Como entrevistar um candidato a emprego em um estilo adequado para um profissional de marketing de conteúdo

Era uma vez uma vaga em sua equipe de marketing de conteúdo.

Vasculhando os currículos, você reduziu a pilha para meia dúzia de unicórnios em potencial que devem saber como criar conteúdo que prenda (e mantenha) a atenção do seu público, mantendo os objetivos da marca em mente.

No dia marcado, você clicou no link da videoconferência e apareceu um dos finalistas. Claro, você fez um monte de perguntas. Afinal, você estava procurando por respostas.

Mas pode haver melhores estratégias de entrevista para uma vaga de marketing de conteúdo do que bombardear os candidatos com perguntas.

Meu conselho? Não faça perguntas a eles.

Sim, você leu certo - pare com as perguntas. Chute o formato de perguntas e respostas para o meio-fio.

Em vez disso, transforme-o em um exercício de contar histórias e dê sugestões de histórias aos candidatos.

Por que? Você pode avaliar sua capacidade de tecer uma história. Dado que você deseja contratar alguém para contar histórias sobre sua marca, sua capacidade de contar histórias sobre si mesmo lhe dá uma grande compreensão de seu talento (ou falta dele) que seu currículo não pode.

Contar histórias também permite distinguir melhor um candidato do outro. Afinal, dois candidatos podem regurgitar os mesmos anos de experiência e os mesmos títulos conquistados, mas quando contarem suas experiências como uma história, você se lembrará de suas diferenças. Por que? É ciência. As pessoas se lembram de histórias. As pessoas esquecem fatos e estatísticas.

Um estudo de Stanford feito décadas atrás pediu aos alunos que memorizassem 12 palavras. Metade estudou a lista por dois minutos. A outra metade transformou as palavras em uma narrativa criativa. Quase todos (93%) dos alunos que contaram uma história lembraram-se das palavras. Apenas 13% dos que estudaram a lista poderiam fazer o mesmo.

Mais recentemente, os autores de Make It Stick, Chip e Dan Heath, também fizeram um experimento em Stanford. Eles pediram aos alunos que fizessem um discurso de um minuto sobre crimes violentos. Os alunos usaram uma média de 2,5 estatísticas em seus discursos – apenas 5% do público conseguia se lembrar de alguma estatística. Um em cada 10 alunos contou uma história – 63% do público conseguia se lembrar das histórias.

(E sim, vejo a ironia em usar estatísticas para ajudar a defender meu ponto de vista sobre o poder de contar histórias.)

Mas você provavelmente não precisava desses números para apreciar o poder das histórias. Pense na última vez que você entrevistou candidatos para uma função de marketing de conteúdo. Você programou todos eles de maneira inteligente em um único dia. Por volta das 17h, quem se destacou provavelmente não foram os candidatos que divulgaram fatos e números superficiais. Você não consegue se lembrar – sem ler suas anotações – quem escreveu boletins semanais ou quem fez um blog diário. Não, os candidatos memoráveis ​​contaram uma história (ou histórias) que você poderia facilmente lembrar e conectar com seus rostos.

Não faça perguntas e você obterá mais do que fatos

Embora o que você deseja aprender com um candidato possa diferir com base na função, empresa, cultura etc., você pode usar essas dicas para personalizar a base de suas entrevistas.

Primeiro, reúna uma lista de verbos que eliciam histórias. Alguns dos meus favoritos incluem:

• Diga-me …
• Descrever …
• Explicar …
• Demonstrar…
• Soletrar…

(Use “soltar” quando o candidato abreviar sua história ou não detalhar os detalhes necessários.)

Agora, é preciso um pouco de prática para usar a voz ativa em frases declarativas em entrevistas. Para ajudá-lo a começar, considere estes prompts (e ajuste para a função conforme necessário) para algumas “perguntas” típicas em sua próxima entrevista para um novo membro da equipe de marketing de conteúdo.

Cenário 1

Não pergunte: O que você fez na sua última empresa?

Sugira uma história: Conte-me sobre quando você se juntou ao seu último empregador e como isso o levou até onde você está hoje.

Este prompt leva o candidato longe de regurgitar seu currículo e em um espaço de reflexão. À medida que vão do começo ao meio e ao fim (ou seu status atual), você pode descobrir como eles veem seu crescimento, mudança de responsabilidades e quaisquer outras conclusões da experiência de trabalho.

Você também aprenderá o que eles mais querem destacar – o que eles priorizam. Eles se concentram mais no processo ou nos resultados? Eles se aprofundam demais nos detalhes ou não o suficiente? Eles são circunspectos e perspicazes ou adotam uma abordagem baseada nos fatos?

Cenário 2

Não pergunte: Como você desenvolve ideias para histórias? ou Como você aborda sua escrita?

Sugira uma história: acompanhe-me pelo processo – da ideia à produção – de criação do último artigo que você escreveu.

Questões nebulosas sobre o processo criativo podem levar os candidatos a falar filosoficamente ou falar em generalidades. O prompt pode provocar uma resposta mais concreta porque eles falarão sobre uma experiência recente. Você pode aprender como eles veem seu papel no processo criativo e entender as outras funções com as quais trabalham.

Cenário 3

Não pergunte: como você lida com o feedback?

Sugira uma história: descreva uma ocasião em que você recebeu um feedback com o qual não concordou.

Se você fizer a pergunta de feedback, descobrirá que todos os candidatos apreciam o feedback porque os ajuda a entregar um trabalho melhor no futuro. É uma pergunta não inicial, como a pergunta clássica da entrevista – qual é a sua maior fraqueza? Qualquer candidato que se preze transformará sua “fraqueza” em força.

Usar este prompt novamente permite especificidade. Mais importante, permite que você veja como a pessoa lida com uma situação negativa. Eles falaram e compartilharam seu desacordo com o fornecedor de feedback? Eles explicaram por que ou por que não? (Em alguns casos, pode não valer a pena abordar a diferença de opinião porque o chefe reagiria mal.) O que aconteceu no final?

Cenário 4

Não pergunte: oferecemos ambientes de trabalho remotos e no escritório. Qual você prefere?

Peça uma história: explique como é um ambiente de trabalho ideal para você.

Os candidatos querem a oferta de emprego – mesmo que posteriormente a recusem. Assim, eles darão a resposta que melhor se correlaciona com o ambiente de trabalho da empresa.

O prompt dá uma ideia melhor de como eles podem se encaixar na cultura da sua empresa. Os detalhes de sua história destacam o que é mais importante para eles – localização, pessoas, horário flexível, etc.

Seja um bom ouvinte também

Não se esqueça que um bom público também motiva uma boa narrativa. Ouça ativamente. Reaja não verbalmente – acenos de cabeça e sorrisos encorajam o contador de histórias a continuar – e verbalmente – recapitular ou repetir um ponto de sua história para compartilhar como isso pode funcionar em sua empresa.

Claro, você pode encontrar um candidato que conta uma história que continua e continua. Primeiro, observe mentalmente o quão bem eles entendem o público e o propósito da narrativa. Em seguida, interrompa quando eles fizerem uma pausa para prosseguir com a história, dizendo algo como: “Oh, isso é realmente interessante. Diga-me como acabou.

Com essas técnicas de entrevista com base na história, você pode realizar duas coisas ao mesmo tempo. Primeiro, você aprenderá sobre a experiência e o insight do candidato, como faria em uma entrevista tradicional de perguntas e respostas. Mas você também descobrirá se eles têm aquele chifre de unicórnio oculto – eles podem contar boas histórias que sempre mantêm em mente seu objetivo comercial (ou seja, conseguir o emprego).

Imagem da capa por Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute