De volta ao normal? Não tão rápido: o esgotamento, a dor e o trauma dos funcionários são reais

Enquanto as manchetes discutem o retorno ao trabalho, a realidade é que nunca voltaremos ao “normal”. Os humanos tendem a compartimentar o luto e o trauma, o que muitas vezes leva ao esgotamento dos funcionários. Os estressores do ambiente de trabalho em meio ao COVID-19 (muitas vezes mais horas, tudo online, perda de empregos, mortes etc.)

Quando voltamos ao trabalho, esse modo pode mudar e liberar as coisas que não conseguimos pensar. Então, como você pode ajudar a lidar com o esgotamento, a dor e o trauma dos funcionários?

Vamos explorar soluções, exemplos e aconselhamento de funcionários.

Você quer as boas ou as más notícias primeiro?

(Dica: nada na vida é tão binário).

Ok, temos que começar de algum lugar, então vamos começar com as “más notícias”.

Não vamos voltar ao “normal” dentro (ou fora) do local de trabalho. Sempre. Por quê?

Porque nos últimos 15 meses vivendo e trabalhando em uma pandemia global, todos nós experimentamos uma quantidade enorme de perdas. Estamos de luto, todos ao nosso redor estão de luto, e o luto nos muda fundamentalmente em todos os sentidos. Permanentemente. Nossas comunidades, organizações e instituições enfrentaram perdas e também nunca mais serão as mesmas.

Tome um momento para absorver isso. . . mas não fique preso aí.

Agora, esta pode ser uma opinião impopular, mas acho que essa é a boa notícia. Que? Sim – eu disse – acho bom que não voltemos a um “local de trabalho normal”.

Por quê? Bem, em poucas palavras, é porque muitos não têm empatia, compaixão e inteligência emocional – as qualidades que mais precisamos (individual e coletivamente) para curar e prosperar.

Reescrevendo normal depois que o manuscrito de nossas vidas foi rasgado em pedaços

A perda acontece conosco, contra nossa vontade, e nossa reação imediata também é instintiva e involuntária. No entanto, à medida que o choque inicial passa, o trabalho do luto exige que reescrevamos nossa história. Isso é verdade tanto no nível individual quanto no organizacional.

“Nossas vidas são construídas pelas histórias que contamos de nossas experiências. Uma morte, uma perda devastadora (de relacionamento, habilidade, pátria ou mesmo sonho) ou um evento traumático (como uma pandemia global) é semelhante ao manuscrito de nossas vidas sendo rasgado em pedaços e devolvido a nós sem instruções sobre como reescrever ou viver nossas vidas. O luto é a jornada em que estamos enquanto reescrevemos e vivemos a história de nossas vidas.”
-Lisa Keefauver, MSW

Tantas reviravoltas na história

Talvez antes do COVID-19, você pudesse (embora imprecisamente) listar os funcionários que estavam de luto. Agora, é apenas toda a sua lista de funcionários, sua base de clientes e VOCÊ.

Algumas pessoas estão sofrendo uma ou duas perdas (por exemplo, perda da rotina e perda da sensação de segurança). Para outros funcionários, essa é apenas a base deles. Alguns funcionários estão sofrendo com vários estressores e perdas catastróficas (perda por morte, devastação financeira, fadiga do cuidador).

Algumas pessoas têm fortes sistemas de apoio e outras não. Há até mesmo aquelas pessoas que podem não se identificar como tendo enfrentado perdas, descrevendo este ano como uma ótima desculpa para passar mais tempo de qualidade com seus filhos. A única verdade universal é que a experiência de cada um é única, assim como sua resposta, e não existe um caminho certo.

Caracteres complexos

Para a maioria dos funcionários, as perdas que experimentaram foram sentidas em vários níveis, incluindo emocional, psicológico, físico, cognitivo, financeiro e espiritual/existencial. Além disso, a pandemia trouxe perdas desproporcionais nas comunidades negras e latinas.

“A dor deste ano, embora generalizada, acumulou-se de forma desigual. O COVID-19 causou o maior impacto sobre negros, latinos e indígenas, que morreram desproporcionalmente na pandemia”.
–MARIA ASPAN em Fortune

Então, todo mundo está de luto e o luto é diferente para todos. Quer saber como começamos a responder? Ótima pergunta, a resposta é…

Preparar, definir, verificar: 5 pontos de política para ajudar a aliviar o desgaste + a dor dos funcionários

A verdade é que, mesmo muito antes da pandemia, nossos locais de trabalho não estavam configurados para apoiar os enlutados de qualquer tipo, e isso teve um preço. Além do custo emocional dos funcionários, estava custando às empresas financeiramente – na ordem de US$ 75 bilhões por ano.

Essa mudança catastrófica que experimentamos; este manuscrito fragmentado está criando uma oportunidade de reavaliar e fazer melhorias para o benefício de todos.

Dado que estamos enfrentando perdas sem precedentes e um futuro ainda desconhecido, há muito a considerar ao criar o novo local de trabalho normal.

Fazer a si mesmo estas 5 perguntas sobre o esgotamento e o luto dos funcionários é um bom lugar para começar:

1. Como nossas políticas de luto se alinham (ou não) com os valores fundamentais de nossa empresa?
2. O que ele cobre? (por exemplo, quantos dias? Consecutivos/Não consecutivos? Pago ou não? As pessoas podem doar seu tempo para outras pessoas?)
3. Quem cobre? (por exemplo, apenas funcionários em tempo integral? Perda de parentes? Vizinhos? Animais de estimação? Aborto? Divórcio?)
4. Qual é a nossa política de horário de trabalho flexível? (por exemplo, programa de compartilhamento de trabalho? Disponibilidade de serviço temporário?)
5. Que outros sistemas de apoio temos? (por exemplo, capacidade de suspender metas de desempenho, dias de saúde mental, dias sem reunião, aconselhamento de luto/SM, grupos de apoio, orientação etc.)

“Mesmo os negócios mais bem-intencionados e eficientes não poderiam começar a sonhar com o cenário que estamos enfrentando.
As melhores empresas sabem que o coração de sua organização são as pessoas –
o que você faz quando esse coração coletivo está quebrando de novo e de novo e de novo?”
-Jenn VandeZande, SAP

Não tão rápido, há mais para verificar: perguntas que os líderes devem fazer a si mesmos quando se trata de engajamento + confiança dos funcionários

Todos sabemos que as políticas podem entrar em conflito com outras políticas. Então, verifique isso.

Menos visível – mas mais problemático – é quando as políticas não se alinham com a prática. Uma política para evitar o esgotamento dos funcionários é inútil se a cultura não corresponder e pode resultar em funcionários não se sentindo preparados, apoiados e desconfiados de sua empresa.

Portanto, ao reavaliar as políticas de sua organização, você também pode considerar:

1. Quais sistemas contradizem nossa política de luto (por exemplo, metas rígidas de desempenho, uso do Slack 24 horas por dia, 7 dias por semana)?
2. Envolvemos a opinião dos funcionários e capacitamos os líderes para defender as políticas?
3. Sabemos quem é o principal ponto de contato para cada funcionário em luto que retorna?
4. Eles estão preparados para criar um plano individualizado com o funcionário?
5. Eles estão construindo a expectativa de que pode ser necessário mudar com base na mudança das necessidades dos funcionários?

Você verificou o sistema nervoso também? Práticas recomendadas para ajudar com burnout, luto e trauma no local de trabalho

Quando enfrentamos o inesperado, nosso sistema nervoso faz seu trabalho entrando no modo de luta, fuga ou congelamento sem nossa permissão ou conhecimento. Isso é ótimo quando estamos prestes a entrar no trânsito ou tocar em um fogão quente. Nossas vidas modernas, e especialmente no ano passado, têm sido uma série implacável de estressores, o que significa que muitos de nós estão andando por aí com um sistema nervoso ativado.

Por que isso importa no trabalho?

Bem, para começar (e meio e fim), nosso funcionamento cognitivo, memória, resolução de problemas e habilidades interpessoais são significativamente prejudicados à medida que nosso cérebro fica “offline” para responder ao perigo percebido. Você não precisa que eu explique por que isso não é ruim apenas para o bem-estar dos funcionários, mas também para os negócios.

A boa notícia é que existe uma solução cientificamente comprovada, acessível e acessível para ajudar a aliviar o estresse: práticas de atenção plena.

Convidando você a considerar:

1. Oferecendo meditações de atenção plena guiadas no local/zoom
2. Ministrando workshops de mindfulness e bem-estar
3. Incorporando práticas de atenção plena em suas reuniões – este é um primeiro lugar fácil para começar

Não se esqueça, não são apenas seus funcionários que enfrentam um “novo normal”, são seus clientes/clientes também. (Como) você está preparado para apoiá-los?

O que dizer – e o que não dizer – para colegas de trabalho e amigos que estão de luto ou sofrendo (Vamos acabar com a positividade tóxica, pessoal)

Comece com honestidade, vulnerabilidade e compaixão

Depois de avaliar, você pode perceber que está despreparado para o novo normal. Você não está sozinho. Mas não deixe que o desejo de ficar perfeito atrapalhe o início. Lembre-se, onde quer que seja o seu ponto de partida, chegue lá com honestidade, vulnerabilidade, compaixão (e o compromisso de continuar fazendo melhor).

Você não (tem que) ter todas as respostas, então abandone a correção

Ooooh isso é difícil. Não apenas para os líderes, que são treinados para ver e resolver problemas, mas para todos nós. Lutamos para manter espaço para alguém com dor, mas por preocupação (e às vezes nosso próprio ego), nos sentimos compelidos a correr para uma tentativa de correção.

Pense em um momento em que você se sentiu realmente apoiado. Agora pergunte a si mesmo – foi algo específico que eles disseram ou fizeram, ou foi mais sobre sua energia, atitude e compaixão? Meu palpite é o último (embora eu não desconsidere o valor da ajuda prática). Então, lembre-se, é menos sobre o que você diz e mais sobre aparecer.

Palavras importam

Se você está pensando, "o que eu digo", eu tenho você coberto.

NÃO DIGA:

1. Comece qualquer frase com “Pelo menos”. NUNCA. NÃO. NUNCA.
2. “Isso é o que funcionou para o meu ____, e ele/ela estava bem.”
3. “Você vai ficar bem, de volta ao seu antigo eu em nenhum momento.”
4. "Você é tão forte, eu não sei como você faz isso."
5. "Tudo acontece por uma razão."
6. “Você é tão resiliente.”

DIGA:

• “Eu odeio que isso tenha acontecido com você.”
• “Eu sei que nada que eu possa dizer vai consertar sua dor/melhorar, mas eu quero que você saiba que eu vejo você.”
• “Não tenho uma resposta, mas estou aqui para ouvir.”
• “Imagino que o que você precisa mudará com o tempo, então continuarei verificando com você.”
• "Lembre-se, não há problema em sentir... como você está se sentindo!"
• Se eles estão sofrendo uma perda por morte, pergunte se eles gostariam de compartilhar uma lembrança ou qualidade favorita sobre sua pessoa.

Simpatia, empatia e compaixão definidos: Não, eles não são os mesmos

Simpatia, empatia e compaixão parecem ser usadas de forma intercambiável. Ultimamente, a empatia tem subido ao topo. Sim, a empatia é fundamental, mas a compaixão é o padrão-ouro que você está buscando.

Simpatia é melhor que silêncio, mas não muito. Lembre-se, embora todos estejam passando por diferentes estressores e tristezas, é uma verdade universal que ninguém quer ter pena. Parece distante e isola ainda mais a pessoa que já está sofrendo.

A empatia deixa você um passo mais perto. A empatia ajuda a construir conexão, permitindo que as pessoas se sintam vistas e seguras em sua dor. Mas a compaixão é fundamental porque traduz essa empatia em ação.

“Simpatia: sinto muito que você esteja com dor. (Distante).

Empatia: não consigo imaginar como é essa dor. (Compartilhado)

Compaixão: Você está sofrendo, e farei o que puder para ajudar. (Conectado e orientado para a ação)”
-Susan David, PhD

Dando o tom: o esgotamento, o trauma e o luto dos funcionários exigem soluções sérias que começam com o reconhecimento da dor

Uma das maneiras de melhorar a cultura do local de trabalho é abandonar o sorriso falso. Embora você possa se sentir tentado a trazer o seu eu de “seja feliz”, meio copo cheio e líder de torcida para o trabalho, esse tipo de positividade tóxica é prejudicial e um impedimento para as pessoas que procuram apoio e cuidados. Reduzir a positividade tóxica é um ótimo lugar para começar.

Normalize que está tudo bem não estar bem.

Enquanto cabe à liderança aprovar políticas, o trabalho não é feito lá. Os líderes podem ser fundamentais para reduzir o estigma de buscar ajuda usando publicamente as políticas e serviços oferecidos pela empresa. Essa honestidade e vulnerabilidade farão mais do que qualquer memorando ou discurso de reunião de equipe.

Por outro lado, se um líder volta ao trabalho dois dias após uma perda, carrega um sorriso forçado em todas as reuniões ou responde a e-mails ou mensagens do Slack durante a licença, ele desfez todo o trabalho árduo que foi necessário para criar compaixão políticas baseadas.

“Quando normas e ideais se chocam, as pessoas gravitam em torno do que os outros fazem, não do que lhes mandam fazer.”
Jamil Zaki na Harvard Business Review

O RH não está sozinho

Embora seja absolutamente trabalho do RH garantir que as políticas sejam claramente descritas, acessíveis e disponíveis, eles não estão sozinhos.

É responsabilidade de todos saber como interagir com funcionários estressados ​​ou em luto. É trabalho de todos não apenas defender as políticas, mas saber como se apresentar de uma maneira que ajude a não prejudicar colegas de trabalho (e clientes também). Isso não é algo que normalmente somos treinados (dentro ou fora do local de trabalho), então é trabalho do RH trazer treinamento para ajudar todos a desenvolver as habilidades de compaixão necessárias.

Somos todos um trabalho em andamento

À medida que construímos um local de trabalho mais compassivo, não vamos esquecer o que aprendemos – o que consideramos “normal” ou “padrão” mudará, gostemos ou não.

Não se esqueça – muita inovação e adaptação também aconteceram no último ano. Deixe que essas sejam qualidades que você carrega enquanto co-cria um local de trabalho mais compassivo. Mas, em vez de pensar nele como um destino ao qual você chega, considere-o uma jornada.

Ao fazer planos para lidar com o esgotamento, a dor e o trauma dos funcionários, você precisará:

1. Avalie políticas e práticas
2. Faça mudanças que se alinhem com os valores da sua empresa
3. Garantir que sejam compreensíveis, equitativos, acessíveis e apoiados
4. Construir expectativas e planos para reavaliar em intervalos regulares

Bem, espero (ou imagine) que você já acreditasse na necessidade de locais de trabalho mais compassivos; a boa notícia é que agora você tem algumas dicas práticas para ajudá-lo a começar.