Dois mitos da diversidade que todo líder de vendas precisa desmascarar

Como uma pessoa de cor liderando uma equipe global de vendas e sucesso do cliente, a diversidade na tecnologia chega perto de casa. Não há muitos que se pareçam comigo no nível executivo na maioria das empresas de tecnologia e, na maioria das organizações, isso é mais pronunciado quanto mais alto você sobe.

Tiffani Bova, Global Customer Growth and Innovation Evangelist da Salesforce, resume sucintamente o valor da diversidade nas vendas: “Se uma equipe de vendas não é diversificada, como ela pode representar ou entender a comunidade diversificada em que está vendendo?”

Se pensarmos nas pessoas que compõem nosso público-alvo, elas abrangem todos os tipos de gêneros, etnias e origens. As mulheres, por exemplo, representam mais de 50% da população dos EUA, mas representam apenas 39% da força de trabalho de vendas e ocupam apenas 19% das posições de liderança em vendas.

Os números não parecem muito melhores quando dividimos o setor de vendas por raça. Dados do US Census Bureau descobriram que 78,3% das pessoas que trabalham em vendas são brancas. A falta de representação de gênero, raça e outros dados demográficos pode levar indivíduos sub-representados nas vendas a se sentirem isolados e até mesmo como se não pertencessem. E quando eles também não veem uma liderança que se pareça com eles, isso pode levar os profissionais de vendas a questionar sua própria capacidade de avançar nesse campo.

Quando examinamos as qualidades do que faz um grande vendedor, isso solidifica ainda mais a necessidade de diversificar o setor de vendas. A inteligência emocional é uma habilidade essencial para os vendedores que devem construir relacionamentos com um conjunto diversificado de pessoas, influenciar várias partes interessadas e, finalmente, obter a adesão de muitos tipos de personalidade diferentes. Pesquisas demonstram que as mulheres têm maiores habilidades emocionais e interpessoais em comparação com os homens. Negociar é outra qualidade de um grande vendedor; Imagino que os pais de crianças pequenas tenham mais experiência com essa característica do que a maioria.

Para os líderes de vendas comprometidos em melhorar a diversidade, equidade e inclusão (DEI) em suas organizações, há muito a ser feito. Mas, isso é uma coisa boa! Ter tanto para fazer significa que há muitas oportunidades para crescer.

Acredito que os líderes de vendas querem trabalhar a diversidade, mas muitos simplesmente não sabem por onde começar. Em particular, vi dois mitos comuns que todo líder adota quando perguntado sobre seus esforços de DEI.

Mito 1: O pipeline de candidatos não é diversificado

Para muitas organizações de vendas, os esforços para diversificar param antes mesmo de começar. À medida que os currículos e as inscrições chegam, fica claro que o próprio grupo de candidatos não é muito diversificado.

Ou é?

Considere como a linguagem usada em seus anúncios de emprego pode dissuadir um candidato de minoria de se candidatar porque não se sente qualificado. Se as candidaturas não refletem uma diversidade de origens e identidades, é hora de questionar como você descreve o candidato ideal. Aqui no Sprout, por exemplo, abandonamos a exigência de um diploma e criamos descrições de cargos baseadas em impacto para dar aos candidatos uma ideia melhor do que eles podem esperar da função. Essas descrições se concentram nas responsabilidades do trabalho e na experiência a serem adquiridas em um, três, seis e 12 meses, em vez da experiência que se espera que os candidatos tragam para a mesa.

Em um anúncio de emprego aberto para um Executivo de Contas de Agência, por exemplo, listamos o que um candidato pode esperar contribuir em sua marca de três meses. De nossa recente postagem, dentro de três meses os candidatos podem esperar:

• Torne-se totalmente aprimorado em seu papel como Executivo de Contas.
• Gerencie um forte pipeline de leads qualificados e inicie o processo de construção de relacionamentos com as principais partes interessadas estratégicas.
• Atenda e supere a atividade mensal, pipeline e métricas de novos negócios.

…e muito mais.

Onde e quando uma empresa anuncia vagas de emprego e organiza eventos de recrutamento também é importante. As equipes devem ser responsabilizadas por procurar locais onde possam ser encontrados grupos de candidatos mais diversos, tornando as oportunidades conhecidas e acessíveis. Se você hospeda consistentemente eventos de recrutamento nas mesmas universidades, por exemplo, não deve ser uma surpresa quando todos os seus candidatos de entrada parecem o mesmo ano após ano. Além de trabalhar com nossa equipe de pessoas, passarei algum tempo fazendo minha própria prospecção para encontrar candidatos em minha rede que se encaixem no perfil que estamos procurando.

Um ótimo exemplo disso em ação pode ser visto com o treinamento re:work. Uma organização sem fins lucrativos fundada e liderada pelos ex-alunos do Sprout Social Harrison Horan e Shelton Banks, a missão do re:work training é recrutar, treinar e colocar candidatos de comunidades carentes em empregos de vendas de tecnologia. Como líderes de vendas, precisamos pensar criativamente sobre nossa abordagem de recrutamento e como treinamos candidatos sem experiência anterior em vendas.

Para pessoas que não foram expostas a isso, uma carreira em vendas pode parecer fora de alcance. Aquelas perguntas de “Eu pertenço?” ou "Eu sou bom o suficiente?" surgir.

Horan sabia que havia pessoas qualificadas que poderiam fazer o trabalho, fazê-lo bem e seguir uma carreira de vendas de tecnologia - se ao menos fossem apresentadas a essas oportunidades. Não que esses candidatos em potencial não estivessem procurando oportunidades de emprego; eles nem sabiam que essas oportunidades existiam. Nivelar o campo de jogo para tornar o acesso a empregos em vendas de tecnologia mais justo requer trabalho. No Sprout, equidade significa mudança em nível de sistema e entendemos que os candidatos nem sempre virão até nós, mas devemos procurá-los e nos apresentar a candidatos em potencial como uma opção.

re:work fez exatamente isso. O programa colocou mais de 70 candidatos na área de tecnologia e recebe mais participantes a cada ano. E enquanto o re:work opera apenas em Chicago, programas semelhantes podem ser encontrados em outras grandes cidades, se você os procurar.

Mito 2: Forças de trabalho diversificadas são automaticamente inclusivas

O fundador da SaaStr, Jason Lemkin, twittou recentemente que pediu ajuda a 40 líderes com a diversidade e recebeu apenas uma resposta. Embora a resposta tenha sido decepcionante, não acho que o Tweet de Lemkin implica que os líderes de vendas não se importam com diversidade e inclusão. Em vez disso, acredito que a maioria dos líderes não entende totalmente a tarefa em mãos ou onde concentrar seus esforços. Eles sabem que apenas 39% dos trabalhadores em vendas são mulheres e a falta de representatividade é um problema, mas como eles começam a enfrentar o problema?

Além de melhorar as práticas de contratação, também precisamos considerar o ambiente para o qual estamos trazendo diversos indivíduos. As equipes de vendas nem sempre têm uma ótima reputação - levante a mão se você já ouviu falar que somos agressivos, manipuladores e competitivos. Infelizmente, essa percepção não cria um ambiente convidativo, especialmente quando você considera que os candidatos já podem se sentir estranhos.

Você pode contratar a equipe mais diversificada do mundo, mas se o seu local de trabalho não for um lugar onde alguém possa se dedicar ao trabalho todos os dias, eles não terão o melhor desempenho.

Há perguntas que você pode fazer sobre seu ambiente de trabalho para avaliar a inclusão. Por exemplo, você:

• tem grupos de recursos para contratações para obter suporte e encontrar mentores que se pareçam com eles?
• educar os funcionários sobre o preconceito inconsciente e comprometer-se a mitigar o preconceito ao falar com colegas e clientes em potencial?
• comemorar marcos importantes para todas as suas populações de funcionários, como o Mês da História Negra e o Orgulho LGBTQ+?
• fornecer flexibilidade que permita aos pais que amamentam bombear ou encoraje os pais a sair mais cedo para pegar seus filhos?

Estes são apenas alguns exemplos de uma lista muito longa – uma que ninguém tem completa. Na Sprout, desafio meus líderes de equipe de vendas a avaliar suas equipes e considerar o que estão perdendo quando se trata de diversidade de raça, experiência e pensamento. Uma vez identificados, pergunto onde podemos encontrar mais candidatos para preencher esses déficits e se nossa cultura de vendas atual atende ou não aos nossos padrões de inclusão. A remuneração e a promoção também são fatores importantes na construção de uma cultura inclusiva. Nossos líderes de equipe de vendas revisam regularmente essas práticas para garantir que sejam justas e que os funcionários sejam pagos de forma consistente com base em seu trabalho e em sua antiguidade.

Como mencionei antes, isso pode soar como um grande esforço. Isso é. Mas isso não deve ser um impedimento. Um único passo na direção certa é um começo. Idealmente, é o primeiro passo de muitos no caminho para uma organização mais forte e bem-sucedida.

Saia da sua zona de conforto

Quando se trata de DEI e vendas, não há bala de prata para resolver todos os problemas do setor da noite para o dia. Melhorar a diversidade racial e de gênero nas equipes de vendas levará tempo – e nem sempre será fácil.

A própria líder do DEI do Sprout, Michelle Y. Bess, captura esse desafio enfatizando que “se o trabalho de diversidade de uma empresa é confortável, então ela não está fazendo certo”. Acho que isso resume perfeitamente. O trabalho de diversidade que realmente move a agulha é desconfortável, porque a necessidade de que ela exista é desconfortável. E para muitos líderes, admitir que não temos todas as respostas — ou mesmo a maioria das respostas — pode ser difícil.

Para aqueles que não sabem por onde começar, considere o artigo de Jamie Gilpin sobre como os profissionais de marketing podem reescrever o livro sobre inclusão. É um ótimo exemplo de como podemos recorrer a nossos colegas e outros líderes do setor em busca de ideias e compartilhar as nossas da mesma forma. Não podemos completar o trabalho à nossa frente sozinhos, nem devemos. O importante é parar de evitá-lo e simplesmente começar.