Uma estratégia de gestão de talentos bem-sucedida começa com seus recrutadores

Uma estratégia eficaz de gestão de talentos é essencial para qualquer negócio em crescimento. Ajuda a atrair, desenvolver e reter um dos ativos mais importantes da sua empresa – o seu pessoal.

Quer uma organização tenha 100 funcionários ou 50.000, um recrutador geralmente é a primeira pessoa com quem um possível funcionário se conecta. Esse recrutador pode fazer ou quebrar a experiência do candidato e influenciar fortemente se um candidato que muda o jogo assina com você ou seu maior concorrente.

Mas muitos líderes empresariais ignoram a importância de desenvolver as carreiras de seus próprios recrutadores como parte da criação de uma estratégia de gerenciamento de talentos bem-sucedida e de longo prazo. Em vez disso, eles limitam os recrutadores a serem 'recebedores de pedidos', esperados para preencher cargos e nada mais.

Com o mercado quase em pleno emprego, 67% dos recrutadores dizem que seu maior desafio é encontrar candidatos qualificados e de alta qualidade. Para se manter à frente em um mercado cada vez mais competitivo, as empresas precisam capacitar seus recrutadores para passar de tomadores de pedidos passivos a consultores estratégicos proativos.

Os recrutadores podem fazer mais do que apenas marcar a caixa

Contratação de gerentes: pense no último cargo que você ocupou. Você liderou a pesquisa, ditando como deveria ser o processo e quando a função precisava ser preenchida? Ou você fez uma parceria com seu recrutador e pediu sua experiência na construção de uma estratégia de pesquisa abrangente e ponderada? E essa estratégia incluiu dados de mercado, análises históricas e possíveis desafios com pesquisas anteriores semelhantes?

A maioria das empresas se encontra no primeiro cenário, restringindo os recrutadores a uma função básica e funcional e designando-os para atender a uma necessidade específica à medida que ela surge. Os recrutadores funcionais começam seu trabalho quando um funcionário dá aviso para sair ou quando uma necessidade de contratação já é um ponto problemático. O problema? Espera-se que os recrutadores entendam rapidamente a função, a função e o mercado de trabalho e preencham várias vagas não relacionadas simultaneamente em prazos irreais. Eles recebem informações limitadas com a intenção de compartilhar esses pontos de dados com os candidatos para vendê-los na função.

E quando os recrutadores estão ocupados combatendo incêndios e colocando corpos em assentos, é menos provável que estejam engajados e incapazes de realizar seu trabalho da melhor maneira possível. Concentrar-se estritamente nos aspectos táticos da contratação deixa os recrutadores com menos tempo para encontrar as pessoas certas para o trabalho e entender o porquê de cada função.

Esse modo reativo é uma maneira infalível de perder momentos inesperados que ajudam a dimensionar sua empresa e desbloquear oportunidades de crescimento.

Recrutadores influentes podem descobrir esses momentos 'aha'

Quando os recrutadores fazem a transição de uma função funcional para uma função de influência , os empregadores podem detectar questões importantes antes que se tornem problemas sérios.

Considere o impacto potencial de um recrutador influente em uma organização que prioriza minimizar o viés do processo de contratação para criar condições iguais para todos os candidatos. No Sprout Social, evitar preconceitos é um valor para toda a empresa e nossos recrutadores têm o poder de administrar essa iniciativa durante todo o processo de contratação. Os recrutadores do Sprout incentivam as equipes de contratação a passar por treinamento de preconceito inconsciente e desafiam regularmente os entrevistadores a esclarecer o feedback baseado em suposições.

Recrutadores influentes também podem fornecer informações valiosas sobre como as necessidades de contratação podem afetar o roteiro de uma equipe ou as metas de crescimento. Seu chefe de vendas, por exemplo, pode operar sob a suposição de que sua equipe pode atingir suas metas trimestrais porque uma nova contratação de vendas pode ser adicionada em 30 dias, mas na realidade o tempo médio de contratação é mais próximo de 60 dias. Um recrutador influente pode recuar nesse cronograma irreal e trabalhar com seu líder de vendas para realinhar os recursos existentes para atingir suas metas. A abertura de um diálogo bidirecional com recrutadores e líderes de equipe cria um ciclo de feedback valioso que mantém ambas as partes alinhadas às expectativas sem interromper as principais operações de negócios.

De descobridores de problemas a solucionadores de problemas

Os recrutadores têm insights em primeira mão sobre como é realmente seu processo de contratação e cultura interna e, assim como qualquer outro funcionário de sua equipe, têm habilidades e capacidades únicas. Como você está em sintonia com as habilidades que seu recrutador possui? Simplesmente aplicar alguns dos mesmos princípios de gestão de pessoas ao relacionamento com seu recrutador (ter 1:1 regular, pedir e dar feedback regularmente e oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira) desbloqueará rapidamente novas oportunidades para sua empresa e equipe de recrutamento.

Na função de solucionador de problemas , os recrutadores ajudam você a detectar e resolver problemas antes que eles custem candidatos ou saídas de funcionários. No Facebook, por exemplo, os recrutadores usam análises preditivas e sinais sociais para identificar quando determinados funcionários têm maior probabilidade de entrar no mercado de trabalho. Essa abordagem analítica oferece aos recrutadores uma melhor compreensão das normas do setor e a capacidade de abordar oportunidades como quando os principais talentos passivos podem ser mais receptivos ao alcance.

A chave para transformar recrutadores em solucionadores de problemas é 1) mantê-los informados sobre os maiores desafios de pessoas da sua empresa e 2) dar a eles oportunidades para alavancar seus pontos fortes. Buscar informações específicas do recrutamento em decisões críticas de capital humano fornece aos recrutadores a visão de que precisam para passar de uma função reativa para uma função proativa. Sua capacidade de contribuir com ideias e soluções em toda a empresa cresce exponencialmente.

Os conselheiros estratégicos que você não sabia que tinha

No nível mais avançado, os recrutadores têm o poder de atuar como consultores estratégicos em sua estratégia de gerenciamento de talentos. Isso significa dar aos recrutadores um lugar à mesa desde o início para ajudar na criação, desenvolvimento contínuo e execução de suas metas de negócios e desenvolver ainda mais suas próprias capacidades.

Os recrutadores em uma função de consultor estratégico fornecem uma janela clara para o mercado de talentos externo e fornecem orientações claras sobre como atrair e reter talentos e capitalizar as oportunidades de contratação. Eles não veem o recrutamento apenas como um processo de construção de equipes de outros. Os consultores estratégicos entendem o impacto e a importância de seu próprio conhecimento e experiência como um parceiro de pensamento contínuo para outros líderes.

Capacite os recrutadores a assumir a responsabilidade por iniciativas como a identificação proativa de candidatos para preencher as lacunas de talentos e refinar as avaliações de talentos para produzir melhores decisões de contratação. Crie uma cultura de confiança, inclusão e acesso aberto para dar aos recrutadores o que eles precisam para crescer na função de consultor estratégico. Os consultores estratégicos precisam:

• Clareza nos objetivos do negócio. Os recrutadores precisam de uma compreensão firme dos objetivos estratégicos da empresa, para que possam criar estratégias de talentos que impulsionem o crescimento significativo dos negócios. Por exemplo, para que uma empresa se estabeleça como uma empresa diversificada e com visão de futuro, o recrutamento deve estar ciente dessa prioridade, a fim de incorporar diversas iniciativas na estratégia de aquisição de talentos.
• Acesso aos dados. Uma estratégia de contratação eficaz depende de dados. Dar aos recrutadores acesso total aos dados e as ferramentas certas para analisar os dados ajudará você a melhorar os fluxos de trabalho e reduzir custos desnecessários. Recrutadores qualificados e orientados por dados podem analisar o processo de contratação e remover rapidamente etapas redundantes que não agregam valor, reduzindo custos e tempo de contratação.
• Investimento dos líderes. Quando você dedica um tempo para aprender o que impulsiona seus recrutadores e no que eles são melhores, é fácil aproveitar seus pontos fortes para aprimorar sua estratégia de gerenciamento de talentos. Agendar encontros 1:1 semanais com seu recrutador ou fornecer feedback construtivo e acionável pode fornecer o treinamento necessário para transformá-lo em um de seus parceiros estratégicos mais valiosos. Por exemplo, um dos meus recrutadores anteriores era um gênio com dados e planilhas. Pedir a ela para desenvolver um painel complexo e um relatório analítico não apenas me forneceu dados perspicazes, mas também a motivou a continuar desenvolvendo essa habilidade valiosa.

O presente que continua dando

Uma estratégia eficaz de gestão de talentos é tão boa quanto a parceria entre você e sua equipe de recrutamento.

Seus recrutadores estão na linha de frente do processo de contratação; eles detêm os insights em tempo real que as organizações precisam para criar uma estratégia de gerenciamento de talentos escalável e com visão de futuro. Quando você investe em seus recrutadores como faria com qualquer outro funcionário, sua organização tem a melhor chance de atrair, desenvolver e reter talentos para realmente apoiar o crescimento dos negócios a longo prazo.

Ao olhar para sua própria organização, dê um passo para trás e realmente avalie o papel que seus recrutadores desempenham na construção de uma estratégia de gerenciamento de talentos. Se você achar que eles se assemelham mais a tomadores de pedidos do que consultores atenciosos, você está perdendo tudo o que sua equipe de recrutamento tem a oferecer.