.

Twoi najlepsi pracownicy będą niezadowoleni, jeśli nie rozwiążesz problemów z zachowaniem.

Dla nich jest to sygnał, że zachowanie nie ma znaczenia, a wkrótce będziesz mieć problemy z retencją.

Kop głębiej: ścieżka kariery SEO: jak może wyglądać i jak awansować

Pułapka 5: Nie udzielanie wystarczającej (pozytywnej) informacji zwrotnej

W przeciwieństwie do nie zajmowania się problemami z wydajnością, menedżerowie na ogół nie dostarczają wystarczająco pozytywnych informacji zwrotnych.

To poczucie, że „brak wiadomości to dobra wiadomość”, ale powoduje, że Twój zespół nie jest pewien, na czym stoi.

Pozostawieni bez informacji zwrotnej członkowie zespołu mogą czuć się najgorzej.

To, co rozumiesz przez cichą aprobatę (tj. „Robisz świetną robotę i nie potrzebujesz interwencji”), członek twojego zespołu może odebrać jako krytykę (tj. „Robię tak złą robotę, że nie nie chce ze mną rozmawiać”).

Narzędzia menedżera, zasób zarządzania, z którego korzystam, zawierają szczegółowe wskazówki dotyczące tego, kiedy i jak przekazywać informacje zwrotne.

Jak uniknąć tej pułapki

Wiedz, że Twoim zadaniem jest budowanie zespołu i pomaganie mu osiągać lepsze wyniki.

Informacje zwrotne i coaching to podstawowe narzędzia, które pomogą członkom zespołu osiągnąć więcej.

Notuj pozytywne zachowania i omawiaj je podczas sesji indywidualnych lub sesji informacji zwrotnych.

Wypatruj zachowań, do których chcesz zachęcać, i informuj członków zespołu, że je widziałeś i że są one cenne.

Przykład:

• „Dziękuję za sporządzenie notatek ze spotkania i przesłanie ich do zespołu. Kiedy to robisz, pokazujesz mi, że jesteś zaangażowany i utrzymujesz nas w porządku. Proszę, rób to dalej”.

Co robić jako nowy menedżer

Co powinieneś zrobić teraz, gdy wiesz o pułapkach, których należy unikać jako nowy menedżer?

Wszystko zaczyna się od budowania relacji i zdobywania zaufania.

Kiedy zdobędziesz rolę menedżera, powinieneś poświęcić trochę czasu na odsłuch.

Zaplanuj indywidualne spotkania z każdym członkiem zespołu i kluczowymi interesariuszami.

Jest to ważne, nawet jeśli awansujesz i znasz już wszystkie osoby.

Początek Twojego czasu jako managera to czas wyjścia, dyskusji i nawiązania nowych relacji jako managera zespołu.

Przekonasz się, że rozmowy z interesariuszami i partnerami z innych działów zmieniają się. Będziesz dyskutował nie o tym, co możesz zrobić, ale o tym, co Twój zespół musi dostarczyć, aby odnieść sukces.

Bycie sam na sam z członkami zespołu jest również ważne dla nawiązania nowych relacji.

Na tych spotkaniach najlepiej jest zadawać pytania dotyczące ich, ich celów i pracy, aby jasno zrozumieć swój zespół.

Mam nadzieję, że przyjmiesz podróż do przywództwa. Jest pełen wyzwań, ale bardzo satysfakcjonujący, ponieważ dzięki swojemu zespołowi możesz osiągnąć o wiele więcej niż sam.