Por que as marcas se destacam quando os profissionais de marketing podem trazer seu eu autêntico para o trabalho

O ano de 2020 foi uma montanha-russa. Os eventos mundiais tornaram cada vez mais difícil deixar nossas vidas pessoais na porta quando nos apresentamos ao trabalho – seja virtualmente ou pessoalmente. Os últimos meses iluminaram a importância da saúde mental no local de trabalho, levando os empregadores a considerar seu impacto em nosso trabalho. Também encorajou os líderes a pensar de forma diferente sobre como podem apoiar suas equipes, promover discussões mais abertas sobre saúde mental e promover a segurança psicológica no trabalho.

Apoiar a saúde mental de sua equipe é fundamental, especialmente em um campo como o marketing, que exige criatividade, análise crítica, brainstorming e colaboração. As soluções mais bem-sucedidas ganham vida quando todos se sentem à vontade não apenas compartilhando feedback positivo e elogios, mas também oferecendo opiniões opostas e críticas construtivas. Além disso, uma cultura inclusiva é um componente-chave para construir e sustentar equipes diversas que sejam capazes de se engajar em um diálogo saudável.

Os líderes de marketing têm a capacidade (e responsabilidade) de moldar a cultura de sua equipe, construir relacionamentos interpessoais entre sua equipe e minimizar o isolamento emocional – especialmente no clima atual. Para entender como os líderes de marketing podem promover saúde mental, produtividade e engajamento em suas equipes priorizando a segurança psicológica, conversamos com dois especialistas especializados em psicologia e dinâmica organizacional.

Afinal, o que é segurança psicológica?

De acordo com a professora de administração de Harvard Amy Edmondson, um local de trabalho psicologicamente seguro é aquele em que “os indivíduos sentem que podem falar, expressar suas preocupações e ser ouvidos… ou punido”.

A sabedoria convencional do local de trabalho nos diz que durante o horário de trabalho, os funcionários devem colocar suas 'caras de trabalho', deixar de lado suas vidas pessoais e lembrar que seus colegas de trabalho são colegas e não amigos pessoais. Essa abordagem desatualizada pode dificultar que as pessoas tragam seu verdadeiro eu para o trabalho. Mas a verdade é que quando as pessoas sentem um sentimento de pertencimento no trabalho, elas são mais produtivas, motivadas, engajadas e mais propensas a contribuir com seu potencial máximo.

Crie espaço para ideias de fluxo livre e suas campanhas mais bem-sucedidas

John Philbin é cofundador da Spectacular at Work, uma empresa de consultoria especializada em desenvolvimento de liderança, coaching executivo e psicologia. Ele oferece várias dicas práticas para criar espaços seguros. “Há uma tonelada de pequenas coisas que os líderes podem fazer, que a maioria de nós foi ensinada quando crianças”, diz Philbin. “Assuma uma intenção positiva, frequentemente dê crédito aos outros, agradeça e mostre apreço pelos esforços dos outros.”

Além dessas práticas essenciais, também é fundamental que os líderes enfatizem que você e seus subordinados diretos são uma equipe. “Criar um sentimento de que todos vocês estão nisso juntos com o mesmo objetivo e que o trabalho que estão fazendo é importante cria espaço para as pessoas discordarem umas das outras com menos chance de alguém levar isso para o lado pessoal”, diz Philbin. “Um sentimento de pertencimento pode tirar um pouco da dor de receber feedback que é menos do que positivo.”

Seja um modelo para seus subordinados diretos

A maioria das empresas são muito hierárquicas. Essa configuração impõe um diferencial de poder entre os líderes e suas equipes, por isso pode ser difícil para os funcionários se abrirem para seus chefes. Não basta pedir à sua equipe que seja honesta ou dizer que sua cultura de trabalho é de uma determinada maneira. Os líderes precisam mostrar, em vez de contar.

O Dr. James Jackson, professor de Medicina e Psiquiatria da Vanderbilt University, nos disse: “Em culturas saudáveis, características como abertura, honestidade e confiança são valorizadas e priorizadas. Uma maneira de os líderes promoverem esses traços é modelá-los – ou seja, liderar com autenticidade e até com vulnerabilidade. Modelar essas coisas dá a outras pessoas permissão para exibi-las também e também destaca sua importância.”

Uma maneira pela qual os líderes podem demonstrar vulnerabilidade é admitir seus próprios erros e compartilhar algumas de suas próprias falhas com sua equipe. “É importante que o líder de uma equipe normalize erros e falhas como parte do custo de fazer negócios, algo que se espera. Quando um líder dedica um tempo para resolver seus próprios erros e falhas, isso pode ajudar muito todos na equipe a ver que todos cometemos erros”, diz Philbin.

Os líderes podem querer parecer que podem fazer malabarismos com tudo com facilidade, mas, na verdade, todos precisam de uma ajudinha de vez em quando. Há muitas razões pelas quais alguém pode não pedir ajuda. As pessoas podem pensar que são fracas, carentes ou incompetentes quando, na realidade, pedir ajuda é um ato corajoso de vulnerabilidade. Lembre sua equipe disso e seja um modelo disso. Quando você normaliza o pedido de ajuda, é mais provável que sua equipe entre em contato quando surgirem desafios, em vez de lutar sozinho. Essa abordagem proativa pode, em última análise, melhorar a comunicação entre você e seus subordinados diretos, construir relacionamentos e ajudar sua equipe a superar obstáculos que poderiam ter atrapalhado o progresso.

Aborde o lado sombrio das mídias sociais

Para líderes que gerenciam equipes voltadas para o cliente que trabalham em áreas como mídia social, suporte ao cliente e gerenciamento de comunidade, é importante estar ciente dos fatores de risco adicionais nas funções diárias dos membros da equipe. Os profissionais de marketing social e gerentes de comunidade que monitoram as mensagens recebidas geralmente enfrentam um grande volume de mensagens recebidas dos clientes, que podem incluir linguagem ofensiva, sexista, racista ou outra linguagem ofensiva. Os líderes de marketing precisam estar atentos ao preço que isso causa na saúde mental de seus funcionários.

“Acho que é difícil superestimar o impacto negativo das mensagens tóxicas – elas podem ser traumatizantes e, em alguns casos, contribuir para o desenvolvimento de condições como o TEPT”, diz o Dr. Jackson. “As pessoas têm constituições e origens psicológicas muito diferentes, o que significa que alguns de seus funcionários podem tolerar a exposição a linguagem ofensiva, enquanto outros não.”

Para entender a quantidade de apoio que seus profissionais de mídia social precisam, incentive-os a serem abertos sobre seus limites e fronteiras. Faça disso uma prática para os profissionais de marketing que cuidam de suas caixas de entrada denunciar qualquer linguagem abusiva. Aprender a não levar mensagens ofensivas para o lado pessoal é mais fácil falar do que fazer. Como líder, lembre sua equipe de que os trolls são um dado infeliz quando se trata de mídia social, mas que qualquer mensagem de ódio não é um reflexo do trabalho duro que seus funcionários fizeram.

Faça saber que você tem as costas deles. “Os líderes podem fornecer apoio criando fóruns nos quais os funcionários podem processar a experiência de ser alvo de raiva, ódio e agressão”, diz Philbin. Embora nem todo profissional de marketing se sinta à vontade para falar sobre o que pode ter sido traumático, simplesmente deixar as pessoas saberem que você entende o impacto e que está pensando no bem-estar delas pode ajudar bastante.

Os líderes precisam dar apoio dentro de sua capacidade como gerentes, mas certifique-se de que os membros de sua equipe estejam cientes de outras vias de apoio disponíveis para eles – em particular, suporte profissional de profissionais de saúde mental licenciados. Incentive-os a usar os benefícios da sua empresa para serviços de saúde mental. Isso pode variar de um Programa de Assistência ao Funcionário (EAP), ofertas por meio de seu provedor de serviços de saúde e plataformas de bem-estar emocional gratuitas ou subsidiadas, como Modern Health e Talkspace.

Reconheça os contratempos sem provocar vergonha

Quando um funcionário não está cumprindo os padrões, isso precisa ser abordado. Essas conversas vão ser difíceis. Mas fornecer um aviso antecipado para as pessoas quando as coisas não estão indo bem, mas ainda podem ser recuperadas, é importante. Quanto mais tempo alguém não acompanha, mais difícil se torna lidar com isso.

“Um bom lugar para começar é uma conversa simples marcada pela empatia e compreensão e mantendo o foco no 'problema' que precisa ser tratado, e não na pessoa”, diz o Dr. Jackson. “Tenha o cuidado de se relacionar de maneira não julgadora, se possível, e equilibrar expectativas e apoio – ou seja, exija muito, se quiser, mas combine a intensidade dessas demandas com altos níveis de apoio e articule claramente o que esse apoio vai parecer.”

Nada provoca mais vergonha do que uma reação negativa a um erro. Em vez disso, concentre-se nos aspectos positivos, como quais ajustes podem ser feitos para transformar um revés em uma experiência de aprendizado, e certifique-se de definir expectativas claras sobre como lidar com a mesma situação no futuro.

Garanta a segurança psicológica ao trabalhar remotamente

Muitos de nós se orgulham de poder manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal, mas às vezes a vida encontra um caminho. A pandemia do COVID-19 transformou a maioria dos trabalhadores não essenciais em trabalhadores remotos por necessidade. Como resultado, o trabalho é em casa e a casa é no trabalho. A falta de separação entre vida profissional e pessoal tem o potencial de acelerar o esgotamento, especialmente entre os profissionais de mídia social que trabalham com uma mentalidade “sempre ativa”.

Embora possamos esperar a reabertura das empresas, para alguns, o trabalho remoto veio para ficar. Portanto, os líderes precisam encontrar maneiras de seus funcionários se sentirem psicologicamente seguros enquanto trabalham em casa. “O brainstorming da melhor maneira de sua equipe cuidar uns dos outros para que possam alcançar resultados sustentados permite que os funcionários sintam que têm interesse na criação da solução”, diz Philbin.

Aqui estão algumas práticas recomendadas para tentar com sua equipe:

• Estabeleça com que frequência você terá check-ins individuais e em equipe.
• Crie momentos para a formação de equipes virtuais, como quebra-gelos, gincanas ou curiosidades.
• Considere iniciar as reuniões praticando a gratidão.
• Discutir ideias de autocuidado e mudanças nas rotinas de bem-estar.
• Tenha uma conversa aberta sobre como é “o dia de trabalho” em casa.
• Defina regras básicas sobre e-mail, texto e tráfego de mensagens instantâneas após o expediente.

Acima de tudo, a segurança psicológica no trabalho se resume à confiança. Sem isso, as pessoas são mais propensas a se censurar. Quando as equipes confiam nos líderes e se sentem seguras sendo mais autênticas no trabalho, isso beneficia suas campanhas, clientes e toda a empresa.