Crescimento no topo do seu jogo: retendo e engajando líderes de marketing de todos os níveis

Os profissionais de marketing estão em movimento e as empresas devem encontrar melhores maneiras de engajar e reter seus principais talentos, especialmente os líderes. Mas com a maior taxa de rotatividade de qualquer função de trabalho (17%) e a liderança executiva que tem o menor mandato no C-suite, eles têm seu trabalho cortado para eles.

Recebo muitas perguntas sobre as diferenças entre reter e engajar líderes versus colaboradores individuais. Mas a verdade é que líderes e executivos compartilham muitas das mesmas necessidades gerais do resto da organização: crescimento, desenvolvimento, oportunidade e assim por diante. As únicas diferenças estão em objetivos individuais específicos e como eles os alcançam.

Tendo em mente a volatilidade do cenário de marketing atual e a velocidade com que o setor continua a evoluir, como os empregadores podem otimizar seus programas de desenvolvimento de funcionários para atrair e reter líderes de marketing de todos os níveis a longo prazo?

Atenda aos seus motivadores únicos

O maior erro que as empresas podem cometer em seus esforços para engajar os líderes de marketing é supor que todos os funcionários compartilham os mesmos objetivos específicos quando se trata de crescimento e desenvolvimento profissional. Porque, na realidade, cada pessoa tem suas próprias motivações únicas.

Alguns líderes adoram aumentar a equipe ou desenvolver conhecimentos em um assunto específico. Outros preferem objetivos mais mensuráveis, como marketing mensal, vendas e progresso de retenção. Ou talvez esteja enfrentando o desafio de gerenciar o delicado equilíbrio entre esses indicadores-chave de desempenho e a satisfação de seu cliente.

Não assuma que as motivações deles são as mesmas que as suas ou as dos outros. E também não seja vítima de suposições sobre funções ou disciplinas específicas. Muitos líderes de marketing ficam frustrados com a simplificação excessiva de seu trabalho como gerenciamento de marca e execução de campanha. Muitos dos CMOs de hoje são orientados por uma mentalidade empresarial de toda a empresa com um interesse holístico em iniciativas de crescimento da empresa, orçamento e planejamento estratégico.

Você nunca descobrirá esses motivadores únicos se não perguntar. Um ótimo desenvolvimento de liderança começa com a compreensão do que inspira alguém e o tira da cama pela manhã – em suma, o que o motiva.

Tente fazer perguntas aos funcionários como estas: “O que você mais espera quando vem trabalhar todos os dias?” “Quais são seus objetivos pessoais dentro e fora do trabalho?” “Pelo que você quer ser conhecido profissionalmente?”

Você não precisa usar essas perguntas exatas. Você provavelmente desejará adaptá-los a uma função específica ou até mesmo a uma pessoa específica. O ponto é ter a conversa, e tê-la cedo e com a frequência necessária, especialmente porque as motivações podem mudar com o tempo.

Ofereça vários caminhos para suporte

Não importa em que nível ou cargo, todo funcionário precisa de uma pessoa ou grupo para atuar como caixa de ressonância para ideias, conselho sábio para decisões difíceis e um sistema de apoio para afirmação e encorajamento.

Suporte de pares

Isso pode incluir algo tão direto quanto confiar em seus colegas. Por exemplo, o Sprout Social tem sua própria Equipe de Liderança de Marketing interna que consiste em diretores e VPs em todo o departamento de Marketing. Esses indivíduos se reúnem para reuniões diárias e reuniões estratégicas regulares para quebrar os silos, abrir a comunicação e fornecer a perspectiva dos colegas.

Também temos um grupo de colegas para funcionários de nível gerencial que se reúne quinzenalmente para o almoço. Proponha práticas como essas enquanto seus líderes são mais juniores, para que possam levar uma mentalidade de apoio de colegas para a liderança sênior.

Suporte multifuncional

Para uma abordagem mais multifuncional, ao longo do ano passado organizamos Mesas Redondas de Liderança. Nessas reuniões, líderes de todo o Sprout se reúnem para discutir tópicos como estilos de feedback, reconhecimento de equipe e filosofias de liderança.

Mentoria e coaching

O apoio também pode vir na forma de uma orientação mais estruturada ou relacionamento de coaching. Em vez de seguir a abordagem tradicional de combinar um mentor mais experiente com um mentorado menos experiente, estruture seu programa de mentoria de uma forma que combine mentores com mentores com base em conjuntos de habilidades. Escolha mentores que possam fornecer seus conhecimentos em uma área específica que seu líder de marketing está procurando melhorar, seja uma habilidade técnica ou uma área de gerenciamento, como dar feedback eficaz.

A mentoria oferece benefícios tanto para o doador quanto para o receptor. Dependendo dos objetivos de seus líderes de marketing, pode ser útil encontrar um mentorado para eles: alguém em quem possam investir em uma capacidade mais pessoal e recompensadora. Descobrimos que esse é o caso do nosso Programa de Mentoria para Líderes Emergentes, onde os líderes encontram significado e aprendem sobre si mesmos por meio da orientação ativa de funcionários interessados ​​em desenvolver suas habilidades de liderança.

Quando você tem esses programas de suporte formalizados, isso mostra que sua organização se preocupa com seus funcionários e deseja criar uma cultura em que as pessoas reservem um tempo para investir em outras.

Crescer e desenvolver suas habilidades

Não importa o nível de um líder, sempre há espaço para aprimoramento de suas habilidades. Para muitos profissionais de marketing, as duas principais áreas de preocupação são o conhecimento do setor e a aptidão de gerenciamento.

Tornando-se um especialista do setor

Hoje em dia, parece que os líderes de marketing devem acompanhar um novo aplicativo digital ou avanço tecnológico todos os dias. Pode ser difícil manter o conhecimento ao mesmo tempo em que atende às demandas diárias do trabalho. Para que os líderes de marketing permaneçam eficazes, eles precisam se manter informados.

Cursos on-line, ensino avançado e conferências oferecem ótimas maneiras de acompanhar uma indústria em rápida evolução. As empresas também podem oferecer oportunidades internas para educação multifuncional, como “Marketing Teachbacks” e “Design Fridays” do Sprout. Essas sessões dão aos funcionários a oportunidade de aprender sobre tópicos específicos e importantes para o sucesso de diferentes departamentos da organização. Outras empresas oferecem experiências semelhantes por meio de palestrantes convidados e almoços e aprendizados regulares.

Considere todas as maneiras pelas quais você pode fornecer a seus líderes oportunidades para abordar seus motivadores específicos por meio dessas sessões. Por exemplo, alguns líderes podem crescer mais liderando sessões do que participando delas. Os líderes motivados por ensinar os outros apreciarão a oportunidade de transmitir suas habilidades. Também pode servir como uma oportunidade de crescimento para trabalhar em habilidades de apresentação e falar em público.

Fazendo um gerente

Tendemos a esquecer que a gestão em si também é uma habilidade que precisa ser desenvolvida. A gestão de pessoas nem sempre é fácil. De fato, impressionantes 93% dos gerentes sentem que precisam de treinamento sobre como treinar seus funcionários.

Investir em um coach externo ou desenvolver um programa interno de integração e treinamento de gerentes garantirá que os líderes estejam devidamente equipados para todos os aspectos de suas funções e responsabilidades.

No Sprout, garantimos que cada novo gerente passe por treinamento de liderança. As sessões se concentram nos meandros da gestão no Sprout e cobrem uma variedade de tópicos, incluindo olhar para os valores da nossa empresa através de uma lente de liderança, construir confiança em sua equipe, delegação, motivação, coaching e feedback.

Mas o Treinamento de Novos Líderes do Sprout não termina com essas sessões formais. Também pedimos aos novos gerentes que procurem líderes estabelecidos do Sprout e agende reuniões mais informais de mentores de pares.

Durante esse período, novos gerentes podem fazer perguntas como: “Quais habilidades e/ou experiências você acha que mais contribuíram para o seu sucesso como líder?” “Que conselho você tem para mim como um novo líder?” “Qual é um erro que você, como líder, cometeu ou viu outros líderes cometerem?”

Lembre-se de que investir em treinamento gerencial não beneficia apenas os gerentes, mas também os subordinados diretos.

Abertura para feedback

Você também quer ter certeza de que leva em conta os pontos cegos de seus líderes. Eles podem pensar que conhecem as áreas em que precisam crescer, mas seus colegas e as pessoas com quem trabalham diariamente podem oferecer uma perspectiva objetiva adicional.

É por isso que sou apaixonado por garantir que sempre haja amplas oportunidades para as equipes fornecerem feedback multidirecional (ou seja: 360). Se as organizações desejam ter um desempenho nos níveis mais altos e garantir o crescimento, é importante estabelecer maneiras de todos os funcionários fornecerem e receberem feedback.

Mídias como conversas individuais consistentes, conversas de desempenho contínuas e ferramentas que permitem fornecer feedback em tempo real ajudarão a estabelecer a estrutura para uma cultura de feedback. Devo reconhecer que isso leva tempo e pode ser um desafio. É uma área onde até o Sprout tem espaço para melhorar.

O que os líderes querem

A melhor coisa que você pode fazer para ajudar a reter e engajar os líderes de marketing é lembrar que eles não são diferentes de qualquer outro funcionário. Todos eles querem se sentir inspirados e investidos em seu sucesso pessoal e no sucesso da empresa, devidamente equipados para o trabalho que lhes foi confiado e cuidado pela organização e pelas pessoas nela. Certifique-se de que sempre haja espaço para crescimento - mesmo no topo - e os líderes de marketing permanecerão parados.