Como combater o viés inconsciente ao entrevistar candidatos a emprego

Nota: Agradecimentos especiais a Sue Pomeroy e Ealga ni Aodha por sua ajuda e insights na elaboração deste post. Saiba mais sobre o progresso da diversidade e inclusão do SendGrid.

A primeira vez que entrevistei um candidato no SendGrid foi para um engenheiro de software há mais de quatro anos e meio. Desde então, entrevistei alguns candidatos por ano para vários cargos de engenharia e não engenharia.

Meu desejo constante de ser valioso no processo de contratação levou a muitas sessões de introspecção, especialmente em torno do processo de entrevista e como posso causar impacto nesse processo para tornar meu local de trabalho mais diversificado.

A base de um processo de entrevista de qualidade

Para desempenhar melhor um trabalho, é importante conhecer o propósito do trabalho em questão e entender as expectativas das partes interessadas. O objetivo de uma entrevista é avaliar objetivamente se o candidato é adequado para a equipe e a empresa, para determinar se ele pode fazer o trabalho exigido com habilidade e eficiência, se ele se encaixa culturalmente e como ele contribuiria para o nosso crescimento coletivo. como pessoas e profissionais.

No SendGrid, uma entrevista geralmente é conduzida por uma equipe de entrevistadores, que coletivamente avaliam e fornecem seus comentários ao gerente de contratação e ao coordenador de recrutamento. É importante saber que você não deve fornecer feedback sobre tudo , mas deve avaliar de forma justa as qualidades em sua área de foco.

Ao longo dos anos, passei bastante tempo conversando com pessoas que admiro, discuti minha experiência em entrevistas e busquei seu feedback sobre o que posso fazer de diferente para ser melhor. Aqui estão algumas das coisas importantes que percebi e como tenho trabalhado nelas.

Como o viés inconsciente afeta as entrevistas

O viés inconsciente é sempre uma forte influência em sua tomada de decisão, e é um processo sem fim reconhecer seus vieses inconscientes. O viés inconsciente refere-se a um viés que acontece automaticamente e é desencadeado pelo nosso cérebro fazendo julgamentos e avaliações rápidos de pessoas e situações. Os preconceitos de inconsciência são influenciados por nossa formação, ambiente cultural e experiências pessoais.

Todos nós temos esses preconceitos e pesquisas mostraram que eles influenciam fortemente a forma como avaliamos as pessoas no processo de entrevista e, na maioria das vezes, colocam candidatos de minorias em desvantagem. Com isso em mente, descobri que construir algumas etapas intencionais no processo de entrevista me ajudou a me proteger contra esses preconceitos.

1. Eduque-se

Combater conscientemente o viés inconsciente é um excelente artigo publicado na Science Magazine explicando o impacto do viés inconsciente durante o processo de contratação. Para combater o preconceito, primeiro precisamos entendê-lo. Você verá alguma sobreposição neste blog e naquele artigo.

Esta citação do blog do Huffington Post Unconscious Bias: It Starts With You and Me é crítica:
“Vieses inconscientes nos fazem pensar que a maneira que pensamos é a melhor… a maneira certa… a única maneira.”

Cresci na Índia e me mudei para os Estados Unidos aos 22 anos. Acreditava que entendia melhor os indianos – especialmente os imigrantes. Agora percebo que isso foi baseado em meus preconceitos inconscientes. Refleti sobre algumas de minhas entrevistas anteriores e meu feedback para esses candidatos, e percebi que meu feedback estava longe de ser objetivo; foi fortemente contaminado por meus preconceitos. Então agora, enquanto leio as informações sobre um candidato, deixo meus pensamentos fluírem livremente e trabalho para reconhecer meus preconceitos. No momento da entrevista e, posteriormente, ao fornecer o feedback, posso avaliar minha opinião em relação aos meus preconceitos antes de enviar o formulário de feedback.

2. A preparação é a chave para uma entrevista eficaz

As equipes do SendGrid fazem um ótimo trabalho ao fornecer um kit de entrevista que inclui exemplos de perguntas que abrangem diferentes áreas de foco do trabalho em si, bem como perguntas que avaliam os valores culturais de um candidato. Nos meus primeiros dias como entrevistador, me peguei tentando avaliar o candidato em todos os aspectos. Como resultado, eu sempre ficava sem tempo e não conseguia avaliar nada com eficácia e confiança. Isso resultou em uma opinião fortemente influenciada por meus preconceitos inconscientes.

Aprendi a me concentrar na minha área de foco e confiar nos outros para cobrir a deles. É extremamente crítico entender as expectativas do trabalho e avaliar o candidato em relação a elas. Isso garante que estamos avaliando todos de acordo com os mesmos padrões, garantindo um processo justo.

3. Esteja atento durante a entrevista

Não é apenas uma coisa cortês a fazer. Entenda o que ajuda você a ficar atento e focado. Pessoalmente, não posso fazer anotações ao vivo e estar atento. Também não posso responder às pessoas no chat, verificar e-mails em qualquer tipo de multitarefa.

No entanto, se estou focado, consigo me lembrar de tudo da entrevista e documentar o feedback detalhado após a entrevista. Também gosto de manter um contato visual confortável durante a conversa; ajuda a construir confiança e mostra respeito.

Sinto que a confiança permite que o candidato me veja além de minhas qualidades externas e os ajude a combater seus preconceitos inconscientes. É mais provável que você se apoie em preconceitos se estiver distraído, apressado ou cansado. Mais uma coisa que eu faço é me dar 5-15 minutos de tempo relaxado antes da entrevista.

A cultura se baseia em valores

É fundamental entender os valores da sua empresa, seu significado em geral e, mais importante, o papel que eles desempenham na cultura em questão. No SendGrid, temos orgulho de nossa cultura e falamos sobre nossos valores 4H (Feliz, Honesto, Humilde, Faminto) em qualquer oportunidade.

Adoramos as pessoas com quem trabalhamos e protegemos muito nossa cultura. Não é surpresa que avaliamos os candidatos em nossos 4Hs, que é uma parte crítica do processo de entrevista. Onde tropeçamos em nossos primeiros dias foi confundir alinhamento de valor com semelhança. Muitos podem discordar, mas nós, principalmente na engenharia, procurávamos contratar pessoas que fossem como nós.

Para evitar isso, é necessário esclarecer as definições e o significado por trás de nossos valores. Por exemplo, há muitas maneiras pelas quais as pessoas podem ser felizes; não se limita às pessoas com quem podemos festejar ou socializar.

A busca pelo candidato certo deve ser por pessoas que tenham uma capacidade geral de ser feliz e trazer uma atitude positiva ao seu trabalho. Isso pode entrar na psicologia da felicidade, e deixarei os leitores explorarem o que significa 'pessoas felizes'.

A mesma coisa com a fome: estamos procurando pessoas que tenham fome de aprender, de se tornarem pessoas melhores, desenvolver suas habilidades e ajudar as pessoas ao seu redor a crescer.

Eles não precisam compartilhar a fome pelos mesmos tópicos, em si, mas um valor, mas demonstraram que valorizam o aprendizado contínuo e o desejo de melhorar sempre. Podemos facilmente encontrar diversas pessoas que compartilham valores comuns. E contratar por semelhança inibe a diversidade.

Para capacitar e capacitar as minorias e encontrar maneiras de dar a elas uma chance justa, é extremamente importante que continuemos a contratar diversos candidatos. As entrevistas são componentes críticos para conseguir isso e continuarei fazendo minha parte para que todos façamos o possível para contratar os melhores candidatos. Para saber mais sobre diversidade e inclusão no SendGrid, leia nossos números e insights de contratação mais recentes.