Para a verdadeira diversidade em tecnologia, o status quo precisa ir

O movimento de diversidade, equidade e inclusão viu seu quinhão de altos e baixos desde que Tracy Chou destacou o problema de diversidade da tecnologia.

Desde então, as iniciativas de diversidade e inclusão foram tratadas como uma solução rápida para a publicidade negativa em torno da demografia dos funcionários do setor de tecnologia. O movimento ganhou força quando um jornalista do San Jose Mercury apresentou um pedido de Liberdade de Informação forçando os grandes nomes da tecnologia a divulgar suas informações demográficas. Para amenizar o golpe da imprensa, as empresas divulgaram suas próprias declarações sobre como diversificariam sua força de trabalho e construiriam uma cultura de inclusão.

Desde que esses primeiros resultados foram divulgados, as organizações fizeram avanços significativos na educação dos funcionários sobre o valor da diversidade e no envolvimento do C-suite para promover a inclusão. Os relatórios anuais de diversidade são um grampo regular entre os gigantes da tecnologia e o sentimento público mudou de “não é nosso problema” para “temos que fazer algo sobre isso”.

Mas a realidade é que a maioria dos esforços do DEI mal moveu a agulha da diversidade. As empresas estão falando sobre diversidade mais do que nunca, mas os mesmos problemas discriminatórios no local de trabalho persistem. Para alcançar uma cultura verdadeiramente diversa, equitativa e inclusiva, as empresas precisam tratar mais do que apenas os sintomas de desigualdade e desafiar a forma como as iniciativas de DEI são executadas.

As empresas de tecnologia estão dizendo todas as coisas certas…

Aparentemente, as empresas comprometidas com a DEI fazem um esforço conjunto para educar seus funcionários sobre a importância da diversidade e para implementar programas que apóiem ​​sua causa.

O Facebook, por exemplo, desenvolveu um curso de treinamento de preconceito inconsciente para seus funcionários. No Sprout Social, realizamos reuniões mensais da guilda para que toda a organização aprenda sobre diferentes origens, identidades e culturas. Não é incomum ver descrito no site de uma empresa o que os empregadores estão fazendo para combater a desigualdade, seja por meio de treinamentos pontuais ou grupos de recursos liderados por funcionários para membros pertencentes a grupos negros, LGBTQ +, veteranos ou deficientes.

Igualmente importante é definir o que a diversidade significa para uma organização e usar essa definição para orientar as iniciativas subsequentes. Cada empresa é diferente – o que a diversidade significa para empresas como a Microsoft será drasticamente diferente de uma startup ou empresa de médio porte. Quando a Apple começou no espaço DEI, eles reconheceram a falta de diversidade racial e de gênero em sua força de trabalho. Como resultado, a Apple concentrou a maior parte de seus esforços em expandir seu pipeline de candidatas femininas e minoritárias por meio de parcerias com HBCUs.

…Mas os resultados deixam a desejar

As empresas de tecnologia desenvolveram uma fórmula previsível para o trabalho do DEI. Há um componente educacional, a implementação de programas e grupos de recursos, a contratação de um líder do DEI e um relatório anual para documentar o progresso.

É uma maneira bem empacotada e passo a passo de abordar a diversidade e a inclusão que se tornou o nível de esforço aceito entre as empresas de tecnologia de hoje.

Mas um olhar mais atento à indústria de tecnologia como um todo revela que o número de mulheres e pessoas de cor permanece estagnado, um desafio que nossa própria equipe ainda está trabalhando para resolver. Dados recentes do governo dos EUA mostram que os funcionários negros representam menos de três por cento de todos os trabalhadores do Vale do Silício, enquanto os funcionários hispânicos representam menos de sete por cento. Em todas as empresas da Fortune 500, o número de CEOs negros e mulheres continua caindo constantemente.

Esses números permanecerão os mesmos, a menos que as empresas reconheçam que o atual ciclo de trabalho do DEI está quebrado. Se as empresas continuarem a manter o rumo, não devemos ficar chocados ao ver nossos números permanecerem estáveis ​​ou até mesmo tenderem para o negativo.

Chegando ao cerne do problema

O problema com a abordagem de DEI de hoje é que as empresas estão focadas nos sinais visíveis de desigualdade e exclusão em vez de trabalhar para determinar por que os problemas de DEI existem em primeiro lugar.

Treinamentos de preconceito e a contratação de um líder do DEI por si só não mudarão o número de negros contratados nos próximos seis meses ou levarão à promoção de mais mulheres para o C-suite. Os dados mostram que treinamentos pontuais não são suficientes para gerar mudanças mensuráveis ​​e muitos empregadores não conseguem levar esses aprendizados para fora da sala de aula e para o mundo real.

Considere uma organização que fez todas as “coisas certas”, mas luta para atrair e contratar pessoas de cor. Talvez essa empresa tenha treinamento obrigatório de preconceito para todos os novos contratados e um catálogo de grupos de recursos de negócios (BRGs), mas o número de funcionários minoritários cai constantemente ano após ano. O que parece ser um problema de pipeline na superfície pode, na verdade, ser uma causa mais profundamente enraizada, como sistemas desiguais que excluem pessoas de cor e minorias religiosas.

Mesmo a melhor das intenções pode resultar em iniciativas que excluem involuntariamente grupos sub-representados. No Sprout, por exemplo, no ano passado buscamos conscientizar internamente sobre o Dia da Igualdade Salarial das Mulheres, educando as funcionárias sobre o tempo que uma mulher leva para ganhar tanto quanto um homem branco. Mas depois de ouvir vários funcionários, reconhecemos que nosso reconhecimento do Dia da Igualdade Salarial das Mulheres não era interseccional e excluímos as mulheres de cor da conversa inicial. Este ano, nossos BRGs Black@, Women@ e Cafecito fizeram uma parceria para reconhecer os Dias de Igualdade Salarial das Mulheres Negras e Latinas e incentivar os funcionários a compartilhar o que aprenderam com suas redes.

Da mesma forma, quando consideramos a criação de um grupo de recursos inter-religiosos para todas as religiões, vários indivíduos destacaram a necessidade de um grupo de afinidade separado específico para funcionários judeus. Foi só quando perguntamos especificamente aos funcionários quais desafios eles enfrentavam e como melhor apoiá-los que pudemos começar a fornecer os recursos de que eles realmente precisavam, em vez daqueles que pensávamos que poderiam precisar.

Lembre-se: o que acontece no mundo não para na porta da sua empresa. Considere facilitar check-ins regulares entre a liderança e os BRGs para discutir fatores sociais externos que contribuem para a identidade de um funcionário. Os funcionários trazem coisas como vistos sendo revogados ou o tiro de um homem negro desarmado no local de trabalho com eles, e o ônus é dos gerentes e da liderança para responder de maneira solidária.

Seus líderes BRG e ERG são recursos valiosos — como representantes, eles podem ajudar as equipes de liderança a identificar projetos que apoiem as metas de negócios e os funcionários sub-representados. Além de treinamentos sobre preconceitos, ofereça workshops para funcionários pertencentes à maioria sobre como ser um aliado eficaz e garantir que todos possam se dedicar totalmente ao trabalho.

As empresas precisam reconhecer que o status quo das operações não funcionará para todos e precisam considerar fatores como geografia, remuneração e cultura para construir sistemas equitativos que suportem uma força de trabalho verdadeiramente diversificada.

Os funcionários começam a pressionar

Outra razão pela qual as iniciativas de DEI atuais falham em grande parte é que elas não levam em conta a experiência do funcionário. Quando as empresas se concentram apenas em métricas de resultados, como contratação e retenção, correm o risco de ignorar as conversas internas que destacam o que mais importa para sua força de trabalho.

A próxima etapa do movimento DEI exige que as empresas reconheçam e ouçam ativamente as frustrações dos funcionários. Depois de anos observando as organizações reciclarem as mesmas iniciativas de diversidade sem mudanças mensuráveis, os trabalhadores estão exercendo uma pressão real sobre os empregadores para que produzam resultados em questão de meses, não anos. A pressão dos funcionários da Edelman, por exemplo, forçou a empresa de relações públicas a abandonar um cliente controverso enquanto os Googlers se afastavam por causa do tratamento incorreto de queixas de assédio sexual.

Os empregadores precisam levar a sério o que seus funcionários estão exigindo ou arriscar o tipo de erro público que as iniciativas de DEI de nível superficial não podem corrigir. Os esforços de diversidade estão inerentemente a serviço das pessoas reais que vêm trabalhar todos os dias, e exemplos como as paralisações na Edelman e no Google provam que os funcionários de hoje esperam e exigirão mais de seus empregadores quando se trata de DEI.

O trabalho não para

Há uma década, apenas um punhado de organizações de tecnologia falavam sobre o problema da diversidade que assola a indústria de tecnologia; hoje, as empresas não conseguem embarcar na onda da DEI com rapidez suficiente. Desde esse entusiasmo inicial, no entanto, o progresso estagnou em grande parte, seja por medo do desconhecido ou pela incerteza geral sobre o que fazer a seguir.

Mas vale lembrar que essas conversas em torno da DEI só são possíveis porque as empresas enfrentaram seus medos e desafiaram a velha maneira de gerenciar as operações de negócios em primeiro lugar. E se as empresas levarem a sério a realização do DEI no trabalho, elas precisarão trazer de volta essa mentalidade desafiadora ao avaliar a eficácia de suas iniciativas atuais. Continue questionando o que mais pode ser feito para mover a agulha e não tenha medo de tentar algo que nunca foi feito. Enquanto algumas empresas se contentam em jogar pelo seguro, aquelas que estão dispostas a correr riscos e lutar contra o status quo se encontrarão construindo locais de trabalho verdadeiramente equitativos e diversificados bem à frente da concorrência.