A evolução dos valores: recalibrando o verdadeiro norte da sua organização

Benjamin Franklin disse uma vez: “Quando você termina de mudar, está acabado”.

Parte do motivo pelo qual eu amo trabalhar no desenvolvimento organizacional é a abordagem estratégica para a mudança.

Embora alguns possam optar por ver a mudança como um “mal necessário” para o crescimento, acredito que ela deve ser bem-vinda e celebrada por seu poder transformador no fortalecimento de uma organização.

É por isso que fiquei animado ao saber que a equipe de liderança do Sprout estava procurando revisitar e reavaliar os valores fundamentais da nossa empresa. Embora não tenham encontrado falhas na iteração atual, eles sentiram que nossos valores precisavam evoluir para representar com precisão quem somos como organização.

Com o rápido crescimento que experimentamos nos últimos anos – incluindo uma aquisição significativa – simplesmente não éramos a mesma empresa de cinco anos atrás. E embora esse crescimento tenha sido predominantemente positivo, ele trouxe alguns desafios. Não só aumentou os números da nossa empresa, mas também acrescentou – e de certa forma complicado – nossa cultura e identidade.

Cultura não é algo que o Sprout leva de ânimo leve. Edgar Schein, ex-professor do MIT e um estudioso notável no campo do desenvolvimento organizacional, afirma que, para que a cultura seja mais eficaz, ela deve ser representada por meio de normas e expectativas compartilhadas dentro de um grupo, permear e ressoar em vários níveis de uma organização , e perseverar mesmo nos momentos mais desafiadores.

Além disso, quando alinhada com a estratégia de uma organização, uma cultura forte gera muitos resultados organizacionais positivos. O professor emérito da Harvard Business School, James L. Heskett, afirma que “até metade da diferença no lucro operacional entre as organizações pode ser atribuída a culturas eficazes”.

Para garantir que estávamos dedicando o tempo e a atenção necessários para fortalecer nossa cultura, começamos em sua própria base: nossos valores fundamentais.

Isto é mais fácil dizer do que fazer.

Como você tenta mudar sua base sem quebrar o que já construiu ou arriscar mais divisões?

Ao longo dos anos, tive o privilégio de ajudar várias organizações a desenvolver os valores de sua empresa e, a cada vez, a abordagem foi um pouco diferente.

Eu estava ansioso para pegar o que havia reunido como os elementos mais bem-sucedidos de cada experiência e aplicá-los a este projeto. Embora meus aprendizados tenham sido abundantes e complexos, consegui restringir o que acredito serem os três componentes mais cruciais de um projeto de atualização de valores bem-sucedido:

1. Identificação
2. Inclusão
3. Integração

Identificação

Para ajudar a moldar e impulsionar qualquer mudança efetiva em sua organização, primeiro você precisa identificar um catalisador.

Não faltam pesquisas e raciocínios em favor do estabelecimento de valores fundamentais para sua empresa, mas há muito menos discussão sobre quando e por que pode ser hora de reavaliar esses valores.

Para Sprout, foi porque crescemos muito rápido. Sabíamos que, como nossa própria empresa havia mudado muito, nossos valores também precisariam mudar.

Mas o crescimento como resultado de uma fusão ou aquisição não é o único motivo para reavaliar seus valores.

Qualquer mudança rápida dentro de uma organização pode criar a necessidade de uma atualização, bem como uma desconexão entre o que os valores afirmam e a cultura real da pessoa.

Desconexões podem acontecer devido a uma infinidade de fatores, incluindo, mas não limitado a: valores estabelecidos sem a participação dos funcionários, falha em comunicar valores adequadamente, falta de apoio e adoção da liderança e falha em integrar valores aos pensamentos, palavras e ações coletivas de uma organização.

Se você suspeitar que sua organização está passando por uma desconexão entre os valores centrais e o comportamento/resultado, você pode ter se desviado em algum ponto do processo inicial de estabelecer/integrar os valores da sua empresa.

A boa notícia é que sempre há uma oportunidade de revisitar esse processo e acertar desta vez.

Inclusão

Uma das maiores variações que testemunhei em minha experiência com gerenciamento de mudanças organizacionais está em quem está incluído no processo.

Para algumas organizações, é um processo de cima para baixo em que a liderança sênior dita os valores. Afinal, eles são os mais próximos da visão e missão da empresa.

Mas isso é suficiente?

Uma pesquisa da Gallup descobriu que apenas 27% dos funcionários nos EUA acreditam nos valores de sua empresa.

O relatório afirma: “Muitas vezes, os líderes selecionam cuidadosamente os valores que definem sua cultura ideal, mas esses valores não ressoam com os funcionários e influenciam a maneira como o trabalho é feito”.

O problema com uma abordagem de cima para baixo é que muitas vezes exclui uma voz importante da conversa: seus funcionários. É fundamental alavancar os funcionários para ajudar a trazer à tona os valores que são realmente importantes porque são o pulso da empresa. Eles devem ser os que conduzem essas conversas.

Tenha em mente: Este processo ainda precisa de estrutura. Você quer que todos tenham algum nível de opinião, mas não pode ser um free-for-all com mais de 500 cozinheiros na cozinha proverbial. É por isso que uma equipe dedicada de partes interessadas é um ativo inestimável para o processo.

Seja por voluntariado ou compromisso, você pode querer reunir um grupo diversificado e representativo de funcionários responsáveis ​​por liderar e gerenciar a coleta e a destilação do feedback dos funcionários.

Descobri que a melhor maneira é começar bem. Considere uma pesquisa amplamente distribuída da empresa para dar voz a todos e comece a identificar temas comuns e experiências compartilhadas. No Sprout, começamos com uma pesquisa, depois passamos para grupos focais menores para mergulhar um pouco mais fundo em alguns dos tópicos que surgiram dos resultados da pesquisa.

O simples ato de envolver os funcionários desde o início ajuda bastante a fazer com que seu pessoal participe do que você criou e por quê. “Nossos Valores” realmente parecem nossos valores. E não apenas eles se sentem mais autênticos e representativos, mas se tornam mais exclusivos para você como empresa.

Muitas organizações perdem esse componente crucial dos valores fundamentais: seus valores são quem você é como empresa. Eles são o que o diferencia de outros que oferecem produtos ou serviços semelhantes. Sem a inclusão de seus funcionários, seus valores correm o risco de serem muito genéricos. Como o fundador e presidente da consultoria de gestão Table Group, Patrick M. Lencioni, coloca: “Os valores do cortador de biscoitos não diferenciam uma empresa dos concorrentes; eles a fazem desaparecer na multidão.”

Mas o processo não termina com os funcionários.

Embora seja importante que os valores sejam informados pelas pessoas em sua organização, é responsabilidade da liderança sênior moldar e refinar ao longo do caminho e estar totalmente alinhado com a versão final.

A contribuição dos funcionários ajuda a manter os valores autênticos, mas é o ponto de vista dos líderes executivos que geralmente adiciona um nível necessário de aspiração. Afinal, cabe a eles manter uma certa visão para o futuro da organização, para que possam optar por incluir uma linguagem destinada a inspirar e incentivar a empresa a um próximo nível.

Mas para que esses valores de aspiração realmente causem impacto em sua organização, você precisa acertar na integração deles.

Integração

Na minha experiência, esta é mais frequentemente a parte em que as organizações falham. O processo pode começar com a identificação da necessidade e incluir a organização mais ampla, mas não está totalmente concluído até que sejam tomadas medidas para tirar as palavras da página e colocá-las em ação.

Para fazer isso, você tem que começar com um bom plano de comunicação. Você não quer gastar todo esse tempo fazendo todo esse trabalho apenas para atualizar silenciosamente uma página em seu wiki interno ou painel. Orquestre algum tipo de revelação. Apresente os valores atualizados em uma reunião em toda a empresa. Revele uma obra de arte de escritório que os incorpore. É apenas uma exibição oca se você não seguir com uma verdadeira integração.

O objetivo é garantir que toda a organização saiba que você se importa profundamente com eles e que está investindo na cultura da empresa. Quando você demonstrar entusiasmo e entusiasmo em torno desses novos valores, seus funcionários seguirão o exemplo.

Uma vez que uma empresa tenha estendido o tapete vermelho para seus novos valores, ela precisa começar a tecê-los no próprio tecido da organização. Os líderes devem começar a usá-los como um filtro para todos os processos e práticas da empresa – perguntando a si mesmos em todas as situações: “isso está alinhado com nossos valores fundamentais?”

E eles não devem servir apenas como um guia para a liderança, mas para todos os funcionários da organização. Já sabemos que os líderes de empresas ocupadas e em crescimento não necessariamente participam de todas as decisões do dia-a-dia. Mas os valores podem estar presentes na sala mesmo quando os executivos não podem.

Cada ação e experiência na organização também deve refletir esses valores. Por exemplo, ao entrevistar novos contratados em potencial, eles devem fornecer uma estrutura para avaliação. Devemos abandonar a questão interna de saber se alguém é ou não um bom “ajuste cultural”. Em vez disso, concentre-se em como eles já podem estar vivendo nossos valores ou adicionar algo ao que estabelecemos.

Reconhecer os funcionários que vivem consistentemente de acordo com os valores da sua empresa é outra tática poderosa para reforço e integração.

Levará tempo para uma organização inteira internalizar novos valores e começar a vivê-los organicamente dia após dia. Esse processo lento pode ser desencorajador, por isso é importante que as empresas permaneçam consistentes e intencionais.

Os valores fundamentais são o coração de uma organização e, hoje em dia, mais e mais pessoas querem que as empresas sejam ponderadas e estratégicas quando se trata de cultura. Então, talvez isso signifique que é hora de reavaliar o que é mais importante para sua empresa. Toda a sua empresa – não apenas aqueles no topo. E considere se essas crenças se alinham ou não com seus comportamentos.

Se não, não tenha medo de fazer uma mudança.