Skuteczna strategia zarządzania talentami zaczyna się od rekruterów

Skuteczna strategia zarządzania talentami to niezbędny element każdej rozwijającej się firmy. Pomaga przyciągnąć, rozwinąć i utrzymać jeden z najważniejszych atutów Twojej firmy – Twoich ludzi.

Niezależnie od tego, czy organizacja ma 100, czy 50 000 pracowników, rekruter jest często pierwszą osobą, z którą łączy się potencjalny pracownik. Ten rekruter może stworzyć lub zepsuć doświadczenie kandydata i mieć duży wpływ na to, czy zmieniający grę kandydat podpisuje umowę z tobą, czy z twoim największym konkurentem.

Jednak zbyt wielu liderów biznesu ignoruje znaczenie rozwijania własnej kariery swoich rekruterów w ramach tworzenia skutecznej, długoterminowej strategii zarządzania talentami. Zamiast tego ograniczają rekruterów do bycia „zleceniodawcami”, od których oczekuje się, że będą wypełniać role i nic więcej.

Przy prawie pełnym zatrudnieniu na rynku 67% rekruterów twierdzi, że ich największym wyzwaniem jest znalezienie wykwalifikowanych kandydatów o wysokiej jakości. Aby utrzymać przewagę na coraz bardziej konkurencyjnym rynku, firmy muszą umożliwić swoim rekruterom przejście od pasywnych osób przyjmujących zamówienia do proaktywnych doradców strategicznych.

Rekruterzy mogą zrobić więcej niż tylko zaznaczyć pole

Zatrudnianie menedżerów: przypomnij sobie ostatnio zajmowane stanowisko. Czy kierowałeś poszukiwaniami, dyktując, jaki powinien być proces i kiedy należy objąć rolę? A może współpracowałeś ze swoim rekruterem i poprosiłeś o jego doświadczenie w budowaniu przemyślanej i kompleksowej strategii wyszukiwania? Czy strategia ta obejmowała dane rynkowe, analizy historyczne i potencjalne wyzwania związane z podobnymi wyszukiwaniami w przeszłości?

Większość firm znajduje się w pierwszym scenariuszu, ograniczając rekruterów do podstawowej, funkcjonalnej roli i przypisując ich do zaspokojenia określonej potrzeby w miarę jej pojawiania się. Funkcjonalni rekruterzy rozpoczynają pracę, gdy pracownik zgłosi wypowiedzenie lub gdy potrzeba zatrudnienia jest już problemem. Problem? Od rekruterów oczekuje się szybkiego zrozumienia roli, funkcji i rynku pracy oraz jednoczesnego obsadzenia wielu niepowiązanych stanowisk w nierealistycznych ramach czasowych. Otrzymują ograniczone informacje z zamiarem udostępnienia tych punktów danych kandydatom, aby sprzedać ich w roli.

A kiedy rekruterzy są zajęci gaszeniem pożarów i umieszczaniem ciał na miejscach, jest mniej prawdopodobne, że zostaną zaangażowani i nie będą w stanie wykonywać swojej pracy najlepiej, jak potrafią. Skupienie się wyłącznie na taktycznych aspektach zatrudniania pozostawia rekruterom mniej czasu na znalezienie odpowiednich osób do pracy i zrozumienie, dlaczego stoi za każdą rolą.

Ten tryb reaktywny to niezawodny sposób na przegapienie nieoczekiwanych momentów, które pomogą skalować firmę i odblokować możliwości rozwoju.

Wpływowi rekruterzy mogą odkryć te momenty „aha”

Kiedy rekruterzy przechodzą z roli funkcjonalnej do roli wpływającej , pracodawcy mogą wyłapać ważne kwestie, zanim staną się poważnymi problemami.

Rozważ potencjalny wpływ wpływowego rekrutera na organizację, która priorytetowo traktuje minimalizację uprzedzeń wynikających z procesu rekrutacji, aby stworzyć równe szanse dla każdego kandydata. W Sprout Social zwalczanie uprzedzeń jest wartością dla całej firmy, a nasi rekruterzy mogą być opiekunami tej inicjatywy przez cały proces rekrutacji. Rekruterzy Sprout zachęcają zespoły rekrutacyjne do przechodzenia przez nieświadome szkolenie w zakresie uprzedzeń i regularnie rzucają wyzwanie ankieterom, aby wyjaśnili opinie oparte na założeniach.

Wpływowi rekruterzy mogą również zapewnić cenny wgląd w to, jak potrzeby rekrutacyjne mogą wpłynąć na plan działania zespołu lub cele rozwojowe. Twój szef sprzedaży może na przykład działać przy założeniu, że jej zespół może osiągnąć swoje cele kwartalne, ponieważ nowy pracownik sprzedaży może zostać dodany w ciągu 30 dni, ale w rzeczywistości średni czas zatrudnienia jest bliższy 60 dni. Wpływowy rekruter może odsunąć się od tej nierealistycznej osi czasu i współpracować z liderem sprzedaży, aby dostosować istniejące zasoby, aby osiągnąć swoje cele. Otwarcie dwustronnego dialogu z rekruterami i kierownikami zespołów tworzy cenną pętlę informacji zwrotnych, która utrzymuje obie strony zgodne z oczekiwaniami bez przerywania kluczowych operacji biznesowych.

Od szukających problemów do rozwiązujących problemy

Rekruterzy mają wgląd z pierwszej ręki w to, jak naprawdę wygląda Twój proces rekrutacji i wewnętrzna kultura, i tak jak każdy inny pracownik w Twoim zespole, mają wyjątkowe umiejętności i możliwości. Jak dopasowujesz się do umiejętności, które posiada Twój rekruter? Proste zastosowanie niektórych z tych samych zasad zarządzania ludźmi w relacjach z rekruterem (regularne spotkania 1:1, regularne pytania i przekazywanie informacji zwrotnych oraz oferowanie możliwości rozwoju kariery) szybko odblokuje nowe możliwości zarówno dla Twojej firmy, jak i zespołu rekrutacyjnego.

W roli osoby zajmującej się rozwiązywaniem problemów rekruterzy pomagają wyłapywać i rozwiązywać problemy, zanim będą kosztować kandydatów lub odejścia pracowników. Na przykład na Facebooku rekruterzy wykorzystują analizy predykcyjne i sygnały społecznościowe, aby określić, kiedy niektórzy pracownicy z największym prawdopodobieństwem wejdą na rynek pracy. To analityczne podejście daje rekruterom lepsze zrozumienie norm branżowych i zdolność do zajmowania się możliwościami, na przykład kiedy pasywni najlepsi talenty mogą być najbardziej podatni na kontakt.

Kluczem do przekształcenia rekruterów w osoby rozwiązujące problemy jest 1) informowanie ich o największych wyzwaniach związanych z ludźmi w Twojej firmie oraz 2) dawanie im możliwości wykorzystania ich mocnych stron. Poszukiwanie konkretnych danych wejściowych z rekrutacji w kluczowych decyzjach dotyczących kapitału ludzkiego zapewnia rekruterom wgląd, którego potrzebują, aby przejść z roli reaktywnej do proaktywnej. Ich zdolność do wnoszenia pomysłów i rozwiązań w całej firmie rośnie wykładniczo.

Doradcy strategiczni, o których nie wiedziałeś

Na najbardziej zaawansowanym poziomie rekruterzy mogą służyć jako doradcy strategiczni w Twojej strategii zarządzania talentami. Oznacza to zapewnienie rekruterom miejsca przy stole od samego początku, aby pomóc w tworzeniu, ciągłym rozwoju i realizacji Twoich celów biznesowych oraz w dalszym rozwijaniu własnych możliwości.

Rekruterzy pełniący rolę doradców strategicznych zapewniają jasny wgląd w zewnętrzny rynek talentów i dają jasne wskazówki, jak przyciągać i zatrzymywać talenty oraz wykorzystywać możliwości zatrudnienia. Nie postrzegają rekrutacji jako procesu budowania cudzych zespołów. Doradcy strategiczni rozumieją wpływ i znaczenie własnej wiedzy i doświadczenia jako stałego partnera w myśleniu innych liderów.

Daj rekruterom możliwość wzięcia odpowiedzialności za inicjatywy, takie jak proaktywna identyfikacja kandydatów w celu wypełnienia luk w talentach i udoskonalanie oceny talentów w celu uzyskania lepszych decyzji o zatrudnieniu. Stwórz kulturę zaufania, integracji i otwartego dostępu, aby dać rekruterom to, czego potrzebują, aby wyrosnąć na rolę doradcy strategicznego. Doradcy strategiczni potrzebują:

• Jasność celów biznesowych. Rekruterzy potrzebują solidnego zrozumienia strategicznych celów firmy, aby mogli tworzyć strategie talentów, które napędzają znaczący rozwój firmy. Na przykład, aby firma mogła stać się zróżnicowaną, myślącą przyszłościowo firmą, rekrutacja musi być świadoma tego priorytetu w celu włączenia różnorodnych inicjatyw w strategię pozyskiwania talentów.
• Dostęp do danych. Skuteczna strategia rekrutacyjna opiera się na danych. Zapewnienie rekruterom pełnego dostępu do danych oraz odpowiednich narzędzi do analizy danych pomoże Ci usprawnić przepływy pracy i zmniejszyć niepotrzebne koszty. Wykwalifikowani, kierujący się danymi rekruterzy mogą przyjrzeć się procesowi zatrudniania i szybko usunąć zbędne kroki, które nie dodają wartości, zmniejszając koszty i czas zatrudnienia.
• Inwestycja od liderów. Kiedy poświęcisz czas, aby dowiedzieć się, co kieruje rekruterami i w czym są najlepsi, łatwo jest wykorzystać ich mocne strony, aby ulepszyć swoją strategię zarządzania talentami. Planowanie cotygodniowych spotkań 1:1 z rekruterem lub dostarczanie konstruktywnych, praktycznych informacji zwrotnych może zapewnić coaching potrzebny do przekształcenia ich w jednego z najcenniejszych partnerów strategicznych. Na przykład jeden z moich poprzednich rekruterów był znawcą danych i arkuszy kalkulacyjnych. Poproszenie jej o opracowanie złożonego dashboardu i raportu analitycznego nie tylko dostarczyło mi wnikliwych danych, ale także zmotywowało ją do dalszego rozwijania tej cennej umiejętności.

Dar, który ciągle daje

Skuteczna strategia zarządzania talentami jest tak dobra, jak partnerstwo między Tobą a zespołem rekrutacyjnym.

Twoi rekruterzy są na pierwszej linii procesu rekrutacyjnego; przechowują informacje w czasie rzeczywistym, których organizacje potrzebują, aby stworzyć przyszłościową i skalowalną strategię zarządzania talentami. Kiedy inwestujesz w swoich rekruterów tak, jak w każdego innego pracownika, Twoja organizacja ma największe szanse na przyciągnięcie, rozwój i zatrzymanie talentów, aby naprawdę wspierać długoterminowy rozwój firmy.

Patrząc na własną organizację, cofnij się o krok i naprawdę oceń rolę, jaką odgrywają Twoi rekruterzy w budowaniu strategii zarządzania talentami. Jeśli okaże się, że bardziej przypominają przyjmujących zamówienia niż rozważnych doradców, tracisz wszystko, co ma do zaoferowania Twój zespół rekrutacyjny.