Por que os diplomas não influenciam as práticas de contratação do Sprout

Considere onde você está em sua carreira. Seu cargo atual, responsabilidades, tarefas diárias e objetivos.

Você foi formalmente reconhecido pelo seu trabalho? Você ganhou algum prêmio ou alcançou marcos significativos na carreira?

As chances são que você tem.

Agora considere o seguinte: se você fizesse uma lista do que lhe permitiu realizar e alcançar suas maiores realizações profissionais, isso inclui um diploma universitário?

É improvável que sua educação formal tenha influenciado seu sucesso mais do que sua experiência - a orientação que você recebeu no início de sua carreira, as lições difíceis que aprendeu ao longo de seus anos de liderança ou a sabedoria, percepção e diversidade de pensamento que você obtém de seus colegas de trabalho e funcionários dia após dia.

Então, por que as organizações ainda dão tanta ênfase ao pedigree educacional? E quais candidatos eles estão perdendo no processo?

Práticas de contratação 101: diplomas universitários como qualificadores de carreira

As exigências educacionais sempre foram uma prática polarizadora. Nos últimos cinco a 10 anos, houve um aumento nas empresas que exigem um diploma de quatro anos para todos os cargos disponíveis – mesmo os empregos que não exigem habilidades de nível universitário.

Mas um número crescente de empresas está tomando a direção oposta e acabando com os requisitos de graduação.

E embora os motivos por trás dessa decisão variem de empresa para empresa, muitos citam a crescente necessidade de um grupo de candidatos mais diversificado.

Isso inclui não apenas aqueles com formação e experiência educacional alternativa ou não tradicional, mas aqueles que potencialmente não tinham meios ou apoio para obter um diploma devido ao seu gênero, identidade, sexualidade, religião ou status socioeconômico.

Divulgação completa: há dois anos, o Sprout exigia diplomas universitários para algumas posições disponíveis.

Mas, à medida que nosso compromisso e abordagem com a diversidade, equidade e inclusão (DEI) se tornaram mais fortes e mais intencionais, não apenas devíamos aos nossos candidatos reconsiderar nossa posição sobre os diplomas, mas também devíamos a nós mesmos continuar trabalhando em direção a um ambiente verdadeiramente diversificado, organização inclusiva.

Práticas de contratação 201: a evolução da viabilidade do candidato

Então, se não estamos avaliando candidatos com qualificadores tradicionais, como estamos avaliando-os?

Aqui no Sprout agora estamos muito mais preocupados se um candidato é capaz ou não, do que se ele é “qualificado”.

Acreditamos – como Neil Morrison, da Penguin Random House UK, coloca tão sucintamente – “há evidências crescentes de que não existe uma correlação simples entre ter um diploma e um desempenho contínuo no trabalho” e que “os talentos mais brilhantes vêm de uma variedade de diferentes origens, não apenas das melhores universidades.”

Tem uma parcela da nossa força de trabalho que não tem ensino superior formal e que vai direto para o topo. Nosso próprio CEO, Justyn Howard, não tem diploma universitário e foi recentemente nomeado o CEO nº 1 da Glassdoor em 2017 para empresas americanas com 1.000 funcionários ou menos.

Esses funcionários contam com as habilidades adquiridas em empregos anteriores e experiências de vida, bem como com o treinamento aprofundado e prático do Sprout para ter sucesso em suas funções.

Você também encontrará uma quantidade razoável de crossover de carreira aqui. Ou seja, funcionários em uma função atual diferente de sua educação formal ou experiência de trabalho anterior.

Devido à nossa ênfase na “capacidade” do candidato, nós – juntamente com a ajuda e a visão dos próprios candidatos – somos capazes de identificar quais habilidades e conhecimentos melhor se traduzem em uma carreira no Sprout.

Por exemplo, contratamos antigos professores de jardim de infância como representantes de sucesso do cliente e ex-analistas financeiros como profissionais de marketing de produtos.

Contanto que o candidato seja totalmente capaz de cumprir e se destacar na função, não importa se ele é ou não tradicionalmente “qualificado”.

Mas nossos requisitos educacionais não são a única parte do processo de contratação que evoluiu.

Práticas de contratação 202: um olhar crítico sobre as descrições de cargos do século XXI

Recentemente, também demos passos para refinar nossas descrições de cargos. Embora muitas de nossas listas de vagas abertas ainda tenham o formato tradicional de “Responsabilidades” e “Habilidades e Experiência Desejadas”, algumas agora fornecem um roteiro detalhado para dar aos candidatos uma noção mais profunda de como será essa função específica no longo e no curto prazo. prazo.

Essas descrições de trabalho de “impacto”, como são chamadas, concentram-se mais na profundidade e amplitude do que você pode realizar na função versus o que se espera que você traga para a mesa.

Muda o processo de pensamento do candidato de “Estou qualificado para esta posição” para “Seria bem sucedido neste tipo de função?” Torna-se mais uma autoavaliação em que os candidatos podem se perguntar: “Isso se alinha com o que é importante para mim e para minha trajetória de carreira?”

Apenas recentemente começamos a transição para impactar as descrições de cargos, mas já ouvimos dos candidatos que essas descrições voltadas para a ação e com visão de futuro realmente ressoaram com eles e são uma excelente prova da dedicação do Sprout ao crescimento da carreira.

Por sua vez, também notamos um aumento na qualidade dos próprios leads de trabalho. Essas descrições de cargos mais abrangentes parecem atrair candidatos mais bem ajustados e mais bem preparados para a função conforme ela está posicionada.

Sem mencionar que essa abordagem removeu algumas das barreiras anteriores à entrada que desencorajavam candidatos perfeitamente “capazes” de se candidatarem por medo de não serem “qualificados”. Descobrimos que a maneira como você descreve um papel pode realmente mudar quem se vê nele.

Esses tipos de descrições de cargos também têm benefícios internos. Primeiro, eles deixam pouco espaço para ambiguidade na função, para que você e seus funcionários tenham clareza sobre a visão geral da posição e como ela se encaixa na equipe mais ampla.

Além disso, o processo de escrever as descrições às vezes pode ajudá-lo a identificar possíveis problemas ou problemas com a função – oferecendo a oportunidade de abordar e resolver esses problemas antes de adicionar uma pessoa viva, respirando e sentindo à mistura.

Para ser claro, existem alguns desafios. Escrever descrições de impacto não é um passeio no parque. Na verdade, uma das maiores barreiras que encontramos em sua implementação foi o quanto pode ser demorado para realmente escrevê-los.

Você está essencialmente traçando um cronograma (flexível) para os primeiros 12 meses de uma posição, o que requer um conhecimento detalhado dessa função, seu departamento, objetivos principais, indicadores de desempenho etc.

Também requer colaboração e alinhamento entre vários membros dessa equipe específica, bem como a organização mais ampla – uma tarefa às vezes desafiadora por si só.

Esse processo também é cada vez mais difícil para novos cargos ou para startups cujos cargos são notoriamente indefinidos e indeterminados.

Apesar desses desafios, estamos encorajados pelo sucesso que vimos até agora e continuamos comprometidos com a transição contínua para essas descrições para o maior número possível de cargos.

Práticas de contratação 301: aplicações do mundo real

Não é suficiente declarar um compromisso superficial com a diversidade em seu local de trabalho adicionando uma frase ou duas à missão de sua empresa. Eles são chamados de esforços DEI porque é isso que eles exigem – esforço.

Nos últimos dois anos, o Sprout deu passos ativos para promover nossos próprios esforços de DEI; incluindo a remoção gradual de requisitos de trabalho injustos e opressivos e a transição constante para um processo de inscrição mais impactante e focado na capacidade – entre muitos outros.

A DEI está no DNA das práticas de contratação do Sprout porque realmente acreditamos que a diversidade e a inclusão levam a uma organização mais saudável e ágil, posicionada para melhor atender nossos clientes e as comunidades vizinhas.