Como a Overtone trouxe uma solução existente para um mercado que não sabia sobre ela (ainda)

Felix: Shopify Masters é desenvolvido pela Shopify, a maneira mais fácil de vender online, pessoalmente e em qualquer outro lugar. Para obter uma avaliação estendida de 30 dias, visite shopify.com/masters.

Maegan: Em termos de como nos comunicamos por meio de influenciadores, realmente o que faríamos é, eu enviaria um e-mail para eles logo no início e diria: "Ei, nós temos este produto. Adoramos seu cabelo. Adoraríamos dar-lhe alguns. Adoraríamos que você experimentasse. Veja como usá-lo. Aqui está o que é."

Félix: Oi. Meu nome é Félix. Sou o anfitrião do Shopify Masters. A cada semana, aprendemos as chaves para o sucesso com especialistas em comércio eletrônico e empreendedores como você. Ei, meu nome é Félix. Sou o anfitrião do Shopify Masters. A cada semana, aprendemos as chaves para o sucesso com especialistas em comércio eletrônico e empreendedores como você. Neste episódio, você aprenderá como avaliar seus fornecedores, como determinar se um funcionário será adequado em 30 dias e como superar a lacuna educacional quando seus clientes-alvo não conhecem sua solução. Hoje estou acompanhado por Liora e Maegan overtone.co. Isso é OVERTONE dot CO. Os condicionadores oVertone mantêm seu cabelo colorido de fantasia com a aparência tão brilhante no dia 60 quanto no primeiro dia. Foi iniciado em 2014 e tem duas sedes na Toscana e Denver. Bem-vindos Liora e Maegan.

Maigan: Oi.

Liora: Obrigado. Obrigado por ter-nos. Felix: Sim, animado por ter vocês dois. Conte-nos um pouco mais sobre esses condicionadores e os produtos que você vende na loja. Maigan: Sim. Nossa linha de condicionadores de depósito de cor é nosso principal produto no momento. Temos 22 cores diferentes em dois tipos diferentes de condicionadores. Basicamente, a ideia é que se você tem cores de cabelo de fantasia, qualquer coisa rosa, azul, verde, algo assim, tende a desaparecer muito rápido. Fizemos um condicionador que acabou de suprir a necessidade do mercado para que seu cabelo não desbote. Basicamente, o que você faz é parar de usar seu condicionador branco regular. Em vez disso, use um de nossos condicionadores que combine com a cor do seu cabelo e substitua o pigmento que você lavou pelo ralo.

Liora: Maegan e eu somos grandes, pegue seu bolo e coma também, gente. Não estávamos satisfeitos com as mudanças de estilo de vida que precisávamos fazer quando tingíamos o cabelo.

Maegan: Nós não gostamos de banhos frios ou faltar à academia porque você não pode lavar o cabelo.

Liora: Não. Sim.

Maegan: Coisas assim.

Felix: Não havia, eu acho, alternativa na época? Não havia outro produto que atendesse exatamente às necessidades que vocês dois precisavam?

Liora: Na verdade não. Havia um método caseiro de bricolage que é muito popular, onde você mistura sua tintura com seu condicionador. Às vezes, os estilistas fazem isso para seus clientes que têm cabelos coloridos de fantasia ou altas necessidades de manutenção. Nada foi realmente direto ao consumidor disponível nas cores que usamos. Foi definitivamente um produto de ensino superior por esse motivo. Muito do que focamos é dar o melhor atendimento ao cliente possível e realmente educar o mundo da cor do cabelo de fantasia sobre o fato de que eles não precisam tomar banhos frios e que podem se exercitar e que seus cabelos não têm Desaparecer. Eles não precisam escolher uma marca de corante com base em se ela desbota bem ou não. Sim. Realmente não havia muito.

Maigan: Sim. Também descobrimos, com base na experiência pessoal, que essa mistura DIY padrão de corante e condicionador realmente mexe com os emolientes do condicionador que você usa. Basicamente ...

Liora: Apenas continua a secar.

Maegan: Sim, meio que continua a secar seu cabelo. Quimicamente, meio que cancela as coisas boas do condicionador. Então, seu cabelo, que você provavelmente já, se você tem cabelos coloridos de fantasia, descolore muito neste momento, realmente não está sendo condicionado regularmente. Queríamos algo que não fosse apenas que você não precisasse deixar seu cabelo desbotar, você não precisasse tomar banho frio, mas também que você pudesse ter seu cabelo saudável e crescer e deixá-lo normal. Não queremos ter palha rosa na cabeça.

Felix: Vocês dois vêm da indústria de cabelo e beleza? Qual é o fundo.

Maigan: Não.

Liora: Negativo. Nenhum de nós, na verdade.

Liora: Eu, antes de começarmos a empresa, eu era fotógrafa freelancer. Eu tinha feito algumas passagens pela beleza. Trabalhei localmente com pessoas de moda e beleza em ascensão em nossa cena local. Grande interesse, mas nada profissional em nível de produção e varejo.

Maegan: Antes disso, eu tenho formação em química. Eu estava trabalhando na área da saúde e negócios. Eu tinha o cabelo estranho e queria que durasse mais. Veio por necessidade pessoal mais do que qualquer coisa.

Liora: Maegan era realmente uma conhecedora. Quando começamos a empresa, acho que ela tinha mais uma conferência para ir. Foi logo depois que ela tingiu o cabelo de azul. O que, como cobre ou laranja, você pode ter como saúde aceitável, é a posição de TI.

Maegan: Não azul.

Liora: Não azul.

Maegan: Eu levei perucas.

Félix: Legal. Este parece, pelo menos, um produto bastante assustador para começar, certo? Você tem que aprender tudo sobre essa nova indústria, sobre como fazer um produto como esse. Antes de eu chegar lá, você teve outras experiências iniciando negócios ou lançando produtos antes da oVertone?

Liora: Quero dizer, com fotografia freelancer, é uma base de negócios diferente. Eu tinha feito muito trabalho com pequenas empresas no ensino médio trabalhando como assistentes e coisas assim. Acho que Maegan diz isso com bastante frequência. Se soubéssemos o desafio que seria, teríamos parado muito mais cedo.

Maegan: Eu poderia não ter começado. Ambos tínhamos experiência em administrar pequenos negócios, negócios de outras pessoas. Nós dois também tínhamos experiência aqui e ali começando nossas próprias empresas semi-bem-sucedidas que realmente não iam muito a lugar nenhum, não eram realmente grandes esforços monetizáveis. Não entramos sem experiência. Nós definitivamente não estávamos preparados para o que ia acontecer, isso é certo.

Liora: Foi definitivamente uma surpresa para nós dois. Nós realmente levamos isso no tranco, eu acho. Era como se nós dois fôssemos como pessoas que quando o trabalho chega, estamos prontos para isso. Nós ficamos tipo, "Tudo bem. Isso é o que precisamos fazer nos próximos seis meses. Incrível. Vamos apenas apertar o cinto e fazer isso." Quando a maré realmente virou, não nos afogamos, mas definitivamente caímos um pouco.

Maigan: Sim. Eu acho que, honestamente, a maior parte do que nos ajudou ao longo do caminho é muito instinto e também a vontade de colocar o suor e o ácido estomacal quando o empurrão chegar e apenas fazer isso e trabalhar 100 horas por semana.

Liora: Sangue.

Felix: Quais foram algumas dessas grandes surpresas que vocês dois encontraram que foram muito mais difíceis do que o esperado? Ou talvez você não esperava e eles simplesmente caíram no seu colo? Quais são algumas dessas grandes surpresas?

Liora: Nós definitivamente não esperávamos que rotular as garrafas fosse tão difícil. Nós fabricamos e envasamos todos os nossos produtos, mas a maneira como isso funciona na indústria é que você deve fabricar seu produto, encher seus recipientes e rotulá-los. Nós realmente precisávamos apenas percorrer o preenchimento da parte da etiqueta como coleção ou aquela parte dela. Não percebemos que esse era o problema, mas continuamos a encontrar esses grandes obstáculos quando tentávamos rotular as garrafas e enviá-las para nós. Foi como, "Oh, meu Deus. Por que não podemos fazer isso?"

Maegan: Tínhamos muitos selos de qualidade horrível. Pela primeira vez, por muito tempo, talvez até nos primeiros seis meses, estávamos rotulando cada garrafa à mão porque só tínhamos um fornecedor de rótulos com o qual podíamos contar, e eles só podiam nos enviar rótulos em folhas como as que tivemos que nos arrancar.

Liora: Sim, foi aí que o sangue entrou. Você rotula tantos frascos e, acho que meus calos começaram a desaparecer em seus polegares ao empurrar [crosstalk 00:07:58]. Sim, se você já comprou oVertone no primeiro ...

Maegan: Seis meses.

Liora: ... seis meses, você definitivamente tem uma garrafa etiquetada à mão.

Felix: Talvez com algumas manchas de sangue também.

Maegan: Esse tipo de coisa [inaudível 00:08:12] Acho que é esse tipo de coisa que as pessoas não percebem nos bastidores, mesmo quando chegamos ao ponto em que fomos considerados bem sucedidos em termos de faturamento bruto. vendas, ainda estávamos fazendo muito nós mesmos e estávamos empurrando muito. O processo ainda era tão manual e tão personalizado e ainda estávamos fazendo muito disso, realmente dos trabalhos nós mesmos.

Felix: Hoje, quando você está procurando um provedor para fornecer esses rótulos e apenas uma lição que vocês aprenderam que podem compartilhar com outras pessoas que estão no estágio em que você estava, como você identifica que tipo de fornecedor pode fornecer bons rótulos para seus produtos?

Maegan: Descobrimos com o tempo que temos que parar de procurar fornecedores e começar a procurar parceiros. A maneira como fazemos isso é fazer um processo de verificação muito sério com qualquer pessoa que pretendamos usar. Especialmente qualquer um que seja uma espécie de estoque potencial em todo o nosso processo de cadeia de suprimentos. Para rótulos, por exemplo, passamos muito tempo conversando, pedindo recomendações, pesquisando muito. Quando chegamos ao assunto, contatamos um punhado de empresas e nossa primeira bandeira vermelha é se você não nos retornar em 24 horas, 48 ​​no mínimo, você está fora da disputa.

Liora: Sim. No segundo em que temos que persegui-lo para lhe dar dinheiro, é uma grande bandeira vermelha para nós que vai nos custar muito tempo no caminho.

Maegan: Já tivemos muitas vezes em que os fornecedores simplesmente não respondem. Eles são difíceis de se comunicar. Essa é a bandeira vermelha mais fácil para isso. Então, acho que a outra coisa principal que tentamos fazer com qualquer parceria com fornecedores é realmente ligar para seus outros clientes e ter uma ideia de alguém que é nosso semelhante, alguém que também é comércio eletrônico, se isso for relevante, alguém que faz algo semelhante tipo de garrafa, formato de garrafa, várias inclinações, algo assim, e obtenha feedback deles sobre como o relacionamento funciona para eles. Isso pode ser a coisa mais reveladora. Tivemos muitos fornecedores pelos quais ficamos totalmente entusiasmados e depois falamos com um cliente deles e eles disseram: "Eh, eles estão bem, mas ..."

Liora: Sim. Então, uma vez que você seleciona esse parceiro, desenvolve um relacionamento. Com nosso atual fornecedor de garrafas e rótulos, realmente trocamos parceiros de vendas dentro de sua equipe. Conversamos com a alta administração. Quando encontramos problemas que não estavam de acordo com nossos padrões de controle de qualidade, realmente nos certificamos de que eles soubessem disso, não da maneira esperada. Esperávamos que eles mantivessem nossos padrões como seus padrões porque eles estavam nos representando. Quando as coisas não pareciam necessariamente tão perfeitas quanto precisávamos ou havia uma pequena falha ou algo acontecendo, nos certificamos de que eles soubessem para que pudéssemos corrigi-lo no futuro. Como resultado, temos uma comunicação realmente responsiva com eles. Eles sabem quais informações precisamos saber quando precisamos saber. Sabemos como explicar a eles os processos que precisamos fazer.

Maegan: Sim. Como tivemos que passar por tantas buscas de rótulos e isso era uma parte tão difícil de nossa cadeia de suprimentos, agora temos um relacionamento realmente excelente com nosso fornecedor de rótulos. Acho que é só ter que passar por isso. Em algum nível, definitivamente no nível do mar, mas no nível da equipe executiva em qualquer empresa, na maioria das vezes, eles se importam. Eles querem ser bem sucedidos. Eles querem uma parceria com você, mesmo que você seja um peixe pequeno e sinta que não tem realmente nenhum jogo aqui e não pode mexer nas cordas porque não é grande o suficiente para importar para eles. As pessoas em nível executivo, especialmente com empresas iniciantes, se forem o parceiro certo para você, elas veem o potencial de crescimento e realmente querem um relacionamento que funcione e trabalharão com você se você tentar trabalhar com elas .

Félix: Sim. Definitivamente, vejo o valor em procurar um parceiro em vez de apenas um fornecedor. Isso requer, eu acho, definir essa expectativa desde o início? Como você estabelece que está procurando uma parceria?

Liora: Acho que uma das maiores lutas para nós, jovens empreendedoras da geração do milênio, quer dizer, ambas temos menos de 30 anos. Quantos anos tínhamos quando começamos? 24, 25?

Maigan: Sim.

Liora: Nossa maior luta foi Maegan e eu não estamos necessariamente com falta de confiança, mas abordar uma empresa que considerávamos significativamente mais estabelecida e com negócios maiores e nós, foi um verdadeiro impulso de confiança. Nós não sentimos necessariamente que poderíamos vir para a mesa com tanto. Acho que muito dessa luta é basicamente entrar e dizer: "Ouça. Estou fazendo coisas. Estou tentando trabalhar com você como parceiro. Quero entrar e falar com você dessa maneira, em vez de sentindo à sua mercê." É realmente apenas um jogo de confiança de dizer: "Meu negócio é tão importante quanto o negócio da pessoa ao meu lado. Meu produto é tão importante porque é tão importante para mim".

Félix: Faz sentido. Agora, hoje, eu acho que você estava se referindo ao fato de que você não está mais fazendo isso sozinho. Você terceirizou esse processo de rotulagem e engarrafamento de seus produtos?

Liora: Tentamos terceirizar muito do nosso processo. O que aprendemos foi que terceirizaríamos a rotulagem. Não podíamos terceirizar a produção ou o enchimento. Nosso produto específico se encaixa entre dois mercados de tal forma que não há necessariamente muita estrutura que o suporte ainda. Conversávamos com o pessoal do condicionador sobre cor e eles ficavam sobrecarregados. Conversávamos com coloristas sobre condicionador e eles ficavam sobrecarregados só porque não conseguiam encaixá-lo em seus sistemas existentes. O que acabamos fazendo foi criar nossos próprios sistemas e formas e contratar funcionários para poder escalar o mais rápido possível. Nesse ponto estávamos ficando para trás. Pensamos: "Precisamos fazer isso o mais rápido possível". Criando sistemas fáceis de entrar em que pudéssemos treinar as pessoas e colocá-las em um ambiente confortável, onde elas se sentissem confiantes para tomar decisões por conta própria e simplesmente chegar lá. Até hoje, ainda produzimos e envasamos cada um de nossos produtos. Não estamos mais rotulando-os à mão e não estamos mais cumprindo-os nós mesmos.

Maigan: Sim. Liora e eu não fazemos isso há algum tempo. Nós definitivamente não temos feito na minha cozinha por um longo tempo.

Felix: Este é certamente um sistema muito mais complexo do que alguém que terceirizaria todo o processo e talvez até tivesse os ingredientes errados, fosse direto para o fabricante, fosse direto para as pessoas que estão fazendo o atendimento e nunca veja seu estoque. Você tem que ver um pouco do seu inventário. Você tem que enviar para outro, eu acho, um parceiro terceirizado que cuida do resto. Acompanhe-nos através do processo de criação deste sistema. Parece complexo. Eu acho que, especialmente, seu sistema provavelmente é único em comparação com os outros, porque há esse processo de muito que é feito em casa, mas também é feito terceirizado. Conte-nos sobre esse processo para configurar tudo.

Liora: Eu acho que parece complicado do lado de fora. Acho que a única maneira de criar um sistema sustentável, acho que Maegan concordaria, é simplificá-lo o máximo possível. Se você puder rotular seu produto e passar direto para não ter estoque em um lugar que você armazena, faça bullying por você. Parabéns. Eu invejo a merda fora de você.

Maegan: Não somos a favor de fabricar seu próprio produto se você não precisar. Se você puder encontrar um ótimo parceiro que fará isso por você, ótimo. Tentamos terceirizar o nosso e isso simplesmente não acontecia.

Liora: Não aconteceria. Nós construímos uma equipe de pessoas que são absolutamente incríveis. Adoramos trabalhar com eles. Um dos benefícios reais que temos de poder ver nosso produto é que conseguimos realmente QC a cada lote. Esse olhar atento ao nosso produto realmente mantém nossos padrões altos, que é onde gostamos deles. No que diz respeito ao desenvolvimento dos processos, quer dizer, passamos literalmente da produção de uma garrafa por venda, para a produção em massa. Basicamente, tomamos as etapas que já estávamos fazendo, tentamos automatizar o máximo possível usando as ferramentas disponíveis para nós e não nos preocupando muito com "Em um laboratório profissional, eles usariam x". Nós simplificamos e dissemos: "Ok, qual é o resultado final que precisamos? Quais são as ferramentas existentes para itens semelhantes em todo o setor? Como podemos alavancar esses itens em nosso benefício?" Até agora, tem funcionado muito bem.

Felix: Agora, uma vez que você tenha criado esse sistema e terceirizado partes dele, de quanto tempo livre estamos falando? Quanto tempo foi liberado do seu lado e no que você passou o tempo se concentrando.

Maegan: Essa é uma pergunta engraçada de responder, em grande parte porque eu acho que...

Liora: Hilário.

Maegan: ... estamos apenas começando a nos perguntar pela primeira vez o que queremos fazer com algum tempo adicional que temos. Temos 16 funcionários agora. Na maioria das vezes, no começo, honestamente, não tínhamos muito tempo livre. Nós não liberamos muito, tanto quanto deslocamos algo em que estávamos trabalhando com outra coisa que precisava desesperadamente ser feita. Definitivamente, nos primeiros 18 meses, talvez até dois anos de nosso negócio, estávamos constantemente sem estoque. Essa foi a nossa maior dificuldade. Como start-up, precisávamos garantir que nosso atendimento ao cliente fosse excelente, mas também precisávamos garantir que nossa fabricação fosse adequada para que pudéssemos estocar tudo. Temos um produto de manutenção. Temos que ter coisas prontas o tempo todo para as pessoas que precisam. Realmente, quando chegamos ao ponto em que tínhamos sistemas em que poderíamos contratar funcionários e fazê-los entrar em um sistema existente para trabalhar com nossa fabricação existente, mas honestamente, sempre há algo mais. Há sempre um funcionário problemático por aqui ou o atendimento ao cliente está faltando e precisa disso. Ou temos um incêndio com nosso provedor de atendimento. Estamos apenas agora, dois anos e meio, realmente sendo capazes de, na maioria das vezes, sair e trabalhar no negócio e criar estratégias e ver as peças em movimento de um nível muito mais alto do que estávamos antes. Realmente, eu não sei se tanto foi aberto tanto quanto foi deslocado com outra coisa na época, o próximo maior incêndio veio.

Liora: Tipo, deixe-me dar um exemplo. Maegan e eu costumávamos, bem, nos primeiros seis meses, Maegan estava fazendo toda a nossa produção e realização fora de sua casa. Eu estava fazendo todo o resto, o que significa que literalmente não tínhamos tempo para pensar sobre para onde estávamos indo. Estávamos tão presos no dia a dia. No momento em que janeiro de 2015 chegou, estávamos fazendo talvez uma vez a cada dois meses execuções de produção em que traríamos funcionários de meio período e trabalhadores temporários, talvez um ou dois de cada vez. Eles nos ajudariam no processo de produção. Enquanto Maegan e eu estávamos enchendo, engarrafando e empacotando para enviar para nossa empresa de atendimento, em qualquer intervalo, eu respondia e-mails de atendimento ao cliente e Maegan lidava com fornecedores. A qualquer momento entre isso, estávamos trabalhando em nosso marketing e mídia social. Estávamos tentando tirar selfies. Estávamos nos certificando de que nosso cabelo ficasse bonito pessoalmente para que, se tivéssemos alguma publicidade, tivéssemos algo para mostrar que estávamos melhorando os sistemas. Realmente, eu diria que ainda somos, ainda há momentos em que somos sugados de volta ao dia a dia. Ter uma oportunidade, provavelmente nos últimos dois meses, de dar um passo atrás, respirar e ir bem. Literalmente, onde podemos melhorar agora que podemos ver isso. Isso tem sido extraordinariamente valioso.

Maigan: Sim. Nunca houve um momento em que houve uma falta de necessidade muito óbvia de algo em algum lugar. Felix: 16 funcionários é uma tonelada de novos funcionários em apenas dois anos e meio. Você explora muito. O que vocês aprenderam sobre o processo de integração para trazer novos funcionários. Acho que essa é a parte mais assustadora de contratar alguém porque muitas vezes, especialmente quando você é apenas uma pessoa trabalhando na empresa, você está contratando seu primeiro funcionário, talvez meio período ou funcionário temporário, você começa a pensar: "Cara, eu quero passar o tempo ensinando essa pessoa ou devo usar meu tempo apenas para fazer aquela coisa e passar para a próxima?" Requer tempo investido. Conte-nos sobre o processo de integração de um novo funcionário em sua empresa.

Liora: Maegan e eu somos bons delegantes. Deixar de lado nossos Legos para trabalhar em outras coisas nem sempre foi um grande desafio para nós. Nós tivemos muita sorte no início ao conseguir algumas pessoas incríveis que realmente apenas por sorte e apenas por instinto, onde você será incrível. Isso nem sempre foi o caso. Às vezes você tem funcionários que são ótimas pessoas, você os ama, mas não é o ajuste certo. Eles se destacariam muito melhor em outro lugar.

Maegan: Também acho que você descobre o que funciona dentro de sua organização ao longo do tempo. Eu não sei se é realmente algo que é realmente um tamanho único para qualquer um. Eu acho que inevitavelmente você tem um sistema de adivinhação e checagem onde você erra e talvez se você errar algumas vezes da mesma maneira, você começa a ver como, "Oh, isso é um problema sério." Descobrimos, pessoalmente, que não apenas trabalhamos muito. Temos uma cultura muito significativa em nossa empresa de que as pessoas se encaixam ou não. Descobrimos que esse é um grande fator para o sucesso de alguém, mesmo que seja ótimo em seu trabalho, mesmo que seja excelente para outra pessoa, se você não se encaixa em nossa cultura, realmente não funciona. Temos que estar todos remando na mesma direção, por assim dizer. Logisticamente, encontramos algumas outras pequenas coisas, como notamos que nossos funcionários, pelo menos, em nosso negócio, tendem a surtar se receberem um aumento não solicitado. Tivemos que mudar a maneira como fazemos aumentos com as pessoas e oferecer a alguém uma promoção e dar a ela 72 horas para pensar sobre isso e dizer sim ou não, em vez de apenas dizer: "Ei, você está indo muito bem. Queremos dar-lhe uma promoção, aqui está o seu aumento." Descobrimos que isso não funciona. Algumas dessas coisas são pequenas. Eu acho que isso vem com o tempo ao ver como as pessoas em seu ambiente se comportam.

Liora: Sim. Eu acho que o que Maegan e eu fizemos juntos realmente, nós viemos de lugares muito diferentes e vemos as coisas de maneira muito, muito diferente de uma maneira complementar. A cultura que criamos juntos, foi difícil para mim no começo sentar e dizer: "Oh, este não é um ambiente perfeito para todos". Isso foi um pouco um golpe para a minha auto-estima. Para ser honesto, foi definitivamente uma coisa míope da minha parte. Eu vou criar essa coisa e nós vamos fazer isso e vai ser ótimo.

Maegan: Vai ser o nirvana para literalmente todos.

Liora: Vai ser perfeito. É como realista, não é assim que o mundo funciona. Existem diferentes tipos de pessoas que se destacam de maneiras diferentes. Uma das coisas que esperávamos fazer desde o início era criar uma estrutura horizontal de funcionários, porque era isso que pensávamos que preferiríamos se estivéssemos trabalhando em algum lugar. O que aprendemos foi que nossa organização em particular e as pessoas nela, quem entramos no início ou algo sobre como Maegan e eu somos, ou todos nós, toda a nossa equipe como um coletivo, fazemos muito melhor na estrutura tradicional, e tendemos a fazer mais e temos mais sucesso dessa forma.

Maegan: O que odiamos e tentamos resistir totalmente.

Liora: Nós realmente resistimos.

Maegan: Como millennials de cabelos coloridos, nós pensamos: "Não teremos nenhuma estrutura. Não precisamos de estrutura neste lugar." Acontece que éramos super tradicionais.

Liora: Sim, somos super tradicionais. Faz um de nossos mentores rir todas as vezes. Acho que quando eu disse a ele que estávamos fazendo isso, ele sentou e riu de mim por uns bons 30 minutos. Ele é como, "Você é tão tradicional." Eu sou como, "Cala a boca." sim.

Felix: Vamos falar sobre isso, a estrutura horizontal de trabalho. O que o atraiu para isso no início? Por que não deu certo?

Liora: Acho que Maegan e eu estávamos acostumados a fazer tudo sozinhos na empresa e pensamos que poderíamos manter todos informados sobre tudo e realmente somos muito transparentes como é. Conversamos sobre lutas e sucessos toda semana com todos os nossos colaboradores presentes. Não escondemos as coisas, mas estruturamos como a informação sai. Acho que quando não estávamos fazendo isso, quando estávamos tentando ter uma estrutura horizontal de funcionários, mesmo em uma pequena empresa, quando éramos talvez quatro ou cinco pessoas, percebemos que a reação simplesmente não era boa e não não construir o tipo de moral de equipe da maneira que estávamos esperando e antecipando.

Maegan: As pessoas, eu acho, tinham muita dificuldade em permanecer dentro de suas responsabilidades de trabalho quando as coisas eram mais horizontais. Eu acho que para algumas empresas que podem trabalhar. Para nós, porque temos departamentos segmentados tão específicos, realmente não. À medida que escalamos, vimos isso cada vez mais. Quer dizer, foi mais que veio do nosso desejo. Como funcionários, o que queremos? É por isso que tentamos isso. Achamos que funcionaria muito bem para nós. Então, é apenas mais um pivô. Eu acho que a propriedade do negócio tem tudo a ver com pivotar de qualquer maneira.

Liora: Acho que o que aprendemos, também é o que queremos não é o que as outras pessoas querem. Nem todos, e eu sei que já disse isso. Eu realmente quero dizer isso de uma maneira diferente desta vez. Maegan e eu somos empresários. Pensamos de uma maneira particular. Trabalhamos de uma forma particular. Somos motivados por coisas particulares. Obviamente, nem todos são empreendedores. Há algumas pessoas que querem ser empresários que não são. Há algumas pessoas que gostariam de correr o mais rápido possível na direção oposta. Há pessoas assim que querem trabalhar para empreendedores, mas não são elas mesmas. Criar uma estrutura que funcione para empreendedores, não sei se necessariamente é um bom presságio para pessoas que trabalham para empreendedores. Ter uma empresa [crosstalk 00:26:12] nada é feito.

Maegan: Tentamos contratar pessoas em quem nos víamos um pouco no início. Na maioria dos casos, isso não funcionou. Contratar alguém que seja mais empreendedor ou queira ser empreendedor. Não conseguimos, eu acho, entender o fato de que muitas pessoas, realmente, estão super felizes sendo funcionários porque nunca fomos felizes sendo funcionários. Acho que até certo ponto, para manter seus funcionários felizes e manter uma equipe trabalhando, você tem que ter empatia com cada pessoa e saber o que faz sentido para ela. Eventualmente, com o tempo, realmente veja como o cérebro de cada pessoa funciona e que tipo de cérebro você precisa em cada um desses pontos.

Liora: Na verdade, acabamos de receber um ótimo conselho para contratação, que era realmente fazer uma lista dos valores da nossa empresa e do que realmente consideramos importante internamente. Em vez de se concentrar extraordinariamente na habilidade, concentre-se nesses valores. Essa pessoa vai trabalhar aqui? Eles serão motivados pelas coisas pelas quais somos motivados? Para nossa empresa, esse tipo de coisa segue a linha do feminismo introspectivo, sendo direto e claro com sua equipe, sendo capaz de receber e dar amor duro, praticar a boa agitação em oposição à má agitação, descobrir algo ou não se culpar se você falhar, colocando sua saúde em primeiro lugar, apenas, o que mais estava lá?

Maegan: Clareza, honestidade.

Liora: Sim, [inaudível 00:27:38].

Maegan: Basicamente, a essência disso é que nos concentramos na igualdade, trabalhamos duro e somos brutalmente honestos. Todo mundo tem que dar isso e receber isso. Felix: Mm-hmm (afirmativo). Parece que um dos grandes conjuntos de habilidades que vocês dois construíram ao longo do tempo é que você é capaz de contratar rapidamente e também parece demitir ou demitir rapidamente se não for uma boa opção. Com base em sua experiência, como você determina se alguém se encaixa na empresa e corresponde aos valores que você anotou o mais rápido possível?

Liora: Honestamente, isso ainda é um trabalho em andamento para nós, para ser brutalmente honesto.

Maegan: Nós tentamos fazer as pessoas saírem nos primeiros 30 dias.

Liora: Temos. Esse tem sido um foco definido nos últimos seis meses. Não queremos agarrar ninguém, porque sabemos que a longo prazo, se não for um bom relacionamento, não será bom para ninguém. Não vai ser bom para eles e não vai ser bom para nós. Sendo empregadores de primeira viagem, oh, Deus, é tão desafiador. É o pior. Eu não desejaria minha primeira experiência demitir alguém. Não desejaria a ninguém a experiência de ser despedido por mim pela primeira vez.

Maegan: Não, foi horrível para todos os envolvidos.

Liora: Foi só, não foi bom.

Felix: As pessoas ficam surpresas quando isso acontece? Ou você tenta fazer com que não seja necessariamente mútuo, eu acho, mas que eles previram? É sempre assim ou é uma surpresa?

Liora: Começamos a implementar uma estrutura que é uma estrutura de estágio para que nunca mais fosse uma surpresa. Essa é a última coisa que queremos, sem surpresas em termos de emprego. O que Maegan e eu começamos a ouvir mais é o nosso instinto. Estamos incentivando nossos gerentes a pensar dessa maneira também. É como se você soubesse se não está funcionando. Quando você pode dizer isso em voz alta, provavelmente já é tarde demais. Comece a ouvir o seu intestino. Diga em voz alta mais cedo e veja se é reparável.

Maigan: Sim. Acho que, honestamente, nossa maior barreira para escalar é manter uma boa equipe e ter as pessoas certas nos lugares certos. É um grande foco nosso, especialmente agora, mas meio que sempre foi. Como disse Liora, mesmo quando temos pessoas que talvez estejam cumprindo todos os seus KPIs ou estão fazendo seu trabalho corretamente, mas há uma sensação, tanto por nós quanto por seu supervisor direto, de que não é o ajuste certo, assim que como meio que imaginamos outra pessoa nessa posição, se isso alivia sua tensão e faz com que o departamento pareça mais tranquilo, então sabemos. Esse é o nosso primeiro instinto. Muitas vezes tomamos decisões com base nisso. Então, assim que você se permite ver isso, muitas vezes, de repente, você verá todos os outros lugares onde essa pessoa não se encaixa tão bem e onde esse trabalho não é necessariamente certo para ela.

Felix: Você também transfere pessoas de uma função para outra na empresa?

Liora: Já tentamos essa mudança antes. Eu acho que as coisas importantes que aprendemos, que realmente nos apegamos com força e rapidez, é não colocar pino em volta de alguém. Se eles não estão funcionando, e você tem que inventar um papel para eles e eu sei que você está falando sobre mudar entre os papéis existentes, mas se você tem que inventar um papel para alguém, eles não estão certos.

Maegan: Chamamos isso de cunha. Tentamos isso algumas vezes. Não funciona.

Liora: É uma cunha. Se você tem que encaixar alguém, não é uma boa opção para qualquer um. Você deve apenas levar isso no tranco. Eles devem consertá-lo e você deve trabalhar com eles para consertá-lo, ou é hora de cortar os laços.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? Isso é o mais importante. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. Sim. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

Félix: Legal. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. Sim. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

Félix: Legal. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. Estamos tão animados. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

Félix: Sim. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. She's incredible. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. That is really nice.

Félix: Legal. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. O que você quer dizer com isso? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. Take the loss. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

Félix: Legal.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. Como você toma essa decisão?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. We know that now. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? Yes/no. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? Sem problemas. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

Félix: Incrível. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

Félix: Incrível. We'll link all that in the show notes. Thanks so much again.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Felix: Aqui está uma prévia do que está reservado para o próximo episódio do Shopify Masters.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. Para iniciar sua loja hoje, visite shopify.com/masters para reivindicar sua avaliação gratuita estendida de 30 dias.