Quais habilidades procurar ao contratar desenvolvedores de e-mail

Se você é um fundador ou CTO e deseja expandir os recursos de e-mail da sua empresa, é hora de procurar um desenvolvedor ou gerenciador de e-mail. Para ajudá-lo a saber o que procurar nos candidatos, entrevistamos alguns de nossos colegas que contrataram e integraram muitos engenheiros de e-mail ao longo de suas carreiras. Vamos mergulhar no processo de contratação de um desenvolvedor de e-mail, quais habilidades procurar e sinais de alerta para ficar de olho nas entrevistas.

Mas, antes mesmo de escrever a descrição do trabalho, quanto mais entrevistar os candidatos, há alguns fatores que você precisa considerar.

1. Que tipo de especialização você precisa? Se você está apenas começando a construir sua equipe de e-mail, você vai querer alguém com experiência em domínio de e-mail. Ou, se você estiver procurando por um especialista em entregas, precisará procurar esse talento. Compreender a experiência que sua equipe precisa será muito importante para encontrar o candidato certo.
2. Quais valores da empresa são mais importantes para essa função? Considere os valores da sua empresa e escolha alguns que você acredita que uma pessoa nessa função precisa para ter sucesso. Isso o ajudará a determinar se os candidatos se encaixam bem com a equipe e outros colegas de trabalho.

As respostas às perguntas acima prepararão o cenário para as qualidades que você procura durante a entrevista, portanto, lembre-se delas durante todo o processo de contratação.

Processo de entrevista de engenharia

No Twilio SendGrid, nosso processo começa com uma tela de telefone de nossa equipe de RH e exames de competência. Os candidatos podem escolher o idioma com o qual desejam trabalhar em uma lista de opções durante os exames de programação. A ideia não é testar sua competência em um idioma específico porque a probabilidade é que eles não tenham trabalhado nele anteriormente. O teste, em vez disso, é mostrar seu pensamento crítico e como eles lidam com problemas.

Sasha Sydoruk, gerente sênior de engenharia de software da Twilio compartilhou,

“Se eles usam ferramentas diferentes, tudo bem. O mais importante é que eles podem resolver problemas semelhantes.”

Se o candidato passar no teste de codificação, ele terá entrevistas no local com os membros da equipe. O candidato terá discussões de design e arquitetura em torno da solução de problemas semelhantes aos que enfrentariam no trabalho. Esta é mais uma oportunidade de mostrar suas habilidades técnicas e compreensão de diferentes kits de ferramentas.

Depois que todos no comitê de entrevista tiverem entrevistado o candidato, cada parte interessada enviará um scorecard avaliando o candidato de acordo com os valores específicos da empresa. As partes interessadas não falarão entre si sobre o candidato até que tenham enviado o scorecard. Isso ajuda a evitar preconceitos e ser influenciado por outra parte interessada antes que as opiniões de um indivíduo sejam totalmente formadas.

Melhores qualidades de desenvolvedor de e-mail para procurar

As habilidades que você procura dependerão, em última análise, do nível de experiência que você precisa em sua equipe, por isso focamos nas habilidades que você deseja procurar, independentemente do nível de experiência.

Forte desenvolvedor back-end

Dependendo do nível de habilidade que você procura, o candidato não precisa ter experiência em domínio de e-mail. Eles devem, no entanto, ter exposição a várias tecnologias e um kit de ferramentas versátil.

“Não é tanto o espaço de domínio de e-mail, mas a experiência deles em relação ao ambiente operacional e à pilha geral”, explicou Dana Sherrell, diretora de engenharia de software.

A menos que você esteja procurando um especialista em domínio de e-mail, o conhecimento do espaço de domínio de e-mail não é crucial. Os funcionários vão se adaptar e é algo que pode ser aprendido.

Sydoruk acrescentou: “ Estamos procurando alguém que tenha experiência com sistemas de alta escala que são distribuídos e tenha habilidades de desenvolvimento moderno muito fortes: disciplina operacional, configuração de métricas adequadas, lidando com multi-threading, grandes conjuntos de dados, coisas assim .”

Habilidades interpessoais

Os gerentes do Twilio SendGrid concordaram que as habilidades sociais são tão importantes quanto as habilidades de programação dos candidatos. Em particular, os engenheiros de e-mail precisam ser capazes de lidar com a ambiguidade.

“Ser capaz de pegar algo que é vago e detalhar o que o cliente procura e o que precisamos fazer para ajudá-lo”, explicou Brian Antolin, gerente sênior de engenharia de software.

As habilidades de gerenciamento de tempo e comunicação são valiosas para qualquer função, portanto, embora os gerentes de contratação desejem fazer perguntas relacionadas a esses conjuntos de habilidades, considere também os valores da empresa específicos para a função.

Um dos valores da Twilio é usar os sapatos dos clientes, e é um valor que é um ponto focal entre departamentos e equipes. Sherrell descreveu como os engenheiros sempre precisam manter o cliente em mente ao construir.

“ Como isso afeta o cliente? Como você considera o cliente quando está construindo o que está construindo? Seja você um gerente de produto, um engenheiro da equipe, seja você um líder de engenharia, essas características são realmente importantes para nós como empresa”, disse Sherrell.

Experiência na indústria

Embora não seja um fator decisivo, a experiência no setor pode trazer muito para a mesa. Por exemplo, na área de tecnologia, é útil contratar candidatos que também tenham trabalhado em arquiteturas e ambientes operacionais semelhantes.

Sherrell explicou: “Somos um sistema grande e distribuído, uma pilha altamente distribuída, em tempo real e em escala muito alta. Então você olha para ver, eles trabalharam nesses tipos de ambientes onde eles podem trazer essa experiência e habilidades para a mesa de sua organização?”

Isso é particularmente útil para funções de gerenciamento em que os indivíduos precisam estar familiarizados com como navegar no setor. Mas é uma vantagem, não apostas de mesa. Concentrar-se demais na experiência do setor pode fazer com que você perca o candidato certo.

Confiança e humildade

Sherrell disse que sempre pede aos candidatos que compartilhem uma situação em que falharam, o que aconteceu e o que aprenderam com isso.

“Um candidato confiante sente-se à vontade para lhe dizer que cometeu um erro.”

Por outro lado, um candidato que não compartilha uma situação em que falhou ou compartilha uma situação que não é realmente um erro, pode não ter confiança para lhe dizer quando cometer um erro no trabalho.

Curiosidade e interesse

Que perguntas o candidato tem no final da entrevista? Syrdoruk acredita que as perguntas são um sinal revelador do quanto o candidato se preparou, sua curiosidade e interesse no cargo.

“Eu observo quais perguntas o candidato tem no final da entrevista sobre o trabalho, a empresa, os problemas que temos. Isso para mim indica o quanto um candidato está interessado na posição”, disse Sydoruk.

Entrevistar bandeiras vermelhas

Cobrimos algumas qualidades a serem procuradas em um desenvolvedor de e-mail, mas quais são alguns sinais de alerta a serem observados? Sherrell, Antolin e Sydoruk compartilham suas irritações na entrevista.

Foco no pedigree

Em última análise, não importa de onde os candidatos se formaram ou se trabalharam ou não para um gigante da tecnologia.

“Não estamos procurando a notoriedade, estamos procurando tanto as hard skills com o teste pré-entrevista quanto as soft skills para poder trabalhar em conjunto com a equipe e fazer o melhor para o cliente, não importa o que aconteça.” disse Antoni.

“Eu nunca comprei o pedigree, e isso me incomoda. Isso tira o indivíduo”, compartilhou Sherrell.

O que importa é a experiência aplicável e uma mentalidade colaborativa. “As pessoas vêm de todos os caminhos, a diversidade que trazem é grande. Isso torna nossa equipe mais forte”, disse Sydoruk.

Funis de trabalho

Com funções de engenharia, pode levar 6 meses, até 12 meses para aprender a pilha da empresa, as nuances técnicas e se atualizar. Os candidatos que pularam muito, passando apenas 12 a 18 meses em suas funções anteriores, não serão tão valiosos para a equipe.

Sherrell pergunta: “O que você está realmente procurando? Porque você não está encontrando isso em seus papéis anteriores. Se você está passando muito por esse ciclo, você não tem o mesmo impacto.”

Antolin concordou: “A rampa é real. São 6 meses a um ano até que você esteja 100%.”

Pronto para contratar?

Com essas qualidades e habilidades em mente, você está pronto para encontrar o candidato perfeito. Para recapitular, aqui estão as principais conclusões:

• Procure um desenvolvedor de back-end forte com talento para soft skills.
• A experiência no setor e o conhecimento do domínio são grandes vantagens, mas não as apostas.
• Encontre um candidato que reconheça seus erros e faça perguntas sobre a função.
• Cuidado com os candidatos que frequentemente pulam empregos.

Boa sorte para encontrar o candidato perfeito! Por outro lado, se você é um desenvolvedor em busca de funções, confira as vagas de engenharia abertas da Twilio .