Równość płci w miejscu pracy idzie we właściwym kierunku, parytet wciąż „poza zasięgiem”

Nowe dane opublikowane w październiku pokazały, że firmy w USA odnotowują coraz większą liczbę kobiet zatrudnianych i awansowanych na wszystkie szczeble swoich organizacji. Ale chociaż z pewnością dokonuje się postęp, piąty doroczny raport Women in the Workplace firmy McKinsey & Company pokazuje, że droga w kierunku równości płci przebiega powoli we wszystkich firmach.

Na niektórych poziomach ten cel, jakim jest równość, wciąż wydaje się nieosiągalny – mimo że firmy coraz częściej pokazują, że są zaangażowane w różnorodność płci.

Raport wymienia krok w kierunku zarządzania jako kluczową kwestię. Nazywa to „złamanym szczeblem”, który wpływa na cały rurociąg.

Przyjrzyjmy się niektórym kluczowym punktom raportu i oceńmy wnioski, które mogą pomóc firmom w usunięciu bariery dla kobiet zajmujących stanowiska kierownicze.

Dowody jasnych plam i bieżących problemów

Women in the Workplace 2019 wskazuje na pewną „znaczną poprawę” w ciągu ostatnich pięciu lat, jeśli chodzi o równość płci.

Jedno z największych ulepszeń zostało wprowadzone w reprezentacji na poziomie zarządów. Odsetek kobiet w tych rolach wzrósł o +24%.

Firmy są również coraz bardziej zaangażowane w zapewnianie kobietom elastyczności w pracy z domu (wzrost +30%), dostrzegają większą odpowiedzialność liderów wyższego szczebla (+18%) i wykazują większe ogólne zaangażowanie w różnorodność płci (+13%).

Ale jest też wiele przykładów niewielkich lub żadnych zmian. Na przykład, niewiele było pozytywnych ruchów w reprezentowaniu kolorowych kobiet w amerykańskich firmach. Podobnie, reprezentacja głosów kobiecych na poziomie zarządzania również odnotowała niewielki wzrost. A to jest poważna przeszkoda.

Krok do zarządzania to zepsuty szczebel

W korporacyjnej Ameryce na każde 100 mężczyzn zatrudnionych lub awansowanych na stanowiska kierownicze przypada na te role tylko 72 kobiety.

Ta dysproporcja ma pewne nie zaskakujące implikacje.

Raport stwierdza: „Ten złamany szczebel powoduje, że więcej kobiet utknie na początkowych szczeblach, a mniej kobiet zostaje menedżerami… mężczyźni zajmują 62 procent stanowisk na szczeblu kierowniczym, podczas gdy kobiety zajmują tylko 38 procent”.

Jest to przeszkoda w rozwoju dla wszystkich kobiet w biznesie, ale jest to jeszcze większy problem dla mniejszości – tylko 58 czarnoskórych kobiet jest awansowanych na każdych 100 mężczyzn, którzy awansują, a tylko 68 latynoskich kobiet awansuje na 100 mężczyzn, którzy widzą postęp do tego ważnego kroku.

5 kroków do naprawy złamanego szczebla

Być może najbardziej pouczającą częścią raportu jest mapa drogowa, którą oferuje przedsiębiorstwom, aby mogły rozwiązać tę barierę dla kobiet przechodzących na szczebel kierowniczy.

McKinsey & Company oferuje „pięć kroków, które firmy mogą podjąć, aby naprawić zepsuty szczebel – i ostatecznie swój rurociąg”. Raport informuje, że organizacje:

• Wyznacz sobie cel, aby więcej kobiet znalazło się na pierwszym poziomie zarządzania. Niektóre firmy już to robią. Ale McKinsey & Company promuje używanie celów „bardziej agresywnie”. Cele te są szczególnie ważne w kontekście zatrudniania i awansów, dlatego należy je nagłośnić wszystkim sprawującym nadzór nad tymi funkcjami, tj. „procesami, które najbardziej bezpośrednio kształtują reprezentację pracowników”.
• Wymagaj różnych plansz do zatrudniania i promocji. Różnorodne plany zwiększają prawdopodobieństwo, że kobiety będą w przyszłości zatrudniane lub awansowane na stanowiska kierownicze.
• Przeprowadź ewaluatorów przez nieświadomy trening uprzedzeń. „Firmy rzadziej prowadzą nieświadome szkolenia z uprzedzeń dla pracowników, którzy biorą udział w przeglądach wyników na poziomie podstawowym niż przeglądy na wyższym szczeblu, ale łagodzenie uprzedzeń na tym etapie jest szczególnie ważne” – czytamy w raporcie. "Kandydaci mają zwykle krótsze osiągnięcia na początku kariery, a oceniający mogą dokonywać niesprawiedliwych, płciowych założeń dotyczących ich przyszłego potencjału."
• Ustal jasne kryteria oceny. Raport stwierdza, że ​​chociaż narzędzia oceny powinny być łatwe w użyciu i zaprojektowane tak, aby „zbierać obiektywny, wymierny wkład”, promuje również stosowanie dodatkowych zabezpieczeń, które będą „zachęcać do rzetelnych, bezstronnych ocen”.
• Umieść więcej kobiet w kolejce, aby awansować na stanowisko menedżera. „Szkolenie przywództwa, sponsoring, ważne zadania” – te elementy są widoczne w wielu firmach, ale w wielu przypadkach te przepisy wymagają poprawy. A tam, gdzie jeszcze nie istnieją, należy je ustanowić „z odnowionym poczuciem pilności”.

Na wynos

Seria raportów „ Kobiety w miejscu pracy ” stanowiła istotną doroczną ocenę postępów w zakresie równouprawnienia płci w biznesie amerykańskim w ciągu ostatnich pięciu lat. Branże cyfrowe, choć postępowe i zwinne pod wieloma względami, nie są odporne na często całkowicie niepowodzenia w reprezentowaniu w swoich organizacjach osób rasy innej niż biała, niemężczyzn.

Najnowszy raport ogólnie pokazuje, że wszystko idzie we właściwym kierunku, a jego wnioski z pewnością są optymistyczne na przyszłość.

Ale jeśli chodzi o cel parytetu płci, a także o możliwości dla kobiet z mniejszości, wciąż pozostaje prawdziwa praca do wykonania.

Jest to kluczowy krok od stanowisk na poziomie podstawowym do ról kierowniczych, które są kluczowym punktem spornym. Ten „złamany szczebel” blokuje rozwój talentów ogromnej liczbie osób.

Jak podkreśla raport, wewnętrzne zmiany w procesach zatrudniania, awansów i szkoleń są z pewnością możliwe do osiągnięcia dla każdej firmy. Ale nadszedł czas na wprowadzenie tych zmian.