O que é a desistência silenciosa e o que os gerentes devem saber

Os funcionários não estão mais trabalhando duro, apressando-se e dando ordens a empresas que não os valorizam. Em vez disso, eles estão apenas fazendo o que é necessário e recuperando suas vidas fora do trabalho.

Onde os funcionários encorajados e frustrados estão se inspirando para se retirar? A tendência do TikTok no local de trabalho conhecida como desistência silenciosa.

Ao desistir silenciosamente do trabalho, as pessoas estão protestando silenciosamente contra as culturas tóxicas da empresa. Este não é um fenômeno novo, mas está pegando fogo e pode ser a razão pela qual a produtividade americana caiu 4,1% em 2022.

Neste artigo, vamos detalhar a demissão silenciosa – o que é, por que é importante e o que você deve fazer se perceber que seus funcionários estão esgotados.

O que é desistir silenciosamente?

A desistência silenciosa descreve a variedade de comportamentos que os funcionários exibem quando frustrados com remuneração e/ou cargas de trabalho injustas. Para alguns, desistir silenciosamente significa dedicar 40 horas e bater o ponto – para outros, extremo cinismo e retirar-se completamente de sua equipe.

Em seus estágios iniciais, a desistência silenciosa é expressa por um funcionário dizendo não para proteger seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal e evitar o esgotamento. No TikTok, os criadores chamam isso de “agir seu salário”. Por exemplo, funcionários dizendo não para trabalhar fora do horário comercial sem pagamento de horas extras.

À medida que a demissão silenciosa progride (e se espalha pelas equipes frustradas), os funcionários formarão opiniões cínicas sobre a empresa. Eles vão parar de se esforçar por aumentos ou promoções que podem nunca acontecer, e sua perspectiva vai passar para os membros da equipe ao seu redor.

Em seu estágio final, o abandono silencioso pode resultar em um abandono real, contribuindo para a histórica Grande Demissão dos últimos anos.

Por que os funcionários estão deixando o emprego quietos?

De acordo com a ferramenta Advanced Social Listening do Sprout Social, o abandono silencioso atingiu mais de 2,18 bilhões de impressões nas redes sociais. De 17 a 31 de agosto de 2022, o volume social aumentou 14.000%.

Essa ascensão meteórica ocorre em um momento em que os funcionários se sentem extremamente desvalorizados e desvalorizados por seus gerentes. Na esteira de cortes salariais, demissões e novos membros da equipe (com menos experiência) sendo pagos mais, os funcionários estão questionando sua lealdade às corporações.

Com oportunidades limitadas de aumentos e promoções, parece não haver sentido em trabalhar fora do horário comercial e durante o PTO. Em última análise, as culturas no local de trabalho que não colocam as pessoas em primeiro lugar resultam em frustração que leva a demissões silenciosas.

A demissão silenciosa é uma grande ameaça ao moral do local de trabalho. Ele sinaliza para todos os funcionários — veteranos, novos e em potencial — que eles não serão recompensados ​​por superação. Muitos funcionários ainda estão se recuperando do esgotamento da era da pandemia, portanto, a pressão adicional de trabalhar com colegas que estão desistindo silenciosamente também pode azedar a já frágil dinâmica da equipe.

As implicações da desistência silenciosa vão além das culturas de empresas individuais. De acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA, a queda deste ano na produtividade americana é o maior declínio desde 1948, quando a agência começou a acompanhar. Se essa tendência continuar, a desistência silenciosa pode ter grandes impactos na economia.

O que fazer se você perceber que seus funcionários estão demitindo silenciosamente

Se seus funcionários começarem a mostrar sinais de demissão silenciosa, analise honestamente a cultura de sua equipe. Você tem expectativas justas de seus funcionários? Seus subordinados diretos se sentem apoiados?

Como a empresária e personalidade de TV Barbara Corcoran diz neste TikTok: “Você conquista a lealdade das pessoas quando mostra apreço a elas e tem seus interesses no coração”.

Aqui estão quatro passos que você pode tomar para redefinir as normas culturais e prevenir e neutralizar o abandono silencioso.

1. Promover uma dinâmica de equipe baseada na confiança, respeito e apoio

Como gerente, você define o padrão de como seus subordinados diretos se comunicam — com você, entre si e com toda a empresa. O que você modela se tornará a norma.

Se você cair na armadilha da cultura da culpa, isso abrirá o precedente para sua equipe. Os colegas assumirão a sua liderança e culparão uns aos outros em vez de trabalharem juntos para encontrar soluções. Um líder forte elimina a culpa doentia e adapta uma mentalidade de crescimento (que influencia sua equipe a fazer o mesmo). Ao elevar a compaixão, a confiança e a responsabilidade, você melhorará o moral, a produtividade e a colaboração.

Evite a desistência silenciosa celebrando as vitórias de sua equipe e aprendendo com seus fracassos coletivos com igual apreciação.

2. Criar uma cultura de avanço e mobilidade interna

Os desistentes tranquilos relatam sentir-se subestimados por seus gerentes. Pergunte a si mesmo: quando foi a última vez que você deu um feedback positivo à sua equipe?

Se você não consegue se lembrar de um momento, faça do reconhecimento um hábito regular no futuro. Para começar, considere estas perguntas:

• O que sua equipe realizou esta semana? Quem contribuiu para o seu sucesso?
• Quem assumiu a liderança em um projeto recente?
• O que você admira em como alguém lidou com uma situação recentemente?
• Como você viu alguém em sua equipe crescer profissionalmente?
• Esta foi uma semana difícil para a sua equipa? Como alguém superou os desafios que enfrentou?

Mostre à sua equipe que seu esforço não passa despercebido. Um pouco de reconhecimento pode percorrer um longo caminho. Infunda gratidão em suas rotinas diárias, como reuniões individuais, postagens em canais do Slack e reuniões de equipe.

Além do reconhecimento diário, você deve investir no sucesso da carreira de seus subordinados diretos a longo prazo. Dê a seus funcionários oportunidades de aprimoramento e forneça-lhes caminhos para o avanço, ou eles podem encontrá-los em outro lugar. Use o programa de recrutamento interno da sua organização para ajudá-los a conseguir novas funções e promoções.

De acordo com Jamie Giplin, diretor de marketing do Sprout Social, “Nós verificamos com nossos gerentes de pessoas regularmente para identificar estrelas em ascensão que possam se encaixar em cargos que já publicamos ou planejamos adicionar no futuro. Mantenha seus gerentes de pessoas informados sobre seu roteiro para que eles estejam preparados para identificar membros de equipe de alto desempenho quando for a hora de publicar essa nova função.”

3. Incentive sua equipe a usar a tomada de força desconectada

Pedir aos funcionários que trabalhem durante o PTO ou que fiquem até tarde/cheguem mais cedo (sem compensação extra) pode não parecer grande coisa. Você pode estar com falta de pessoal ou na alta temporada e precisa de ajuda extra.

No entanto, não dar à sua equipe tempo suficiente para recarregar pode levar ao esgotamento e à desistência silenciosa – o que prejudica a produtividade. Em vez disso, incentive seus funcionários a fazer pausas e férias desconectadas. Novos dados demonstram que as empresas que experimentaram semanas de trabalho de quatro dias relataram aumento na produção de funcionários e um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Dê à sua equipe as ferramentas para trabalhar de forma mais inteligente, não por mais horas.

A empatia é o seu maior super-herói como líder. Lembre-se de que seus subordinados diretos (e todos os seus colegas) são as pessoas em primeiro lugar. Planeje sua equipe precisando de dias de saúde mental, dias de doença e férias. Não se esqueça de dar o exemplo e tirar dias de folga também.

4. Dê e peça feedback proativamente

Dar feedback pode ser desconfortável. Ao torná-lo um ritual regular com sua equipe, você pode fazê-lo parecer menos assustador – enquanto nutre uma cultura de crescimento e autenticidade.

Ao dar e pedir feedback de forma proativa regularmente, você cria um espaço seguro para comunicação aberta sobre largura de banda e preocupações culturais, pontos problemáticos comuns para desistentes silenciosos.

Fornecer feedback construtivo requer honestidade, empatia, humildade e uma mentalidade de aprendizado. Modele essas características para seus subordinados diretos e evite dar respostas defensivas.

Lembre-se: acima de tudo, seu papel como gestor é apoiar e orientar as pessoas. Não apenas dar e receber feedback melhora o desempenho de sua equipe, mas também o ajudará a entender melhor como cada membro de sua equipe trabalha e colabora de maneira diferente.

Faça da sua empresa um ótimo lugar para trabalhar

A demissão silenciosa está varrendo as forças de trabalho, e as expectativas injustas, oportunidades limitadas de avanço e preocupações culturais são os culpados.

Como gerente, você pode ajudar a evitar que o fenômeno se instale em sua empresa confiando em sua equipe, ajudando-os a crescer em suas carreiras, defendendo o PTO e abrindo linhas de comunicação honesta.

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