Poprawa równania praca-życie: Ponowne przemyślenie elastyczności miejsca pracy, aby uwzględnić rodziców

Zmieniające się preferencje i młodsza siła robocza sprawiają, że firmy ponownie oceniają swoje oferty pracy, aby przyciągnąć najlepszych z najlepszych. Ale kiedy pracodawcy wracają do deski kreślarskiej i ponownie zastanawiają się nad swoimi ofertami, często przestają tworzyć zasady, które uwzględniają potrzeby każdego pracownika.

Najbardziej rażące zaniedbanie? Rodzice i inni opiekunowie, którzy są odpowiedzialni za zdrowie i dobre samopoczucie dzieci pozostających na utrzymaniu lub starszych lub niepełnosprawnych krewnych.

Przy bezrobociu wynoszącym 3,7 procent osoby poszukujące pracy stają się bardziej wybiórcze w kwestii tego, jakich możliwości chcą, a które chcą odrzucić. W odpowiedzi na rynek zorientowany na kandydatów pracodawcy inwestują więcej z góry w swoją kulturę i dodatki do pracy, aby przyciągnąć śmietankę zbóż. Kiedy firmy oferują korzyści, takie jak polityka pracy z domu, nie tylko wyróżniają się na tle konkurencji, ale także cieszą się lepszą wydajnością pracowników, wyższym wskaźnikiem retencji i większym poczuciem lojalności firmy.

Tak często jednak, gdy organizacje mówią o elastyczności, mają na myśli ukształtowanie swojej polityki tak, aby odpowiadała potrzebom i oczekiwaniom milenialsów i pokolenia zer. Chociaż to świetne firmy szukają sposobów na poprawę doświadczenia młodych pracowników świeżo po studiach, pracodawcy muszą również zastanowić się, jak elastyczne zasady mogą działać również w przypadku rodziców i opiekunów.

Badania pokazują, że pracujący rodzice odczuwają stres związany z żonglowaniem rodzicielstwem i pracą, przy czym 60% zgłasza wypalenie, a 40% twierdzi, że miało to wpływ na ich życie. A skoro cztery na dziesięć matek pracujących na pełny etat twierdzą, że zawsze czują się pospieszne i martwią się, że wykonują okropną pracę we wszystkim, nie dziwi fakt, że 43% wykwalifikowanych kobiet odchodzi z pracy, aby zostać matkami domowymi. W przypadku środowiska pracy, które wydobywa z pracowników to, co najlepsze, firmy muszą ponownie ocenić, dla kogo tworzą politykę elastyczności i kogo mogą wykluczać.

Jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich

Teoretycznie elastyczna polityka miejsca pracy wydaje się dość prosta do wdrożenia, ale w praktyce znacznie trudniej jest stworzyć jedną politykę, która odzwierciedla potrzeby zróżnicowanej siły roboczej. Jedno z badań wykazało, że 96% pracowników twierdzi, że potrzebuje elastyczności w pracy, ale tylko 47% ma dostęp do takiej elastyczności, jakiej potrzebują. Konsekwencje nieelastycznych polityk są tylko wyolbrzymione, gdy przyjrzymy się, jak wpływają one na rodziców, którzy wkraczają do biura i wychodzą z niego znacznie szybciej niż ich współpracownicy.

Rozważ zwykłe okoliczności, które zmuszają osoby niebędące rodzicami do zmiany czasu i miejsca pracy. Pracownicy mogą zachorować podczas lunchu, mieć wizytę u lekarza, której nie można przenieść, lub doświadczyć opóźnień w podróży uniemożliwiających im powrót do biura. W przypadku pracowników bezdzietnych zakłócenia te zdarzają się co jakiś czas, ale w przypadku pracujących rodziców zdarzają się częściej i są nieprzewidywalne.

Jako matki wiemy z pierwszej ręki, jak to jest otrzymać telefon ze szkoły w środku dnia pracy, ponieważ nasze dziecko potrzebowało szwów po wypadku na placu zabaw lub zwymiotowało w klasie. Te nieoczekiwane incydenty — zaufaj nam, gdy mówimy, że jest ich zbyt wiele do policzenia — zmuszają rodziców do kreatywności w kwestii tego, gdzie „podłączają się” do pracy; zmieniliśmy lobby żłobków, transport publiczny, a nawet pogotowie w prowizoryczne biura. A nawet zaplanowane wydarzenia mogą stanowić dylemat, na przykład konieczność wyboru między uczestnictwem w spotkaniu z rodzicami pierwszej klasy o 2:30 w poniedziałek, a pójściem na osobiste spotkanie z dyrektorem.

Problem? Kiedy elastyczność w miejscu pracy jest traktowana jako obowiązek, wszystko, co jest wymienione poza formalnymi zasadami, może być postrzegane jako „łamanie zasad”. Uniwersalne podejście do elastyczności pozostawia miejsce na zbyt wiele niejasności – a rodzice zastanawiają się, czy muszą regularnie prosić o pozwolenie na opuszczenie biura. Zamiast umożliwiać wszystkim pracownikom, w tym rodzicom, dokonywanie własnych wyborów dotyczących zarządzania swoim czasem, powoduje to, że pracownicy obawiają się korzystać ze swojej elastyczności lub nie są pewni, czy mogą.

Elastyczność wymaga zmiany percepcji

Jakby obowiązki rodzicielskie nie były wystarczająco stresujące, pracujące mamy i tatusiowie również borykają się z problemem percepcji, który powstrzymuje ich przed pełnym przyjęciem elastycznego stylu życia zawodowego.

Mniej więcej trzech na dziesięciu rodziców uważa, że ​​mogą zostać zwolnieni z powodu obowiązków rodzinnych, a prawie jedna czwarta rodziców twierdzi, że skłamała na temat problemów rodzicielskich, które mogą zakłócać ich harmonogramy pracy. Ponieważ jedno jest zaangażowanie w elastyczność w miejscu pracy, a co innego wdrażanie jej i budowanie kultury, która wspiera rodziców przychodzących i odchodzących bez zadawania pytań. Komentarze typu: „Twoje dziecko znowu jest chore? Czy twój partner nie może zostać w domu? mówić wiele o tym, jak rodzice są postrzegani, gdy mają do czynienia z rzeczami, na które nie mają wpływu. A w przypadku samotnych rodziców poczucie winy i stresu potęguje brak współrodzica, który mógłby zrównoważyć te obowiązki.

Kolejną barierą powstrzymującą rodziców przed skorzystaniem z elastycznych warunków pracy jest ich poczucie, że zahamuje to ich rozwój zawodowy. W rezultacie pracujące mamy i tatusiowie są podatni na podwyższony poziom stresu i czują, że nie są w stanie dać z siebie wszystkiego w domu i w biurze. Aby elastyczność miejsca pracy była skuteczna, sposób, w jaki pracownicy postrzegają elastyczną pracę, musi się zmienić. Zamiast traktować elastyczność jako coś, co pracownicy muszą najpierw zarobić, pracodawcy powinni ufać swoim pracującym rodzicom, że wykonają pracę, kiedy mogą i gdzie tylko mogą. A 73% pracowników twierdzi, że chce, aby ich kultura biurowa oceniała ludzi na podstawie jakości ich pracy, a nie liczby godzin, które poświęcili.

Pozornie drobne korekty, takie jak publiczne uznanie dobrej pracy, znacznie przyczyniają się zarówno do wspierania pracujących rodziców, jak i sygnalizowania ich kolegom, że praca jest nadal wykonywana. Dla rodziców otwartość na wyzwania związane z żonglowaniem osobistymi i zawodowymi obowiązkami może dalej rozwijać empatię i zrozumienie u kolegów, którzy mają trudności z odniesieniem się do sytuacji pracującego rodzica.

Normalizacja zmiany kulturowej zaczyna się od góry

Jednym z powodów, dla których pracownicy nie korzystają z elastycznych form pracy, jest rozbieżność między tym, co zostało powiedziane na górze, a tym, jak przekłada się to na ich codzienne życie zawodowe.

Skuteczna zmiana zaczyna się od góry, a pracownicy zwracają się do liderów swojej organizacji, aby ustalić, co jest dopuszczalne, a co nie. Kiedy dyrektor generalny Sprout, Justyn Howard, wykorzystał swoje pełne cztery miesiące urlopu rodzicielskiego, dało to do zrozumienia każdemu pracownikowi, że skorzystanie z całego urlopu jest nie tylko akceptowalne, ale wręcz zachęcane. Podobnie dyrektor w naszym dziale sprzedaży nie tylko zachęcał rodziców ze swojego zespołu do wzięcia pełnego urlopu, ale także dał przykład i wziął sobie również przydzielony czas wolny. Decyzja o skróceniu urlopu rodzicielskiego, tak jak zrobiła to Marissa Mayer w Yahoo, może wysłać pracownikom złą wiadomość o tym, co jest dopuszczalne, a co nie — zwłaszcza w przypadku osób zainteresowanych rolami kierowniczymi.

Aby jeszcze bardziej znormalizować elastyczność, Robbert Rietbroek z PepsiCo Australia i Nowa Zelandia ogłasza, kiedy opuszcza pracę wcześniej, aby odebrać dzieci ze szkoły. Rietbroek zachęca swój zespół wykonawczy do „głośnego odejścia”, aby poinformować kierownictwo średniego szczebla i nowych pracowników, że korzystanie z elastycznych warunków pracy jest w porządku. Aby elastyczna polityka działała, twoi dyrektorzy generalni i liderzy biznesowi muszą być postrzegani jako orędownicy elastycznej pracy.

Elastyczność jest korzystna dla każdego

W miarę jak siła robocza staje się coraz bardziej zróżnicowana, potrzeby i style pracy każdej osoby będą ewoluować. Aby jak najlepiej wykorzystać swoje zespoły, pracodawcy muszą opracować elastyczne zasady pracy, które będą działać dla każdego pracownika, niezależnie od tego, czy jest świeżo po szkole, czy jest samotnym rodzicem lub opiekunem.

Ponieważ nie tylko pracujący rodzice czerpią korzyści z prawdziwej kultury elastyczności — kiedy każdy może pracować we własnym tempie, może to prowadzić do szczęśliwszej i bardziej produktywnej siły roboczej. Odpowiednio wykonane elastyczne warunki pracy nie tylko przyczyniają się do celów rozwoju firmy, ale także tworzą środowisko, które przyciąga (i zatrzymuje) najlepszych pracowników na dłuższą metę.