Por que a reintegração de novos funcionários-mãe é vital para o crescimento da sua organização

A paternidade está nos detalhes. É o número de onças por alimentação, as horas dormidas durante a noite, os minutos passando em sua licença parental enquanto você navega sem dormir em uma onda de problemas diários. É um trabalho constante, exigente e exaustivo.

Mas não é nosso único trabalho. Ninguém disse que voltar ao mercado de trabalho após a licença parental é fácil. Mas se você é como eu, provavelmente sentiu que a paternidade seria um interruptor que você poderia ligar e desligar. E quando percebemos que não é, de repente estamos em uma encruzilhada em nossa carreira. Estávamos preparados para os solavancos ao longo da estrada, mas não para o prêmio que a sociedade dá à perfeição em casa e no trabalho.

Um estudo recente descobriu que cerca de metade dos novos pais – homens e mulheres – aceitam um emprego por menos dinheiro em um empregador familiar ao reingressar no mercado de trabalho. Considerando o boom de millenials tendo filhos, as organizações precisam fornecer aos funcionários benefícios que farão com que sua transição de casa para o trabalho seja bem-sucedida. Não apenas para os pais, mas para as metas de crescimento e retenção das empresas.

Pressão pela perfeição

É uma verdade inevitável que as pessoas não podem ser perfeitas. Mas os novos pais que voltam ao mercado de trabalho podem perder isso de vista. Um estudo relatou que um quarto das mães que trabalham cedem à pressão de “querer tudo” e choram uma vez por semana. As necessidades e desejos da família tornam-se arraigados em cada junção de nossos dias. Somos pais quando estamos em nossa mesa, em uma reunião, em uma ligação – não é que seja difícil desligar, é que não podemos.

Voltar depois da licença maternidade não era como voltar ao meu antigo emprego. Parecia começar um novo. Tudo, desde as comunicações internas da empresa até a estrutura da minha equipe, mudou enquanto eu estava fora. Tínhamos até adquirido uma nova empresa. Na época, não havia muitas funcionárias grávidas antes de mim, mas eu sabia que não podia ser a única funcionária que se sentia tão sobrecarregada.

A necessidade de aliados

Voltar ao trabalho como um novo pai não é uma jornada para navegar em um silo. Afeta a equipe e afeta a própria capacidade de trabalhar. Ao tentar transformar planos agradáveis ​​em necessidades reais e atendidas, os aliados fazem a diferença.

Tive a sorte de ter um gerente de apoio. Enquanto selecionava o trabalho que perdi na licença, ele e a equipe foram pacientes, verificando e nunca questionando os blocos de tempo não marcados no meu calendário (reservados para bombeamento). Mas não havia uma estrutura clara para readmissão de funcionários após a licença parental. Comecei a criar minha própria integração à medida que avançava e acabei me conectando com outro pai no Sprout, uma mãe de dois filhos. Construir esse relacionamento foi o que mais me ajudou ao me readaptar ao local de trabalho.

Eu me deparei com essa conexão, mas se as empresas derem proativamente aos novos pais o apoio de que precisam para ter sucesso, elas podem garantir que os pais se sintam mais à vontade durante esse período de pico de estresse. O relacionamento que mencionei anteriormente me mostrou como os aliados podem ser importantes. É também o que destacou a necessidade de um sistema integrado.

Embora minha equipe na época estivesse entendendo, os caras lutavam para ter empatia com as nuances de ser uma nova mãe e o que era necessário para eu me adaptar a essas mudanças no trabalho. Quando surgiam questões pessoais e particulares, eles não sabiam o que dizer ou como ajudar. Após a primeira semana, a maioria parou de fazer check-in. Eu sabia que isso poderia ser melhor.

Os funcionários sabem que não estão sozinhos como pais, mas a realidade é que as nuances pessoais do que estamos equilibrando entre casa e trabalho podem parecer isolantes. Uma equipe pode fazer o possível para entender, mas ter outras pessoas no mesmo barco para conversar é o tipo de apoio que faz a diferença.

Um acolhimento caloroso

Considere a integração de novos contratados: os novos contratados são facilitados. Eles são formalmente bem-vindos e há um plano claro para sua jornada pela frente. Às vezes, pode levar mais de um mês para integrar totalmente os novos funcionários. Com os pais ausentes por tanto tempo – e a mudança mental que ocorre quando mudamos de apenas trabalhar para trabalhar e criar uma família – é necessário um sistema semelhante.

Para o projeto Hack Day de 2017 do Sprout, apresentei a ideia de reintegrar novos pais no trabalho. Comecei com uma pergunta simples: O que os pais precisam quando voltam ao trabalho? Com vários colegas de trabalho, desenvolvemos um plano de boas-vindas que inclui: um almoço para colocar os pais em dia com suas equipes, um porta-retratos para novas fotos de família e um mentor não-gerente para fazer check-in regularmente.

Levamos nosso plano de Hack Day para Maureen Calabrese, nossa Chief People Officer. Nunca havíamos abordado esse assunto com a equipe de Pessoas antes, então a receptividade deles ao lançamento do nosso plano parecia um triunfo. E é um apoio como esse – de pessoas como meu chefe, nosso CPO – que levanta iniciativas como essa.

O que começou como um projeto de um dia agora é um grupo de recursos de negócios, descobrindo necessidades maiores a serem atendidas além de almoços de boas-vindas. O próximo passo do grupo é organizar coortes de pais e treinamento de gerentes: Como educamos os gerentes para capacitar e apoiar os pais? Como garantimos que os pais não fiquem sobrecarregados desde o primeiro dia e tenham os recursos de que precisam além da primeira semana de volta?

Este trabalho não para no Sprout. Com nossos planos como ponto de partida, agora estou entrando em contato com minha rede para ver quem mais pode se beneficiar desses recursos. Por meio de outras pessoas, todos nós podemos continuar a melhorar os planos que nossas organizações estabeleceram para ajudar os novos pais.

Um grupo como esse é mais do que um recurso — é uma tábua de salvação e um espaço seguro no trabalho para conversas difíceis. Além da carga de trabalho, os pais que trabalham lidam com crianças com cólicas, abortos espontâneos, infertilidade – tópicos que a maioria não abordaria com sua equipe. Mas uma nova coorte de pais, por exemplo, é onde as pessoas podem trocar ideias confortavelmente e aprender maneiras de encontrar um equilíbrio real entre vida profissional e pessoal.

Quando os novos pais têm acesso a ferramentas, recursos e suporte semelhantes que os novos funcionários recebem nas primeiras semanas de trabalho, eles ficam mais focados e engajados. E as empresas se beneficiam de altas taxas de retenção e funcionários felizes.

Por que as empresas devem se preocupar

Alguma empresa está fazendo isso bem?

Sim, existem locais de trabalho que acolheram os pais de forma ponderada e bem-sucedida de volta ao mercado de trabalho. O problema é que poucos fazem isso. O mundo não vai parar de procriar, então as empresas precisam ficar espertas sobre a reaclimatação dos novos pais ao seu novo mundo.

Pegue uma página da empresa de contabilidade Big Four, PwC. Eles calcularam que custa à empresa cerca de US$ 120.000 para cada funcionário que opta por não voltar ao trabalho depois de dar as boas-vindas a um novo filho. Entre outros benefícios familiares, a empresa iniciou um programa Mentor Moms, unindo novas mães com outras mães que trabalham dentro da empresa. Deu-lhes alguém em quem confiar sobre as dificuldades únicas de navegar tanto por uma nova família quanto por uma vida profissional praticamente irreconhecível.

Nem todo passo em direção à retenção será um plano de retorno ao trabalho totalmente desenvolvido. Algumas empresas passaram a apoiar os pais que trabalham com benefícios como programas de assistência à infância. Grandes nomes como Netflix e Microsoft oferecem generosas políticas de licença remunerada e a HP oferece serviços de conveniência gratuitos para ajudar nas tarefas. É um benefício que permite que os pais evitem faltar ao trabalho quando seus filhos estão doentes ou quando sua creche regular não está disponível. Empresas em todo o país estão implementando programas como este e outros benefícios inclusivos para reter melhor os funcionários e mitigar o estresse que os novos pais experimentam ao retomar seus empregos.

No ano passado, Sprout teve 30 novos pais, um número que triplicou ano após ano. Provavelmente, sua força de trabalho também está amadurecendo. Só faz sentido estabelecer as bases para apoiá-los antes que você acabe com um baby boom que você não está equipado para lidar.

Patrimônio real

Priorizar os novos pais em seu local de trabalho é uma forma de equidade. Qualquer organização que se comprometa com esse valor deve dedicar recursos para atualizar os pais ao voltarem à força de trabalho.

Eu não precisava estar na equipe de Pessoas para ter uma opinião sobre esse assunto. Eu não fui ao RH e disse: “Ei, você deveria pensar na integração de novos pais”. Vi uma lacuna no que minha empresa tinha a oferecer aos novos funcionários e fiz o meu melhor para preenchê-la. Não era apenas para mim ou para outros novos pais, era para beneficiar a organização como um todo.

Se você quer que seu negócio seja mais humano, você tem que investir em seus humanos. E não há nada mais humano do que reconhecer que criar um e progredir na carreira é um trabalho em si.

Como se vê, é preciso uma vila para criar uma criança… e seus pais.