Criar uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão que realmente funcione

O que você pensa quando ouve as palavras diversidade, equidade e inclusão (DEI)? Cada vez mais, funcionários e líderes empresariais veem o conceito de DEI com entusiasmo. Para muitos, os esforços do DEI são uma das melhores maneiras de atrair funcionários talentosos e trabalhadores de uma variedade de origens que tornam as empresas um lugar melhor para trabalhar.

Mas alguns ainda carregam um viés implícito sobre o DEI, seja o medo corrosivo de que isso custe os empregos dos funcionários existentes ou destrua os locais de trabalho que eles adoram.

As pessoas podem saber que esses pensamentos estão errados – tanto moral quanto factualmente – e, no entanto, muitas vezes não conseguem afastá-los.

Como a adidas AG aborda diversidade, equidade e inclusão

Amanda Rajkumar, membro do conselho executivo de recursos humanos globais, pessoas e cultura da adidas AG, assumiu a responsabilidade de ajudar as pessoas a superar seus medos relacionados à DEI.

Como convidado recente em um episódio de Forward with Adam Grant, Rajkumar compartilhou como a gigante de roupas esportivas cria experiências de funcionários verdadeiramente diversas, equitativas e inclusivas. Ela detalhou a abordagem da adidas para esse conceito:

1. Diversidade é garantir que haja uma infinidade de trabalhadores de diferentes origens e experiências.
2. Equidade é reconhecer que a sociedade não forneceu uma linha de partida justa para todos e informar aos funcionários que a empresa se dedica a criar experiências justas no trabalho.
3. A inclusão é criar um ambiente onde os indivíduos se sintam incluídos e livres para serem eles mesmos.

Diversidade e inclusão: proporcionando um começo justo

Para Rajkumar, é uma grande bandeira vermelha quando as equipes de gerenciamento de uma empresa não têm diversidade, especificamente quando esse problema é crônico e de longa data. Se as taxas de atrito são altas e as pessoas não estão aderindo ao negócio, pode muito bem ser por causa dos esforços de DEI sem brilho. Sua empresa pode encontrar e contratar grandes talentos, mas se você não os fizer sentir que pertencem, eles vão embora.

Ela diz que é uma experiência alienante para os funcionários olhar ao redor e não ver ninguém como eles, seja um reflexo de sua própria raça, gênero, sexualidade ou experiências vividas. A visibilidade dos funcionários com deficiência no local de trabalho também está se tornando cada vez mais importante.

“Nunca pensamos que estamos baixando a fasquia aqui. O que estamos fazendo é alargar o portão”, diz ela, explicando que a abordagem da adidas ao DEI permite que mais funcionários comecem sua corrida a partir de uma linha de partida justa.

Usando dados para quebrar alguns mitos de RH

Depois de ouvir as ideias de Rajkumar, encontrei meu amigo e colega devoto de RH Enrique Rubio no LinkedIn Live para saber o que ele achava da abordagem da adidas para a experiência do funcionário. Rubio, fundador da Hacking HR, disse que muitos de nossos “sentimentos instintivos” sobre diversidade, equidade e inclusão não são confiáveis.

“Uma das preocupações de alguns líderes empresariais tem sido: 'Teremos que diminuir a qualidade de nossas contratações se nos tornarmos mais diversificados?' E a resposta é: totalmente não!” ele diz. “A maneira como você lida com essas preocupações infundadas é com dados.”

Rubio concorda com Rajkumar que é papel do RH quebrar mitos usando dados que refletem a verdade sobre o DEI na prática. Por exemplo, esses dados podem revelar que os funcionários que se sentem iguais em um local de trabalho inclusivo e diversificado fornecem maior valor a longo prazo à medida que permanecem na empresa por mais tempo.

“Muitos dos processos que executamos no RH, temos que trazer dados para a mesa e garantir que estamos tomando decisões informadas por dados”, diz Rubio. “Eles apenas fortalecerão nosso caso para processos mais equitativos, diversos e inclusivos na organização. E eles vão adicionar uma camada de ciência às coisas que agora sabemos que são a coisa certa a fazer. . . mas você adiciona os dados que provam que é a coisa científica certa a se fazer.”

Fornecendo uma verificação de realidade corporativa do DEI

O RH, diz Rajkumar, está em uma posição única como a consciência moral da organização. É a única parte do negócio que pode se espelhar na empresa, proporcionando aos líderes um verdadeiro reflexo de si mesmos e de suas equipes, sem preconceitos.

Muitos líderes não acreditam que tenham preconceito, então, quando dão um passo atrás e fazem um balanço da empresa, veem o que acham que são equipes inclusivas. O RH precisa fornecer os dados que dizem o contrário e defende a criação de um progresso real no DEI. Mas como as empresas obtêm esses dados em primeiro lugar? Rubio diz que isso é um desafio.

Os funcionários precisam se sentir seguros para compartilhar informações sobre si mesmos que reflitam com veracidade quem eles são e forneçam as principais métricas de DEI de que a empresa precisa. Mas se eles não acreditam que seu empregador leva a sério a proteção de sua identidade, eles podem optar por manter essas informações em segredo por medo de preconceito no local de trabalho.

Além disso, as pessoas estão simplesmente mais conscientes de quem elas deixam ter seus dados – e por quê. Hoje, até os empregadores precisam ter um bom motivo para perguntar sobre a origem étnica de alguém.

Rubio sugere remover o mistério dos esforços de coleta de dados do RH e adicionar nova transparência. Informe aos funcionários por que você está coletando esses dados, o que planeja fazer com eles e como isso melhorará a experiência do funcionário.

O RH deve criar aliados de inclusão em toda a organização

Todos em uma empresa se beneficiam de uma melhor experiência do funcionário, portanto, nenhum funcionário deve escapar do alcance de suas comunicações relacionadas à diversidade, equidade e inclusão.

“A ascensão da mulher não equivale à queda do homem. Acho que precisamos tranquilizar nossos colegas do sexo masculino, porque temos um longo caminho a percorrer, e só podemos fazê-lo com a ajuda de colegas do sexo masculino”, diz Rajkumar.

Incentivar os funcionários a se tornarem aliados também pode capacitá-los a se manifestar quando virem algo que viole os códigos de conduta ou ética de sua empresa. Se os funcionários souberem que você é realmente dedicado ao DEI, eles se sentirão seguros para dizer que algo está errado e proteger seus colegas de equipe.