Por que seus esforços de diversidade devem deixar os funcionários desconfortáveis

Diversidade, igualdade e inclusão. Essas crenças são a base do acrônimo comum de recursos humanos para DEI.

Essas três crenças são um ponto de partida. Mas como alguém que construiu sua carreira em torno da diversidade e da justiça social, acredito fortemente que o “e” no DEI deve ser duplo: além da igualdade, esse “e” também deve levar em conta a equidade.

Igualdade e equidade não são a mesma coisa.

Igualdade garante que todos os funcionários sejam capazes de se dedicar ao trabalho e esperam ser tratados da mesma maneira. O que não leva em conta são as diferenças de onde viemos. Ele pressupõe que todos começamos no mesmo lugar e precisamos das mesmas coisas para ter sucesso.

Fique confortável com o desconforto

A equidade dá um passo muito necessário ao reconhecer que todos nós precisamos de diferentes níveis de apoio para alcançar nossos objetivos. Em essência, a equidade é como nivelamos o campo de jogo.

Sem ele, suas iniciativas de diversidade corporativa correm o risco de serem superficiais porque você não está reconhecendo 'ismos' institucionais que impactam negativamente seu local de trabalho e comunidade. E sem reconhecer um problema, você não pode corrigi-lo.

Para ser claro: a equidade deixa muitas pessoas desconfortáveis.

No nível básico, significa que haverá um nível mais significativo de apoio institucional investido em alguns funcionários do que em outros para garantir seu sucesso.

Aqueles de origens mais favorecidas receberão menos apoio do que aqueles cujo status demográfico ou socioeconômico os impediu de progredir no mesmo ritmo que seus pares ou receber as mesmas oportunidades.

Imagine uma pessoa alta, uma pessoa baixa e uma cerca que nenhum dos dois pode ver. A pessoa alta precisa de um banquinho de 60 cm de altura para ver por cima da cerca, mas a pessoa baixa precisa de um banquinho de 1,20 m de altura para ver por cima da mesma cerca.

Usar o mesmo banco de 60 cm de altura que a pessoa alta deixa a pessoa baixa ainda incapaz de ver por cima da cerca. Ele ou ela precisa de mais apoio para chegar ao mesmo lugar que a pessoa que tem uma vantagem inerente.

O que fica desconfortável é que a pessoa alta vê o banquinho de 1,2 metro de altura da pessoa baixa e pensa: “Ei! Eu poderia ver ainda melhor se eu tivesse aquele banquinho. Não é justo que ela tenha um banquinho mais alto só porque ela é baixa!”

Não é justo. Mas não deveria ser.

Assim como reconhecemos que a pessoa baixa não escolheu nascer em um corpo verticalmente desfavorecido, nós da Sprout acreditamos que ninguém escolhe ser socioeconômico, racial, geograficamente ou de outra forma desfavorecido.

É nosso compromisso e nosso dever equilibrar o campo de jogo para que todos aqui tenham a mesma chance de satisfação e sucesso.

Fundamentar seus esforços de DEI no alicerce da equidade começa com o compromisso de tornar a inclusão responsabilidade de todos – não apenas da equipe de talentos ou de seus gerentes. De todos.

Porque quando você promove mudanças sistemáticas, como descobrir e abordar uma das principais raízes do problema da desigualdade – viés inconsciente – sua equipe e sua organização serão beneficiadas.

Reconhecer o viés inconsciente é necessário

Há um imperativo moral ligado à equidade para criar oportunidades para aqueles que foram historicamente sub-representados, sistematicamente oprimidos e efetivamente impedidos de certas oportunidades.

Para ser claro, focar suas iniciativas de diversidade em equidade não acontece da noite para o dia e seu sucesso depende de reconhecer e desmantelar os preconceitos individuais e culturais que existem em toda a sua organização.

Inconscientemente fazemos escolhas no dia a dia para passar tempo com pessoas que se parecem, pensam e se comportam como nós.

Evitamos aqueles cujas opiniões não correspondem às nossas.

Nós os bloqueamos em plataformas sociais e nos desconectamos de diálogos desconfortáveis.

Construímos muros entre nós e eles. Sem realmente perceber, todos participamos da homogeneização de nossas comunidades.

Empresas que dependem fortemente de referências tendem a agravar esse fenômeno. Os funcionários indicados são estatisticamente mais felizes em seu trabalho e menos propensos a sair. Tornando mais fácil para os recrutadores se apoiarem involuntariamente neles.

No entanto, as referências tendem a trazer essas comunidades homogeneizadas para dentro da estrutura da empresa.

É por isso que recentemente mudamos a forma como abordamos as referências para torná-las mais inclusivas e menos prevalentes em todo o processo de contratação.

Identificar as áreas de necessidade dentro de nossa empresa, buscar e buscar candidatos com habilidades qualificadas versus confiar em quem chega por meio de referências nos ajudou a inovar e nos tornar menos exclusivos.

Também implementamos treinamento de preconceito inconsciente em toda a organização e reintroduzimos o treinamento antes que cada entrevistador se encontre com um candidato.

O tópico também é amplamente discutido em nossas reuniões mensais do DEI em toda a empresa. Isso garante que a conversa em torno do viés inconsciente seja fluida e contínua.

O patrimônio é bom para o crescimento da empresa

Mediar conversas impactantes sobre preconceitos inconscientes e investir no crescimento pessoal de seus funcionários resulta em uma força de trabalho mais saudável. Mas não para por aí.

Uma mentalidade de equidade em primeiro lugar também pode ser boa para o seu negócio. Especialmente em três áreas principais:

1. Receita

Sua força de trabalho precisa ter uma grande quantidade de perspectivas para refletir sua base de clientes e alcance potencial. Você não pode esperar criar um produto que atenda à qualidade e às necessidades de todos ou mesmo da maioria dos dados demográficos se estiver trabalhando com um grupo homogêneo de pessoas.

Quando o YouTube lançou seu aplicativo de upload de vídeo para iOS em 2012, 5-10% de seus vídeos estavam sendo enviados de cabeça para baixo. Foi preciso um pouco de pesquisa para a empresa perceber que o problema era resultado do aplicativo ser projetado por uma equipe composta principalmente por pessoas destras e os vídeos enviados de cabeça para baixo foram filmados por pessoas canhotas.

Obviamente, a equipe não excluiu intencionalmente os canhotos, mas sem nenhum canhoto na equipe, o YouTube não poderia levar em consideração essa experiência, portanto, criando um produto que não atendeu a uma parte das necessidades de seus clientes.

Este é um exemplo fundamental de como uma equipe pode usar inclusão e equidade para detectar problemas antes do lançamento de produtos.

Imagine quais dados demográficos você pode não estar atendendo porque sua equipe não é um reflexo dos dados demográficos de seu público. Ao aumentar a diversidade, você estará efetivamente criando produtos que atendem a mais pessoas, o que, por sua vez, aumentará a receita.

2. Retenção

Para ser claro, para reter seus funcionários, você não pode se concentrar apenas na diversidade. Ao adicionar mais pessoas de identidades específicas, você também deve trabalhar na inclusão, o que garante que essas pessoas diversas se sintam à vontade para existir em sua empresa. Dê a esses funcionários o espaço para serem ouvidos, compartilhar ideias e causar impacto. Deixe-os saber que todas as identidades têm assento e voz na mesa de tomada de decisão.

Há um ditado popular:

A diversidade está sendo convidada para a festa, a inclusão está sendo convidada para dançar.

Quando você constrói uma cultura inclusiva, permite que os funcionários estejam “totalmente engajados no trabalho e totalmente eles mesmos”. Uma declaração que a diretora de pessoas do Sprout, Maureen Calabrese, reitera constantemente. E os dados mostram que funcionários totalmente engajados são mais produtivos, permanecem mais tempo e resultam em uma força de trabalho mais feliz.

3. Vantagem competitiva

Na tecnologia e em todos os setores, estamos ouvindo mais sobre a importância da DEI para o resultado final. Tanto que muitas organizações consideram suas abordagens propriedade intelectual.

Em um artigo recente intitulado “Contratação de diversidade é tão competitiva, a IBM está processando um executivo da Microsoft por isso”, uma executiva está sendo criticada por sua empresa anterior porque sente que ela levou “segredos comerciais” sobre sua estratégia de DEI para sua nova empresa.

Sete anos atrás, a equipe jurídica da IBM pode não ter piscado duas vezes para um ex-funcionário compartilhando as melhores práticas e táticas da DEI com seu novo empregador. A diversidade era vista como uma busca de nicho pela equipe de RH. Uma tentativa de cumprir e marcar uma caixa.

Se o caso da IBM prova alguma coisa, é que a DEI está se tornando um sério imperativo de negócios e que a falta de programação formalizada tem consequências reais.

Cada funcionário é responsável pela diversidade, equidade e inclusão

O CEO da Merck, Kenneth Frazier, disse algo à Harvard Business Review que ressoou em mim:

“ As empresas existem para entregar valor à sua sociedade. ”

O que isso parece para cada empresa varia, mas se você concorda com essa crença, não tem desculpa para colocar a diversificação de sua força de trabalho em segundo plano.

Na era do #MeToo, todo CEO dirá que se preocupa com a diversidade e a inclusão.

Mas cuidar é diferente de confrontar a questão e comunicar por que ela é integral. Se você estabelecer seus valores desde o início, a DEI se tornará a maneira como sua empresa opera.

DEI nunca deve parecer uma reflexão tardia.

A DEI é fundamental para a cultura da sua empresa.

A DEI está espalhando conhecimento e capacitando outras pessoas.

Se você trabalhar coletivamente como uma equipe para lidar com preconceitos inconscientes e tornar a diversidade, equidade e inclusão responsabilidade de cada funcionário, sua força de trabalho será responsável pelo progresso e mudanças reais e fundamentais em todo o seu setor. E não há nada de superficial nisso.