12 strategii skalowania zespołu SEO bez utraty kultury

W 2015 roku dołączyłem do bardzo małego zespołu SEO. Od tego czasu powiększyliśmy naszą wielkość ponad trzykrotnie.

W miarę rozwoju stanęliśmy przed wyzwaniem powiększenia naszego zespołu i kontynuowania wydajnej pracy, a wszystko to przy jednoczesnym zachowaniu kultury, która przede wszystkim umożliwiła nam rozwój.

W tym artykule podkreślono znaczenie tworzenia silnej kultury i opisano kroki taktyczne, jakie podjęliśmy w miarę powiększania się zespołu.

Naszym celem podczas tej podróży nie było tylko powiększanie zespołu, ale pielęgnowanie kultury doskonałości i innowacji.

Każdy nowy członek musiał wzmacniać naszą zbiorową siłę, a nie ją osłabiać.

Tutaj zabiorę Cię za kulisy naszej historii rozwoju i opowiem Ci o:

• Podziel się znaczeniem kultywowania solidnej kultury zespołowej.
• Podkreśl kroki, które podjęliśmy, aby skutecznie skalować, zachowując jednocześnie istotę tego, kim jesteśmy.

Wyzwania związane ze skalowaniem

Ostatecznie wyzwania skalowania zespołu SEO sprowadzają się do zmian w jakości Twoich „trzech P”: ludzi, procesu i produktu.

• Ludzie : Szybki rozwój może doprowadzić do szaleństwa w zatrudnianiu, a nowi pracownicy, którzy mają odciążyć firmę, w końcu go powiększają. Menedżerowie muszą pogodzić więcej obowiązków, w tym szkolić nowych pracowników.
• Proces: bez dobrze zdefiniowanych standardów postępowania (SOP) i programów szkoleniowych świadczenie usług może stać się grą losową, negatywnie wpływającą na spójność w miarę powiększania się zespołu.
• Produkt : Rozwój często oznacza mniejszą elastyczność oferty produktowej. Należy ustalić przejrzyste tory do pływania dla swojego zespołu i ujednolicić ofertę produktów, zamiast oferować zbyt wiele rozwiązań, w których każde zadanie można dostosować do własnych potrzeb.

Aby pokonać te wyzwania, musisz:

• Celowo utrzymuj kulturę swojego zespołu.
• Usprawnij komunikację pomiędzy lokalizacjami.
• Opracuj spójne podejście SEO.
• Stwórz pozytywne środowisko pracy, które przyciąga i zatrzymuje najlepsze talenty.

Dzięki odpowiedniemu podejściu możesz z powodzeniem skalować działania, zachowując kulturę zespołu i zapewniając doskonałe wyniki klientom.

Dlaczego kultura ma znaczenie w zespole SEO

SEO są w rzeczywistości konsultantami, często współpracującymi z innymi marketerami. W każdej firmie konsultingowej największym kapitałem są ludzie.

Zaangażowani pracownicy są szczęśliwsi i prowadzą do wzrostu przychodów o 202% w porównaniu do organizacji z mniej zaangażowaną kadrą według jednego badania.

Silna kultura w przestrzeni SEO jest niezbędna dla zespołu konsultingowego, ponieważ sprzyja współpracy, przyciąga i zatrzymuje najlepsze talenty oraz pomaga budować silną markę – a wszystko to pomaga Twojemu zespołowi wyróżnić się na rynku. Aż 35% pracowników odeszłoby z pracy, gdyby uznali, że kultura pracy nie jest dla nich odpowiednia.

12 sposobów na utrzymanie kultury podczas skalowania

1. Zdefiniuj podstawowe wartości swojego zespołu SEO

Najlepsze kultury korporacyjne są zwykle zakorzenione we wspólnym zestawie przekonań, wartości, metod pracy i (być może najważniejsze) celu.

Aby zdefiniować swoje podstawowe wartości, zacznij od zdefiniowania misji. Czy jest coś, co ludzie stale o Tobie mówią, co czyni Cię świetnym?

Dobrym początkiem może być omówienie wspólnych wartości i celów ze swoim zespołem podczas burzy mózgów, ale możesz chcieć, aby mniejsza grupa określiła ostateczny zestaw podstawowych wartości.

Stephanie Gioia oferuje przydatne ramy umożliwiające określenie, które wartości mogą być naprawdę przydatne, a które nie służą ogólnej strategii.

Kop głębiej: jak zbudować agencję opartą na wartościach, która zapewnia wyniki

2. Stwórz silny zespół przywódczy i strukturę

Liderzy zazwyczaj definiują kulturę zespołu. Dlatego szczególnie ważne jest, aby pomyśleć o wkładzie kulturowym, który jest najważniejszy przy identyfikowaniu liderów zespołów, a także o tym, jak zorganizować swój zespół pod kątem tych liderów.

Ogranicz bezpośrednich podwładnych, aby zmaksymalizować czas spędzony z menedżerami

Nic nie mówi, że czas poszukać nowej pracy jak menadżer, który nie zapewnia odpowiedniego przywództwa.

Budowanie kultury oznacza zatrzymanie kluczowych graczy poprzez wspieranie ich potrzeb. Aby to osiągnąć, musisz upewnić się, że Twój zespół ma to, czego potrzebuje, a jedną z najważniejszych potrzebnych rzeczy jest odpowiednie przewodnictwo, zwłaszcza na poziomach juniorskich.

Od początku zauważyliśmy również, że aby menedżerowie byli skuteczni, potrzebują czasu na zapewnienie głębokiego uczenia się, wsparcia taktycznego i wskazówek strategicznych.

Opracowaliśmy uzasadnienie biznesowe, aby zatrudnić firmę przed obecnym zapotrzebowaniem i pozyskać dodatkowych menedżerów w celu ustabilizowania struktury zarządzania. Podzieliliśmy zespół na dwa odrębne zespoły, każdy z zastępcą dyrektora.

Ustaliliśmy, że maksymalnie mogliśmy przydzielić od trzech do czterech bezpośrednich podwładnych na menedżera, nie tracąc przy tym naszej kultury i możliwości zarządzania i przewodzenia.

Częste meldowanie się menadżerów

Regularne spotkania z członkami zespołu, aby czuli się cenieni i słyszani, mają kluczowe znaczenie dla stworzenia silnego zespołu i zatrzymania personelu.

Dla naszego zespołu oznacza to, że każdy menedżer spotyka się ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi co najmniej raz w tygodniu, aby zagłębić się w pracę.

Niektórzy menedżerowie spotykają się ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi dwa lub trzy razy w tygodniu, aby dokonać przeglądu wyników lub przygotować się do prezentacji dla klientów.

Tworzenie pętli sprzężenia zwrotnego

Nie wystarczy po prostu zachęcać do wyrażania opinii. Zespoły charakteryzujące się wysoką wydajnością zwykle tworzą pętlę informacji zwrotnej, w której informacje zwrotne są nie tylko słyszane, ale także podejmowane w związku z nimi konkretne działania, co zachęca do większej liczby informacji zwrotnych.

Im szybciej i bardziej publicznie reagujesz na opinie, tym więcej informacji zwrotnych przekażą ludzie. Im więcej informacji zwrotnych przekazują ludzie, tym lepszy staje się zespół.

Często prosimy zespół o opinie na temat onboardingu, startów u klientów, zrealizowanych przez nas projektów i wydarzeń zespołowych. Zachęcamy również nasz zespół do przekazywania swoim menedżerom informacji na temat tego, jak mogą lepiej współpracować.

3. Przekaż odpowiedzialność za kulturę zespołu

Kolejnym krytycznym aspektem skali jest delegowanie kluczowych zadań i celów w całym zespole, w tym w zakresie kultury.

Chociaż często pochodzi to z góry, czasami członkowie zespołu są silniejszymi łącznikami i budowniczymi kultury – i to jest w porządku!

Przejęcie kontroli jest trudne dla większości przywódców, ale im szybciej wybierzesz „właściciela kultury zespołowej”, tym szybciej zobaczysz, jak ogród ten rośnie i rozkwita.

Z taktycznego punktu widzenia wybraliśmy pracownika, który przyszedł do naszego zespołu z silną chęcią przewodzenia kulturze i miał fantastyczne pomysły na jej dobre wdrożenie.

Osoba ta ma również świetne nastawienie, jest bardzo troskliwa i miła, a nawet zdobywa nagrody za swoje pogodne zachowanie.

Pozwól członkom zespołu być właścicielami obszarów firmy, jeśli są lepiej dopasowani.

4. Zatrudnianie za wkład w kulturę a „dopasowanie” do kultury

Jedną z największych zmian paradygmatu, jakich doświadczyłem jako menedżer i lider, było uświadomienie sobie, że nie potrzebuję ani nie chcę „dopasowania kulturowego”. Zamiast tego musiałem rekrutować na podstawie wkładu kulturalnego, jaki kandydaci mogliby wnieść.

SHRM.org zgromadziła ogromne zasoby na temat „reklamy kultury”, które polecam przeczytać, aby dowiedzieć się więcej na ten temat.

Istnieje również niebezpieczeństwo zatrudniania osób, których podstawowe wartości nie są zgodne z Twoim zespołem. Rand Fishkin omawia zatrudnianie ze względu na kompetencje i dopasowanie kulturowe i trafnie zauważa, że ​​jest mało prawdopodobne, że będziesz w stanie całkowicie zmienić czyjeś poglądy.

Fishkin zaleca budowanie pytań w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, które mogą pomóc w zidentyfikowaniu zgodności lub luk.

Zidentyfikuj potencjalnych nowych pracowników na podstawie tego, jak dobrze pasują do Twojej istniejącej kultury i co mogą do niej dodać.

Aby wdrożyć ten proces, określ, czego Twoim zdaniem potrzebuje Twój zespół zarówno z punktu widzenia kompetencji, jak i kultury. Pamiętaj, aby uwzględnić to w swoim podejściu do rekrutacji i rozwoju ścieżki kariery.

5. Doceniaj wielkość tak bardzo, jak tylko możesz

Słuchając historii dyrektorów generalnych i założycieli, wspólnym wątkiem, który zauważyłem wśród najlepszych, jest to, że ich organizacje miały silną kulturę uznawania wielkości.

Dobre uczynki, zarówno duże, jak i małe, odważnie uznawane mogą mieć potężny wpływ na organizację.

Jim Perdue z Perdue Farms udostępnił NPR „Wisdom From The Top with Guy Raz” że podkreślenie dobrej pracy jego pracowników nagrodą za „dobre jajko” było kluczowym elementem kluczowej zmiany, której potrzebowali, aby Perdue stało się firmą wartą 7 miliardów dolarów.

Możesz podkreślić pracę swojego zespołu w cyfrowych kanałach komunikacji, takich jak Slack, Teams lub e-mail, a nawet osobiście, za pomocą wycinanki z papieru, takiej jak Jim Perdue.

Niezależnie od tego, jaką metodę wybierzesz, często chwal się wspaniałą pracą swojego zespołu, publicznie i indywidualnie, podczas rozmów jeden na jednego.

Otrzymuj codzienny biuletyn, na którym polegają marketerzy.

Przetwarzanie ... Proszę czekać.

SUBSKRYBUJ

Zobacz warunki.

6. Miej standardowe procedury operacyjne, które są dokładnie udokumentowane

Jedną z rzeczy wyróżniających praktykę SEO są SOP, których przestrzega zespół, oraz ich zdolność do dostarczania wyników dla firm i sytuacji klientów.

Posiadanie biblioteki SOP pomogło naszemu zespołowi utrzymać kulturę pracy zorientowanej na szczegóły i jakość tej pracy.

Nasz zespół ma około 40 różnych wyników SOP. Zakres tych dostaw obejmuje usługi realizowane na miejscu, prace techniczne/konstrukcyjne i poza siedzibą firmy.

Zwykle mamy szablon do naśladowania dla każdej kategorii, dokument SOP, a nawet filmy.

Ta dokumentacja pomaga naszemu zespołowi poczuć się, jakby wiedział, co robić, jednocześnie zachęcając go do powtarzania i ulepszania SOP.

Posiadanie żywej, oddychającej SOP, która rośnie i rozwija się wraz ze zmianami w branży, ma kluczowe znaczenie. W związku z tym upewnij się, że zespół wie, że „przełamanie schematu” jest mile widziane i zachęcane.

Narzędzia takie jak tango.us czy fireflies.ai mogą pomóc w szybkim dokumentowaniu procesów i spotkań. Intranet firmy, w którym znajdują się wszystkie SOP, jest również doskonałym źródłem informacji.

Możesz także po prostu użyć Dysku Google lub narzędzia do zarządzania projektami, takiego jak Asana, aby przechowywać całą dokumentację SOP.

Kop głębiej: 4 wskazówki, jak zbudować kulturę skoncentrowaną na danych w swojej agencji

7. Twórz częste możliwości uczenia się i rozwoju

Wyczynowe samochody wyścigowe wymagają dopracowania – podobnie jak Twój zespół. Kultura zbudowana w oparciu o naukę i rozwój pozwala rozwijać największe talenty, jednocześnie tworząc wartość dodaną dla pracowników.

Uczenie się i rozwój tworzą przestrzeń, w której ludzie chcą przebywać, oraz silną i zaangażowaną społeczność.

Oto nasze regularne praktyki uczenia się i rozwoju:

• W każdy poniedziałek członek zespołu prowadzi od 30 do 60 minut prezentacji poruszającej tematy ze świata SEO lub treści.
• Kanał Microsoft Teams poświęcony narzędziom, wskazówkom i temu, co dzieje się w branży.
• Jeden z członków naszego zespołu tworzy cotygodniowe podsumowanie, które udostępnia zespołowi, obejmujące najważniejsze wiadomości z zakresu marketingu cyfrowego.
• Sponsorujemy udział pracowników w konferencjach, płacimy za przeloty, hotele i bilety, aby wysłać nasz zespół na konferencje, takie jak Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 i State of Search, żeby wymienić tylko kilka. Następnie porównujemy notatki z konferencji, w których wszyscy uczestniczą, aby podzielić się wnioskami z całym zespołem.

8. Rozważ podejście demokratyczne

Nasze najważniejsze decyzje podejmowane są na podstawie głosowania całego zespołu lub wśród menedżerów.

Prowadzenie demokratycznego zespołu wymaga cierpliwości i dyplomacji, ale w dłuższej perspektywie tworzy prawdziwe poczucie wspólnoty.

Czasami liderzy mogą być zmuszeni do podjęcia decyzji, z którymi nie wszyscy się zgadzają.

To powiedziawszy, im bardziej liderzy mogą uzyskać wyrównanie i traktować zespół jako sumę jego części, tym więcej ludzi wkłada w wszystko i tym lepiej wszystko działa.

Podejmowanie decyzji w sposób demokratyczny jest jak paliwo rakietowe dla dynamiki zespołu.

9. Oferuj dobrze zaplanowane kanały komunikacji

W zdalnym środowisku pracy musimy zachować otwarte linie komunikacji, jednocześnie umożliwiając ludziom skupienie się na pracy.

Przeanalizowaliśmy, jak najlepiej symulować naszą synergię w biurze i zdecydowaliśmy się na wykorzystanie kanałów w Teams.

Mamy kanały poświęcone narzędziom i technologii, uzyskiwaniu pomocy od innych, sprawom niezwiązanym z pracą oraz kanały specyficzne dla klienta w aplikacji Teams, które pomagają naszemu zespołowi pozostawać w kontakcie.

10. Często świętujcie razem

Skupiamy się na wspólnym świętowaniu jako zdalny zespół. Chodzi o świętowanie sukcesów klientów, kamieni milowych w rozwoju osobistym, lat spędzonych w firmie, osobistych osiągnięć i nie tylko.

Jedną z moich ulubionych rzeczy, które robimy, jest świętowanie rocznic pracy.

Ilekroć członek zespołu obchodzi rocznicę swojej firmy, zbieramy cytaty od pozostałych członków zespołu i przesyłamy je jako słowa pochwały, zachęty i ogólnego wiwatu.

Ponieważ tak dużą część naszego życia spędzamy w pracy, chcemy jasno dać do zrozumienia, że ​​doceniamy czas, który ludzie spędzają z nami.

11. Dziel się tym, co czyni ludzi wyjątkowymi

Nasz dokument Team Hub to miejsce, w którym możemy zbierać informacje o zainteresowaniach, hobby i ulubionych potrawach członków naszego zespołu, abyśmy mogli celebrować ich indywidualność.

Wykorzystujemy te informacje podczas świąt, uroczystości i ogólnie po to, aby stworzyć wspierające, świąteczne środowisko, które celebruje naszą indywidualność.

Robimy też coś, co nazywamy „Pytaniem dnia”, w ramach którego co tydzień zadajemy zabawne pytanie, na które każdy udziela odpowiedzi.

Może to być coś w stylu: „Gdybyś był postacią Disneya, jaką byś był?” lub „jeśli miałbyś kanał na YouTube, o czym by on był?”

Jest to dla nas fajny sposób na łączenie się i omawianie naszych ulubionych rzeczy w dość uporządkowany sposób, dzięki czemu każdy może przez chwilę mieć mikrofon.

12. Silne podejście do rekrutacji prowadzi do silnego zespołu

Sposób podejścia do rekrutacji może znacząco wpłynąć na pulę talentów i rozwój kultury zespołu.

Niektóre z najważniejszych narzędzi, które pomogły utrzymać naszą kulturę, były częścią naszego procesu rekrutacji.

• Opis stanowiska : posiadanie jasnego opisu stanowiska, który opisuje rzeczywistą codzienną pracę, powoduje, że kandydaci są podekscytowani wykonywaniem tej pracy; to oczywisty wielki szlem.
• Proces rozmowy kwalifikacyjnej: Nasz proces rozmowy kwalifikacyjnej składa się z wielu etapów, obejmujących spotkanie z dyrektorami zastępczymi, działem HR, członkami zespołu o innych stanowiskach, a na koniec w niektórych przypadkach z naszym wiceprezesem lub CDO. Proces ten umożliwia szerszemu gronu członków zespołu podjęcie opartej na konsensusie decyzji o zatrudnieniu.
• Kwestionariusz: Wszystkim potencjalnym nowym pracownikom dajemy ten sam kwestionariusz zawierający pytania techniczne dotyczące SEO i inne pytania związane z SEO. Niektóre z tych pytań zadajemy osobiście na późniejszym etapie procesu, dając rozmówcom czas do namysłu. Chcemy stworzyć równe szanse kandydatom, którzy mogą lepiej radzić sobie z rozwiązywaniem problemów poprzez pisanie, a nie wyrzucanie odpowiedzi podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Z radością przyjmujemy również badania, ponieważ mają one kluczowe znaczenie dla tego, co robimy i kim jesteśmy jako SEO.
• Próbki prac: Prosimy wszystkich o próbki prac, aby zobaczyć dbałość o szczegóły, jakość, staranność i spostrzeżenia, jakie oferują.

Przeprowadzenie wszystkich kandydatów przez ten sam proces pomaga nam osiągnąć kilka celów.

Po pierwsze, zatrudniaj właściwych pracowników, dodając wartość do naszej kultury.

Następnie proces ten pomaga nam zapewnić sprawiedliwe i godziwe podejście do oceny talentów i wspierania włączającego środowiska, czyli kultury, którą chcemy budować.

Gotowy do skalowania swojego zespołu?

Zmień sposób myślenia o zatrudnianiu z kultury „pasuje” na kulturę „wkładowców”, delegując odpowiedzialność za opiekę nad kulturą, uznając wielkość i przyjmując metody mające na celu utrzymanie i udoskonalanie kultury zespołowej.

Dodatkowo zalecamy wspieranie środowiska uczenia się, ograniczanie liczby bezpośrednich podwładnych menedżerom i tworzenie demokratycznego procesu decyzyjnego.

Mamy nadzieję, że niektóre z naszych nauk okażą się pomocne w Twojej podróży. Ta droga nie była łatwa, ale dzięki omówionym tutaj zasadom dostosowaliśmy się, wprowadzaliśmy innowacje i rozwijaliśmy się tak, jak chcieliśmy.